Apprendre prend du temps… Et désapprendre encore plus !

J’ai déjà parlé ici de l’expérience que nous menons actuellement au sein du Centre de Recherche Interdisciplinaire (CRI), dirigé par François Taddéi, avec des managers d’un groupe industriel et malicieusement intitulée par les participants eux-mêmes « bac à sable » (article à retrouver ici). Pour résumer, nous leur proposons d’être extraits de leur quotidien pour leur offrir le temps de (se) poser des questions sans forcément espérer trouver des réponses. Cette invite aussi simple qu’elle puisse paraître est en réalité hautement subversive pour des opérationnels habitués à être évalués sur leur capacité à agir vite. Au fil des mois, nous nous sommes transformés en un vaisseau exploratoire qui avance en tâtonnant. Ce processus prend du temps et requiert toute la confiance du commanditaire. Or si le programme a commencé sous des auspices encourageantes, il faut désormais s’ingénier à le défendre auprès d’un management beaucoup plus sceptique.

En la matière, notre argumentaire tient en peu de mots : la force d’un grand groupe industriel se mesure, peut-être aujourd’hui encore plus qu’hier, par sa capacité à innover. Pour ce faire, il importe de décaler le regard afin de se donner la chance d’explorer toutes les possibilités de rebonds. Le plus grand des défis est alors de réussir à allier une approche de la planification – qui facilite les reporting et les évaluations ! – avec une approche de l’exploration – qui est nécessairement plus aléatoire. Dans le champ de la pédagogie, nous nous retrouvons souvent confrontés au même dilemme : Comment justifier auprès d’une institution qui doit respecter un cadre de formation et un certain nombre de référentiels, l’importance d’une pédagogie du tâtonnement qui soit à l’écoute du désir des apprenants et dont les effets sont, par définition, in-mesurables ? Nous revenons toujours à cette incontournable question de la distinction entre contrôle et évaluation.

Invisibilité des méta-compétences

Il est de coutume désormais de classer sous le terme de « méta-compétences », l’ensemble des savoirs qu’il s’agit de transmettre à l’apprenant afin d’espérer qu’il devienne auteur de son apprentissage. En développant son esprit critique, sa réflexivité, sa capacité à expérimenter et à apprendre de ses erreurs… La démarche vise ainsi à transformer fondamentalement la posture de l’apprenant. Or, il est impossible de traduire ces méta-compétences en euros dégagés, ni même en unités de savoir dans un programme de formation !

Pour revenir au programme « Bac à sable », les débuts ont été, pour être honnête, très difficiles. Dans leur très grande majorité, les managers ont ainsi été fortement déstabilisés par cette injonction que nous leur adressions à problématiser les situations-critiques qu’ils rencontraient au quotidien. Six mois après, au moment d’un premier bilan d’étape, leur attitude a pourtant radicalement changé. Ils ont compris que ce travail mené ensemble dans un climat de bienveillance, n’avait pas pour objectif de trouver une solution immédiate à un problème, mais bien d’apprendre à le reformuler. Si on s’en réfère aux travaux du docteur Jacques Fradin, spécialiste des neuro-sciences, le changement d’habitudes fortement ancrées dans le cerveau humain – comme celle d’arrêter de fumer ! – s’inscrit obligatoirement dans le temps long. Il en est de même – voire plus encore – quand il s’agit de désapprendre des manières d’apprendre inculquées depuis l’enfance.

Avec Herminia Ibarra, professeur en théorie des organisations à l’INSEAD, on pourrait même parler de « conversion identitaire » pour désigner ce changement de posture. Quitte à postuler l’existence d’un décalage entre la « conversion identitaire » effective – celle du manager qui se pose des questions – et l’image sociale renvoyée – celle du manager qui agit. Dans un article récent paru en Janvier-février 2015 dans la Harvard Business Review, Herminia Ibarra invite d’ailleurs à ne pas se laisser submerger par une culpabilité d’authenticité. « Fake it ’til you make it », assure-t-elle. Si la version cynique de ce slogan pourrait être : Soyez un imposteur ! La version émancipatrice serait : Ne soyez pas paralysé par le changement… Osez et le reste viendra !

Aller à l’école comme à la salle de gym

Quelle(s) leçon(s) en tirer pour notre système éducatif ? D’abord qu’il est important d’inscrire toute démarche d’apprentissage dans le temps long. Ce qui ne veut pas dire, bien sûr, comme c’est trop souvent le cas, surtout au primaire ou dans le secondaire, d’étirer en longueur les programmes ! Le temps passé à l’école paraît en effet aujourd’hui, bien peu rentabilisé. Quand on pense que dans le monde de la musique, les master-class durent rarement plus de 25 minutes… mais que les artistes-participants témoignent du fait qu’il leur faut ensuite un semestre pour intégrer toute la richesse de la leçon ! Ça laisse rêveur… J’aime bien d’ailleurs l’idée de Margaux Pellen du CRI d’imaginer une école à laquelle on se rendrait comme à une salle de gym une fois par semaine pour y recevoir des connaissances qui percoleraient entre deux séances. Il s’agirait ensuite de réfléchir à la manière de travailler entre deux entraînements et au rôle que pourrait jouer les profs à la manière de coachs sportifs proposant à chacun un suivi adapté.

