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Pierre Dubois

Le bilan social : mode d’emploi

La Loi Libertés et Responsabilités des Universités d’août 2007 a rendu obligatoire la présentation d’un bilan de la politique sociale de l’établissement au Comité technique paritaire (devenu Comité technique depuis la loi du 5 juillet 2010 sur la rénovation du dialogue social dans la fonction publique) ; ce bilan est également un outil de dialogue dans les instances de l’université.

Les directions des ressources humaines ont donc élaboré ces bilans sociaux. Il faut les en féliciter. Il s’agit en effet d’un travail complexe parce que les données sont issues de plusieurs applications informatiques, rigoureux (données “fiabilisées et harmonisées”), fort long à réaliser et très utile. Cette chronique explore les usages possibles du bilan social dans une université, celle de Strasbourg. Le premier bilan social de l’université unifiée vient en effet de paraître : le document de 171 pages porte sur la situation au 1er janvier 2010 : 5.212 agents employés à cette date.

Autres bilans sociaux. Les 10 premières propositions de Google : Haute-Alsace Mulhouse (bilan 2010), Lille 3 (bilans 2008, 2009, 2010), Franche-Comté (bilan 2007 et 2009), Cergy-Pontoise (bilan 2009-2011), Pierre Mendès France Grenoble (bilan 2007), Versailles Saint-Quentin (bilans 2010 et 2011), Rouen (bilan 2009), Rennes 2 (bilans 2007 et 2009), Bordeaux 4 Montesquieu (bilan 2008-2009), Aix-Marseille 2 Méditerranée (bilans 2004 à 2010).

Il faut rappeler un point tout à fait important. Les universités ne sont pas des entreprises qui décident de leur nombre d’emplois et de leur masse salariale. Elle n’ont qu’une autonomie fort relative. La loi LRU précise en effet : “les montants affectés à la masse salariale au sein de la dotation annuelle de l’Etat sont limitatifs et assortis du plafond des emplois que l’établissement est autorisé à rémunérer. Le contrat pluriannuel d’établissement fixe le pourcentage maximum de cette masse salariale que l’établissement peut consacrer au recrutement des agents contractuels mentionnés à l’article L. 954-3. L’établissement assure l’information régulière du ministre chargé de l’enseignement supérieur et se dote d’instruments d’audit interne et de pilotage financier et patrimonial selon des modalités précisées par décret. Les comptes de l’université font l’objet d’une certification annuelle par un commissaire aux comptes” (Code de l’éducation, article 712-9).

Autrement dit, les effectifs d’enseignants et de BIATOSS fonctionnaires et une partie des effectifs de non-fonctionnaires sont limités par des plafonds d’emploi, dictés par la tutelle et contrôlés par des commissaires aux comptes. Pas question de laisser exploser la masse salariale : pour ne pas crever le plafond dû par exemple à l’impact du GVT, il faut donc, en cas de besoin, geler des postes de fonctionnaires, ne pas les remplacer. Avec les responsabilités et compétences élargies (RCE), les universités n’ont guère de libertés financières ; elles ont surtout des responsabilités (chronique : “Acte de décès de la LRU“).

Contenu des bilans sociaux. Le paragraphe précédent explique pourquoi le bilan social distingue d’abord les emplois (plafonds d’emplois autorisés) et les effectifs réels (ils ne peuvent être qu’inférieurs aux emplois autorisés). Tenue par ses plafonds d’emplois, l’université de Strasbourg a fort judicieusement ajouté, tant pour les enseignants que pour les personnesl contractuels non-enseignants, une catégorie qui est en même temps un objectif : personnels non fonctionnaires exerçant une mission permanente reconnue par le Conseil d’administration.

Autres chapitres du bilan social, introduits par une note bienvenue : “les clés pour comprendre” les mouvements de personnel (promotions et mobilités), les absences et les congés, les rémunérations (dont les heures complémentaires) et les régimes indemnitaires (primes), l’hygiène et la sécurité, les services de santé au travail, la formation continue des personnels, les relations professionnelles, l’action culturelle et sociale. 

Quelques observations brutes de décoffrage. Une très grande complexité : 7 catégories de personnels enseignants (elles-mêmes subdivisées en plusieurs catégories), 10 catégories de personnels BIATOSS (elles-mêmes subdivisées en plusieurs corps), 24 types de primes pour un montant total de 14,4 Millions d’€ (7 pour les enseignants, 14 pour les BIATOSS, 3 “autres” ; y ajouter les indemnités pour les activités de formation continue). Des masses impressionnantes : une charge d’enseignement de 636.000 heures, près de 250.000 heures complémentaires. Les personnels, titulaires et non titulaires, sont classés par composante, par âge, par sexe, par grade : ce qui donne lieu à des présentations classiques (pyramides des âges, histogrammes, parts de “camembert”).

Quel est l’intérêt indéniable du bilan social ? Le regroupement en un document unique de toutes les informations concernant les ressources humaines. Celui de l’université de Strasbourg fait montre de plusieurs autres qualités : “clés indispensables pour comprendre” les notions utilisées ; consultation possible par tous, et donc transparence ; mise à disposition de données brutes permettant de construire telle ou telle analyse, tel ou tel indicateur (une des prochaines chroniques du blog s’y emploiera : elle concernera les PRAG/PRCE, les 3 IUT de l’université). Un point faible temporaire du bilan 2010 : c’est le premier de l’université unifiée ; le bilan au 1er janvier 2011 est attendu avec impatience car il produira des données plus récentes et car il permettra d’analyser les évolutions dans le temps.

Qu’attendent du bilan social les dirigeants de l’université ? Avant-propos du bilan social de l’UdS (page 3) : “le bilan social est l’un des outils de diagnostic qui nous permettra dorénavant de mieux connaître nos forces et nos faiblesses. Ainsi, il nous aidera à anticiper l’évolution des besoins à venir et à prendre en connaissance de cause, les décisions adéquates pour orienter les principaux chantiers dans les domaines des ressources humaines et financières. Le bilan social, reflet de notre politique de ressources humaines, est également un outil favorisant le dialogue social“. Ce programme reste général : on peut espérer que le bilan 2011 fasse mention d’une dizaine de priorités de l’université, en précise le délai souhaité de réalisation et l’état d’avancement.

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