Comment encourager le « corporate hacking »?

Nous avons créé avec quelques amis appartenant à de grandes entreprises un espace d’échanges de pratiques sur ce que l’on pourrait appeler le « corporate hacking ». Ce mot-valise désigne des salariés qui parviennent à se saisir des moyens mis à leur disposition par leur fonction pour faire dévier (dans un sens positif) la trajectoire de leur organisation. L’apparition de ces « hackers » nouvelle génération qui remettent en cause les modes de pensée dominants au sein de l’entreprise pose la question du nécessaire renouvellement des politiques internes de R&D (recherche et développement). En effet, aujourd’hui un service R&D, aussi performant soit-il, échoue le plus souvent à anticiper les changements qui sont nécessaires à la survie du groupe (voir à ce propos l’éclairante contribution à retrouver ici). L’interne dispose en effet souvent d’une boussole qui va dans le sens des nuages. Seul quelqu’un d’externe peut être attentif à des éléments de disruption.

Or c’est précisément le rôle que peut revêtir le « corporate hacker ». Même s’il occupe une position en interne, il incarne souvent cet empêcheur de tourner en rond. A condition toutefois que l’organisation soit suffisamment intelligente pour le laisser à la marge et lui donner paradoxalement les moyens de rester intempestif. Un « coporate hacker » n’a que faire d’une prime ou d’une avancée de carrière. Ce qui compte avant tout pour lui, c’est de recevoir la reconnaissance de la part de la communauté à laquelle il appartient. Il est donc important de lui laisser du temps et d’ouvrir des espaces – de type fab-lab – au sein duquel il puisse expérimenter, se confronter à d’autres. Ce n’est qu’à ce prix qu’il pourra être ce conspirateur positif créateur de changement.

Dans le même ordre d’idée, je voulais faire écho ici à la vision défendue par Duc Ha Duong, de Officience, un des membres actifs des 100 barbares (voir ici). A la question de savoir comment expliquer la faillite de nos grandes institutions, Duc Ha Duong soutient que la forme du salariat telle qu’elle est mise en oeuvre dans les très grandes entreprises (qui se traduit par un ensemble de contraintes et de freins à l’initiative individuelle) constitue aujourd’hui un modèle de moins en moins attractif. Selon lui, le grand changement à venir dans le monde du travail, va être un glissement de l’emploi à la cause : on ne recherchera pas à tout prix un emploi mais d’abord des causes à défendre, et on ira travailler là où l’on estime que la cause sera la mieux défendue… Si ce constat est fondé, il est sans doute temps dans nos écoles, de ne plus s’échiner à former à des métiers (qui de toutes façons sont appelés à disparaître) mais à faire émerger des convictions et à outiller nos étudiants pour réussir à les défendre. À méditer.

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