Dans cette optique, les nouvelles technologies pourraient nous aider à penser un modèle intégrant la formation de masse. Si nous parvenions ainsi à économiser du temps dans la transmission de certains savoirs et si les entraînements pouvaient être accompagnés par des technologies bien pensées, nous pourrions rêver qu’il soit un jour possible de davantage désynchroniser les rythmes des apprentissages. Les enseignants pourraient alors devenir de véritables tuteurs de communautés d’apprenants, au service de la réussite de tous.

Be Sociable, Share!

5 Comments

Filed under compétences, innovation, numérique

5 Responses to Apprendre prend du temps… Et désapprendre encore plus !

  1. LAMORT

    Comment savons nous ce que nous croyons savoir ?

  2. Bonjour,

    Je suis ravi de voir des expérimentations telles que la vôtre. Ça resonne beaucoup en moi.

    J’aimerais savoir si ce programme est payant pour les industriels participants, et si oui, est-ce que ce sont eux qui ont décidé de participer ou bien leurs décideurs/payeurs ?

    Merci d’avance, et au plaisir de vous lire en attendant de vous rencontrer.

    Yannick.

  3. J’aime beaucoup votre article et le sens de cette recherche ! Et particulièrement cette image « d’aller à l’école comme à la salle de gym » ! Même si cela peut paraître un peu démago pour les plus conservateurs, il faut bien admettre que la pédagogie est à envisager autrement, de manière à éveiller le désir, à se centrer sur l’apprenant,… J’aime d’autant plus votre image, inscrite dans la durée, comme un entrainement, qu’elle rappelle combien le cerveau a besoin de répétitions, de durée, pour marquer les ancrages synaptiques de la mémoire.
    Avec mon amie Brigitte Boussuat, je viens de publier un ouvrage sur ce sujet : Former avec le Funny Learning. huit piliers d’innovation pédagogique pour permettre à l’apprenant de focaliser son attention dans la durée.
    Nous pouvons en parler si vous le souhaitez !
    cordialement,
    Jean LEFEBVRE

    Une méthode qui va faire bouger les lignes
    Le livre « Former avec le Funny Learning, quand les neurosciences réinventent vos formations » (paru en Mai aux éditions Dunod) vous invite à faire le diagnostic de vos dispositifs formatifs et à renforcer vos parcours de formation. Pourquoi continuer avec la même pédagogie pour tous, alors que les neurosciences révèlent que chaque cerveau est unique et apprend à sa manière ? Pourquoi conserver un système d’apprentissage factuel, froid et rigide, puisque nous savons désormais qu’il n’y a pas d’apprentissage sans émotion, puissant fixateur de la mémoire ? Pourquoi priver le cerveau d’oxygène et d’action alors que l’effort physique améliore considérablement les performances cognitives ? Pour y répondre les auteurs livrent les clefs opérationnelles d’une pédagogie agile, centrée sur les apprenants. Les séminaires présentiels remplissent alors exclusivement 3 fonctions : échanger entre pairs, se mettre en situation et s’engager individuellement et collectivement vers l’action. Les autres missions sont traitées en amont et en aval.
    • L’avant formation a besoin d’informations diffusées de manière sexy (tests, auto-évaluations, vidéos, teasings,…) C’est ce marketing que doivent assurer les formateurs avec pour objectif numéro 1 celui de susciter l’envie d’en savoir plus !
    • Le temps de l’après-formation, organisé avec les experts du terrain est essentiel pour passer du savoir au savoir-faire, assurer les transpositions en contexte de vie (professionnel ou personnel), partager et automatiser les bonnes pratiques.

    67% des formateurs enseignent comme ils ont appris …
    C’est en partant de cette vérité que le Funny Learning marie la connaissance de soi (comment j’apprends, comment j’enseigne) à l’univers des neurosciences et des TICE . Pour nourrir tous les styles d’apprenants, la pédagogie Funny Learning propose des « capsules de couleurs » (courtes séquences pédagogiques prêtes à l’emploi) permettant de diversifier les approches et de répéter les apprentissages, sans en avoir l’air… Car le cerveau, pour se souvenir, a besoin de répétition !

  4. Bonjour,

    Excellent article et j’ai beaucoup apprécier le fait de « décaler le regard afin de se donner la chance d’explorer toutes les possibilités de rebonds » mais malheureusement la majorité des entreprises quelque soit leur taille préfère par souci de « sécurité » se mettre des oeillières passant à côté de nombreuses opportunités. L’écoute ne se fait plus qu’en interne et selon les lignes directives de l’entreprise. Je pense qu’il faut réapprendre le goût des défis, de l’exploration si l’on souhaite se démarquer et devenir une entreprise avant-gardiste.

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *