Penser le changement : Ce qui change et ce qui ne change pas… La restructuration des CIO à Paris et ailleurs

Suite à une formation, Annick Soubaï m’a proposé ce texte que je publie sur ce blog. Elle commence ainsi :

 L’idée d’une rupture : changer, c’est rompre

Le changement marque un état. Dans le contexte du management des organisations, il est souvent présenté sous une forme unique : celle de la rupture. L’état du changement qui est convoqué par ce choix s’adosse à l’anticipation de conflits sociaux et de résistance des acteurs. Il présuppose que les acteurs ne veulent pas changer et qu’ils sont les promoteurs de l’immobilisme. La prose de la conduite du changement positionne les collaborateurs en empêcheurs d’aller en avant.

Pour examiner le sens, rendons nous à la terminologie (CNTL)

Action, fait de changer; résultat de cette action.

II.− [Changement renvoie à l’emploi abs. du verbe] Fait de rendre nouveau. Craindre, conduire le changement :

  1. La loi de la vie ce n’est pas le changement mais, au contraire, la continuité… Toulet, Almanach des trois impostures, 1920, p. 143.
  2. … « Je n’imaginais pas combien le changement serait grand. Toute la chevalerie, tout le charme de la politique semblent nous avoir quittés. Rien ne reste que la routine. » Maurois, La Vie de Disraëli, 1927, p. 279.
  3. Le Démon-du-changement-pour-le-changement est le vrai père de bien des choses… Il nous jette du beau dans le vrai, du vrai dans le pur, du pur dans l’absurde, et de l’absurde dans le plat. Valéry, Degas, danse, dessin, 1936, p. 138.
  4. … le surmoi s’est formé comme un mécanisme de défense contre l’angoisse du changement. M. Choisy, Qu’est-ce que la psychanalyse ?1950, p. 128.
  5. Ils refusaient tout changement et toute contestation, ils niaient tous les problèmes. S. de Beauvoir, Mémoires d’une jeune fille rangée, 1958, p. 193.

 

Le changement se produit en ce sens, contre… On visitera avec plaisir le site du CNTL, l’onglet proxémie nous permet d’apprécier toute la richesse lexicale de ce substantif, qui promet aussi du positif.

 

Le changement, c’est tout le temps : l’histoire de l’évolution des services d’orientation

 

L’examen de la réalité d’une organisation montre qu’elle ne cesse de changer, qu’elle ne cesse pas de s’adapter aux besoins de la société. Telle est l’histoire du changement des services d’orientation depuis le début du siècle passé. Bernard Desclaux nous donne dans son blog une belle idée de tous les changements qui ont émaillé la vie de notre service depuis la création en 1914 du premier service d’orientation dans un arrondissement parisien jusqu’au décret de 1971 qui crée les CIO, tels qu’ils sont encore aujourd’hui, jusqu’à la création d’un nouveau corps de psychologues de l’éducation nationale. On ira regarder avec intérêt le site de l’ANDCIO pour se donner un aperçu de l’évolution des services grâce à notre collègue Adamus qui retrace plus d’un siècle d’histoire de l’orientation. Arrêtons-nous avec lui à l’actualité récente :

2011

Un décret et un arrêté du 4 mai 2011 créent un label national « Orientation pour tous – pôle information et orientation sur les formations et les métiers » et fixent un cahier des charges relatif à l’attribution de ce labelLe 25 juillet 2011 un autre arrêté, signé par pas moins de cinq ministres, précise la silhouette et les mensurations d’un logotype destiné à orner les lieux labellisésUn décret du 23 août 2011 modifie le décret du 20 mars 1991 relatif au statut particulier des directeurs de centre d’information et d’orientation et conseillers d’orientation-psychologues ; sa rédaction est plus complexe que celle de 1991

 

2013 :

10 ans après une tentative de transfert des personnels aux régions (dans le contexte de la décentralisation de 2003), plus de 20 ans depuis l’actualisation des missions des COP et DCIO, plus de 40 ans après la transformation des centres d’orientation scolaire et professionnelle en centres d’information et d’orientation (décret du 7 juillet 1971), exsangues, mais loyaux, créatifs et actifs, les CIO encore existants et leurs personnels continuent d’apporter leur concours aux missions de l’éducation nationale, et de mettre leurs compétences toujours actualisées au service des établissements et du public.

Voir le document : Orientation, plus d’un siècle d’histoire. m. à j. 2013.

 

 

Si l’on voulait s’aventurer sur le terrain des pratiques, on verrait que nous avons quitté la psychotechnique et son modèle adéquationniste pour investir les méthodes complexes constructivistes du life long designing. Sur ce chapitre, des débats sont présents entre nous, qui nous divisent dans une dispute entre modernes et anciens, entre républicains et progressistes. Nous trouvons parmi nous les mêmes querelles de chapelle que chez nos collègues professeurs. C’est de bonne guerre. Il n’y a aucune bonne raison pour porter un consensus sur ce qu’est l’éducation des choix, d’autant que parmi nous certains argumentent qu’elle n’est ni possible, ni souhaitable. Faire état de ces questions montre que la profession est toujours en interrogation, donc en mouvement, donc en état de changement. Preuve en est les colloques que nos associations organisent les publications que nous faisons qui sont la preuve de la vitalité de nos services. Pour en avoir une bonne idée, on se reportera à la précieuse brochure de notre collègue inspecteur Jacques Vauloup qui référence depuis des années les publications en orientation. Nous y avons pris notre bonne part.

Le changement, c’est maintenant !

 Ce développement ne saurait nier que ces changements ont produit des ruptures, mais il ne faudrait pas effacer les continuités qui permettent de lire le mouvement de l’histoire du service, pour en comprendre le sens ou le manque de sens. C’est ici que le politique intervient qui se demande dans un contexte de restriction budgétaire si ce petit service fait de 3500 agents aujourd’hui sert à quelque chose, s’il ne sert à rien ou à pas grand-chose. Posons-nous la question dans le contexte néo-libéral qui inspire les politiques publiques. L’accompagnement des personnes coûte cher, ou trop cher face au déficit des finances publiques. Le budget des CIO ne pèse pas lourd. Mais la politique menée compte les bouts de chandelle. Nous en sommes.

 

Dans le cadre de la MAP (modernisation de l’action publique), le gouvernement poursuit avec détermination la réduction du nombre de corps dans la fonction publique initiée par la RGPP en 2007. Cette réforme s’inscrit dans une démarche présente dès 2005, qui devrait se poursuivre jusqu’en 2018. L’objectif affiché par le gouvernement est de parvenir à ne conserver que 230 corps actifs à cette date. Certains proposent une cible plus ambitieuse de 211 corps. Cette approche qui reste pour l’instant cantonnée dans le cadre de la fonction publique de carrière n’est probablement qu’une étape qui pourrait se trouver dépassée à terme par une logique de métiers. La création d’un corps unique de psychologues de l’Education sur le modèle des psychologues scolaires, accompagnée par nos syndicats, se comprend dans ce mouvement, qui n’est guère perceptible par la plupart des acteurs de l’orientation.

 

Il n’est pas de dire s’il est bien ou mal que la fonction publique change et, avec elle, les services qui la composent, dont nous sommes. Il faudrait surtout s’interroger plus avant sur le sens de ce changement, qui est fondamental. C’est le fameux débat sur la crise du modèle français, qui nous invite le plus souvent à aller voir du côté de nos voisins pour s’en inspirer.

On lira par exemple la sémantique de la France en mutation grâce aux travaux de Bruno Palier (et collectif), chercheur au CEVIPOV. Les services d’orientation font partie quand ils sont gratuits des dons de l’Etat providence, mis à mal par la mondialisation et la financiarisation de l’économie.

 

Le changement conduit pour l’heure à la restructuration des CIO sur la France entière, avec des cartes cibles qui organisent un resserrement de l’offre de service de proximité. Il s’agit d’un mouvement de rationalisation et d’optimisation du service. La politique des ajustements structurels n’est pas neuve qui a commencé dans les années 80, notamment sous l’égide de la Banque mondiale et du FMI. Le diagnostic se porte sur des situations de services peu rentables, mais, aujourd’hui, aussi sur des services très dynamiques. La politique de restriction peut être aléatoire et opportuniste. Elle répond à une volonté de créer des entités plus grosses pour dégager une plus-value en termes d’heures offertes et peut être de compétences mobilisées. Vu sous cet angle organisationnel, les regroupements de services apparaissent comme logiques et générateurs d’une meilleure performance.

 

Le changement de lieu, le changement d’équipe, de secteur de travail, les nouvelles organisations de l’espace et du temps, l’invention de nouvelles pratiques professionnelles doivent se comprendre dans le contexte politique et économique plus large qui les génère. Il ne s’agit pas de se prononcer pour ou contre le changement, pas plus qu’être le chantre du changement dans une approche dualiste de la notion. Le dualisme connaît des accents conservateurs et se nourrit de guerres lasses. Une pirouette nous permet avec ironie de reprendre le slogan de campagne de François Hollande « Le changement, c’est maintenant », que d’aucuns ont mal compris. Avouons que la formule « le changement, c’est tout le temps » aurait été moins porteuse. C’est pourtant ce que nous enseigne le philosophe pré socratique Héraclite « Panta Rhei », « Tout coule ».

 

Annick SOUBAI

25 février 2016

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One Response to “Penser le changement : Ce qui change et ce qui ne change pas… La restructuration des CIO à Paris et ailleurs”

  1. jean-marie Quairel Says:

    Bien sur « le changement c’est tout le temps » ; la vie est « changement » et la notion « d’impermanence », issue de la philosophie bouddhiste, permet d’approcher cette réalité . J’ai le sentiment que nous ne savons pas , ou ne voulons pas , accompagner ce mouvement et qu’il s’apparente alors à un bouleversement des habitudes . Seul , un questionnement permanent sur nos pratiques ( entre COP par ex) peut faire que ce mouvement naturel soit intégré à nos actes « ici et maintenant » et à nos projets. Ainsi, l’évolution de la carte des CIO, aurait du faire l’objet d’une réflexion croisée des acteurs de terrain et des gestionnaires ; Une réflexion croisée , ce n’est pas le simulacre de concertation ponctuelle , à l’occasion des commissions paritaires, mais une culture permanente du dialogue . A quelque niveau que ce soit et dans tous les domaines , quand cette étape n’est pas respectée , c’est la porte ouverte aux conflits et aux blocages . C’est vrai pour un collectif, comme pour une personne : Un refus de « dialogue intérieur », pour une conscience réflexive de soi, conduit souvent à l’échec et à la maladie . Ce déni de la nécessité du questionnement permanent pour « être » dans le changement et dans l’ éthique qui doit l’accompagner , est évidemment un moyen d’exercer le pouvoir, en maintenant les gens dans une aliénation et dans toutes les formes de refus et de violences qui accompagnent cet état .

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