Evolution des publics de la formation professionnelle

Je terminais mon article précédent, Les évolutions probables de la Formation professionnelle  par l’interrogation suivante : « comment les « bénéficiaires » vont jouer avec ces nouvelles règles, mais aussi avec ces nouvelles opportunités ? ». Je vais donc essayer d’explorer quelques pistes de réponses.

 

Changement de masse et changement individuel

En dehors de cette future loi portant sur la formation professionnelle, il y a des évolutions de fonds que je vais tenter d’évoquer.

Récemment la revue Sciences humaines a publié en décembre 2013 un numéro sur le thème « Reprendre sa vie en main ». De plus en plus de personnes sont en recherche de changement professionnel. Héloïse Lhérété ouvre son article « Changer de métier, du fantasme au projet » ainsi :  « Huit salariés sur dix se disent tentés de changer de métier. Pourtant, en France, peu passent à l’acte. Qu’est-ce qui les fait rêver ? Qu’est-ce qui les freine ? ». Ce désir de changer de la part des adultes est alimenté par diverses raisons : économique, technologique, de motivation personnelle. On peut sans doute faire l’hypothèse sans trop se tromper que ces désirs deviendront de plus en plus importants et deviendront même des nécessités.     

On peut penser à une forte augmentation de la demande de formation pour des problèmes de reconversion. Mais la reconversion n’est sans doute pas la même, ni pour les demandeurs de formation ni pour les offreurs de formation selon les motifs de cette reconversion. La motivation à changer, à se former n’est sans doute pas la même pour des licenciés en masse ou des chômeurs et pour un travailleurs qui veut se reconvertir vers un métier qui lui plaît. Et l’offre de formation sera également bien différente.

 Yves Barou, président de l’Afpa indique : « Ce qui inquiète les salariés, avant de s’engager dans une reconversion, est le défaut d’aide pour s’orienter et se former. » Et Héloïse Lhérété  poursuit : « La plupart des formations accessibles aux adultes via le droit individuel à la formation (Dif) s’avèrent trop émiettées pour permettre à quiconque de planifier un projet d’envergure. » Le CPF, le Compte Personnel de Formation qui sera créé par la loi devrait réduire cet émiettement.

Mais les conseillers, les psychologues de l’AFPA signalent un problème. L’offre de formation n’étant plus nationale, les conseillers de l’AFPA ne peuvent plus proposer de formations hors de la région. L’offre devient à utilité régionale.

Vers des stratégies individuelles de formation

Si les états doivent organiser et soutenir l’offre de formation professionnelle pour assurer l’adéquation des travailleurs de tous niveaux aux évolutions économiques et technologiques, ils doivent également être capables de répondre à une individualisation de plus en plus forte. La formation tout au long de la vie doit s’accompagner d’une orientation tout au long de la vie.

Dans sa Résolution sur « Mieux inclure l’orientation tout au long de la vie dans les stratégies d’éducation et de formation tout au long de la vie », 2905ème session du Conseil ÉDUCATION, JEUNESSE et CULTURE, Bruxelles, le 21 novembre 2008, le Conseil de l’Union européenne précise les quatre principes directeurs :

1. favoriser l’acquisition de la capacité à s’orienter tout au long de la vie,
2. faciliter l’accès de tous les citoyens aux services d’orientation,
3. développer l’assurance qualité des services d’orientation,
4. encourager la coordination et la coopération des différents acteurs aux niveaux national, régional et local.

Pour une discussion des effets en France, voir notamment mon article : Où en sont les recommandations européennes ?

 

Exit le stage, bonjour le MOOC

Par rapport à ce phénomène de régionalisation de l’offre, le principe des MOOCs pourraient un peu contrebalancer ce point.

Cécile Demailly dans son article « Les MOOCS, facteur de rupture pour l’entreprise » développe quelques idées, sans doute un peu idylliques mais que je citerai ici, car elles indiquent une direction de l’évolution en court.

« Avec des cours gratuits, facilement accessibles et de bon niveau, chaque personne va de plus en plus prendre en charge son propre développement. »

« Les entreprises quant-à-elles commencent seulement à s’y intéresser, et réfléchissent à la manière de prendre en compte ce nouveau type de développement professionnel, la plupart du temps en complément des outils existant et non pas en remplacement. L’entreprise peut aider à choisir les bons cours, voire en intégrer certains dans ses cursus ou s’en servir comme préliminaire à des séminaires résidentiels. Dans ces deux dernier cas, les participants ont la possibilité de se préparer sérieusement sur le thème choisi pour le présentiel. »

Comment les entreprises vont se retrouver dans cette offre, et comment vont-elles soutenir la motivation individuelle ?

Elle poursuit : « Il y a un dernier aspect à prendre en compte, au niveau du recrutement et de l’évaluation des employés : la reconnaissance des certificats de complétion est incontournable à moyen terme. Et là encore, comment s’y retrouver ? Quelle valeur donner à quel certificat ? »

« L’entreprise va changer de culture : les processus et les usages top-down passeront de la centralisation du catalogue au collaboratif et à l’autonomisation des individus. »

La future loi sur la formation professionnelle semble répondre à cette inquiétude des entreprises par la mise en place d’un observatoire des métiers. « Il permettra aux branches professionnelles d’anticiper l’évolution des métiers et des besoins, pour adapter l’offre de formation aux demandes du marché du travail. Il sera notamment chargé de la liste des formations éligibles au compte personnel de formation. »

Mais est-ce suffisant ? Les stratégies individuelles des demandeurs d’une part ; et celles des fournisseurs de formation ne se laisseront peut-être pas régulée par cet observatoire, et on pourrait aboutir à une certaine divergence entre les formations proposées et réclamées par les entreprises, et les stratégies individuelles de formation alimentées par une offres de plus en plus ouverte.

 

Cette évolution « Vers de nouveaux formats d’apprentissage » n’est pas aussi triomphale. Ainsi, Valérie Landrieu signale les difficultés ressenties par les DRH : « Mais, explique Sylvie Brunet, « cette résistance ne résulte pas tant d’une opposition que d’une adaptation au dispositif réglementaire et au système d’évaluation ». Les dispositifs hybrides – à distance et présentiel – ont de belles perspectives… La question principale que posent aujourd’hui les services ressources humaines sur les nouveaux formats est : comment rendre ces nouvelles formations imputables ? » explique Sylvie Brunet, vice-présidente de l’ANDRH, »

 

La différenciation des bénéficiaires

Même si nous avons un taux de participation à la formation continue de 45%, deux données doivent nous inquiéter pour l’avenir (pas si lointain) : « la formation continue bénéficie beaucoup aux plus qualifiés et beaucoup moins aux autres », et les deniers résultats de PISA confirment que nous avons « un système d’éducation initiale le plus inégalitaire du monde industrialisé » (Formation continue : peut mieux faire ! par Claude Emmanuel Triomphe ). Une bombe sociale se prépare alimentée de plus par un taux important de décrocheurs.

Dans une interview au Café pédagogique, Philippe Meirieu s’inquiète également : « d’un côté, nous continuons à produire de bons élèves, formatés pour de brillantes études, tandis qu’à l’autre bout de l’échelle, l’échec et la désespérance sociale se sont durablement installés. Nous n’avons pas su transformer la démocratisation de l’accès en démocratisation de la réussite. »

Or la grande masse des décrochés-décrocheurs alimente celle des personnes en très grande difficulté d’insertion. Et parmi les publics éloignés de l’emploi, on a repéré depuis les années 80 une catégorie spécifique et particulièrement sensible : les jeunes peu ou pas qualifiés.

 

Une autre ligne de fracture s’annonce, celle entre les travailleurs internationaux et les locaux.

« L’accélération de la mondialisation de l’économie a créé plus de travailleurs migrants que jamais auparavant. Le chômage et la pauvreté croissante ont amené de nombreux travailleurs dans les pays en développement à rechercher du travail ailleurs. Dans les pays industrialisés, la demande de main-d’œuvre, en particulier de main-d’œuvre non qualifiée, a augmenté. C’est pourquoi, des millions de travailleurs et leur famille émigrent pour trouver du travail. Il y aurait 175 millions de migrants dans le monde aujourd’hui, dont environ la moitié sont des travailleurs et quelque 15 pour cent seraient en situation irrégulière. » écrit l’OIT (l’Organisation internationale du travail).

Un mouvement inverse se dessine : dans les pays développés, beaucoup d’étudiants vont chercher leur première insertion à l’étranger. Ce mouvement est accompagné en France par les écoles de commerce et d’ingénieurs avec une partie de leur cursus passée hors de l’Hexagone, par les bourses ERASMUS financées par l’Europe, et par les entreprises qui exigent de plus en plus une expérience internationale, pensant ainsi faciliter leur développement à l’international.

« Coincés » entre ces deux mouvements, il y a ceux qui ne bougent pas ou qui ne peuvent pas bouger, et qui travaillerons « au pays ».

 

Et pour terminer ce premier article de l’année 2014, 163 ème depuis la création de ce blog, permettez-moi de vous souhaiter une excellente année pleine de découvertes et de réussite dans vos projets personnels, professionnels, familiaux.

Bernard Desclaux

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One Response to “Evolution des publics de la formation professionnelle”

  1. Luc Bentz Says:

    La lecture de ce papier et du précédent m’incitent à le commenter (à titre strictement individuel et portatif).

    La changement du système réside dans le compte individuel qui permet la portabilité des droits. Qu’elle soit choisie ou contrainte, la mobilité, le changement de situation des salariés est une réalité. La réflexion n’est pas nouvelle: c’est un des éléments de la sécurisation des parcours personnels et professionnels. Cela ne gomme pas le cadre de l’entreprise (y compris comme espace de dialogue social sur ce thème), mais cela pourra peut-être permettre de prendre en compte aussi la nécessité de la prise en compte des exigences macroéconomiques en matière de formation (la question de l’ensemble des salariés), alors que le système actuel, on le sait, a ce défaut majeur d’accentuer les inégalités de formation en arrosant là où c’est mouillé.

    La région se posera, encore plus qu’aujourd’hui, en interlocuteur et partenaire. C’est l’espace public de référence (et secondairement sans doute, des niveaux de type bassin ou intercommunalités significatives).

    Un nouveau cercle — vertueux — peut se dessiner (ou pas) entre les acteurs publics, les entreprises et les salariés (effectifs ou potentiels). L’ensemble des acteurs «nolens volens» est amené à envisager, penser, gérer, vivre des transitions de nature diverse. Les anticipations (celles des pouvoirs publics, des entreprises ou des branches professionnelles — mais aussi des services publics, y compris comme employeurs, celles des salariés). Mais il ne peut être vertueux que si chacun des acteurs est en mesure de pouvoir actionner, de son point de vue, les leviers du dispositif, ce qui renvoie à une double question : qui décide ? comment est-ce financé ? C’est un enjeu qui est aussi social, et même éminemment politique — au sens à la fois le plus fort et le plus noble du mot. Mais c’est un débat complexe: raison de plus pour ne pas l’escamoter en pensant, là aussi et nécessairement, transitions longues. Nous n’avons pas encore, comme Philippe Meirieu l’indique, de système dans lequel la formation tout au long de la vie vienne compenser les inégalités initiales de formation, voire les ruptures. Sur ce point il ne faut pas limiter la réflexion aux décrocheurs: l’évolution des qualifications s’apprécie de manière dynamique et le modèle d’une formation initiale déterminant des formations d’adaptation ultérieure est un modèle du passé, un modèle dépassé.

    Ce que l’on nommera à son gré socialisation ou mutualisation est un vrai défi, sauf à se borner à un modèle dans lequel, comme aujourd’hui, les collectivités financent essentiellement la formation tout au long de la vie de publics en difficulté. Aujourd’hui, la question n’est pas fondamentalement celle d’un déséquilibre en faveur des droits de tirage (mais aussi d’un dialogue social stratégique sur la formation dans un cadre territorial mais aussi au niveau des entreprises).

    S’ajoute à cela — et ce n’est pas la moindre source d’incertitude — les changements de modalité de l’offre de formation, notamment via les dispositifs de formation massive en ligne, et le fait qu’ils puissent porter les aspirations de changement professionnel des individus.

    Cette approche est d’ailleurs porteuse de pièges.

    1° La tentation de transférer l’employabilité (même dynamique) sur les seuls individus (y compris en termes de coût) dans un système qui soit celui du marché. Cela renvoie aussi à d’autres débats sur la nécessité du «débranchement professionnel» (téléphone portable, ordinateur). Entre la volonté individuelle de se former (qui n’est pas une nouveauté : voir l’histoire du CNAM) et la contrainte (de l’employeur, du marché…), il y a une limite vite franchie… et un gouffre.

    2° La question de la formation non certifiée (qu’on pense à la certification de la formation elle-même d’un point de vue normatif et qualitatif ou au fait que la formation ne débouche pas sur une certification qui objective un positionnement possible dans une grille de classification, entre autres exemples.

    3° Les dispositifs d’appui. Les Moocs (et dispositifs similaires), seuls, ne fonctionnent pas. Un enseignement par vidéo ou à distance sans appui n’«opère» pas. Dans l’organisation des systèmes de formation, la question des regroupements, des échanges entre pairs se pose — au-delà même du seul tutorat (difficile sinon impossible à mettre en œuvre pour des cours «massifs»).

    Il y a certes une manière catastrophiste de présenter les choses, comme : seul le modèle traditionnel de cours magistral fonctionne, et les Moocs relèvent d’un complot néo-libéral, etc. (comme cette lamentable tribune hélas! http://bit.ly/1deiIr2). Non pas que certains problèmes posés (de marchandisation de la formation) ne soient pas réels, mais parce qu’elle repose sur un rejet de dispositifs qui existent dès aujourd’hui et sont appelés à se développer. Les signataires de ce texte devraient pourtant savoir mieux que d’autres que le luddisme n’a pas eu d’avenir historique.

    En revanche, le concept de dispositifs «hybrides» évoqué plus haut ne manque pas d’intérêt, surtout si on en a une approche de pédagogie (pour adultes) inversée… et tant pis pour ceux qui conservent — peut-être parce qu’ils ont été formés au moule de formations élitistes — une approche du «tout en un» (le maître sait; les apprenants absorbent… ou sont censés absorber) à l’ancienne.

    Ces modalités peuvent être déployées par des entreprises privées du secteur de la formation, en interne par de grands groupes (voir aussi les «universités d’entreprise»). La question n’est pas de savoir si les dispositifs publics peuvent s’y opposer, mais bien d’être présents (aussi) dans ce modèle. Pas seulement pour ne pas disparaître, mais surtout pour que s’y développent l’éthique, les valeurs et les orientations du service public. Et d’y voir une chance, là où les dispositifs existent, là aussi où c’est insuffisamment développé (comme dans l’enseignement supérieur, y compris universitaire).

    C’est un changement de paradigme : la formation continue ne doit plus être un «à côté», utile, mais qui permet de mettre un peu de beurre (ou de margarine) dans les épinards budgétaires. Encore faut-il que le dossier du financement, répétons-le soit ouvert : pas pour (ou pas simplement pour) définir des flux, mais dans le cadre d’un projet industriel (puisqu’il est question d’ingénierie de formation) prenant en compte une dimension stratégique, d’une anticipation des besoins de formation, des objectifs aussi sur lesquels une réflexion volontariste est nécessaire.

    Si nous n’avons plus «cette ardente obligation» que fut le Plan, nous avons désormais — outre les instances spécialisées sur les questions de formation — une commission générale à la Stratégie et à la Prospective, deux mots qui devraient compter en éducation-formation tout au long de la vie.

    Luc Bentz

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