Le blog de Jean-louis Bernaudin

La comparaison des établissements se fait aussi au travers, d’une part des classements publiés dans la presse, d’autre part au travers des grilles de salaires élaborées dans le secret des entreprises. Les deux, nous allons le voir, n’étant que partiellement et très imparfaitement corrélés.

Nous avons bien précisé, en préambule de cette série de billets, que tout classement supposait que ses tenants et ses aboutissants soient précisés. En ce qui concerne les classements de la presse, s’ils sont, le plus souvent, approximatifs sur le plan méthodologique, ils répondent à plusieurs impératifs socio-économiques. De plus ils sont, et ce n’est pas un hasard, difficiles à comparer entre eux, faute d’homogénéité dans les panels de critères et les échantillons de sondés - lorsque sondage il y a.

Examinons ainsi les classements d’écoles d’ingénieurs, même si, à l’origine, ce sont les classements d’écoles de management qui ont créé les habitudes. Leur but avoué est d’apporter aux familles et aux lauréats des concours des critères pour choisir l’école idéale, en fonction de leurs moyens intellectuels et financiers. On ne parlera pas, car ce ne serait pas “correct”, de l’intérêt des organes de presse pour des numéros thématiques ou l’enseignement supérieur voisine, dans des comparatifs visant à monter en épingle quelques situations croustillantes, avec l’immobilier, votre salaire ou les hôpitaux. Les « marronniers » font partie de la vie de la presse…

Mais il ne faut pas oublier non plus l’intérêt des établissements d’enseignement. Dans ce qui devient le marché mondial de l’éducation, chacun à sa manière, école publique, école privée ou université, doit briller pour des raisons financières évidentes : les écoles privées ont besoin d’effectifs en nombre suffisant pour atteindre leur seuil de rentabilité ; et les établissements publics voient, et verront de plus en plus, leurs crédits discutés à l’aune de leur réputation.

Rien de blâmable, sinon que sur le plan de la construction de ces classements, il y a beaucoup à dire.
Les critères examinés étant fort hétérogènes, leur pondération joue un rôle essentiel, sans que les fondements en soient véritablement établis : qualité du corps enseignant (le nombre de docteurs est-il une garantie ?), salaires de première embauche (avec quelle correction des effets des extrêmes), poids de la recherche (contrats publics, contrats privés ?), relations internationales (vagues accords sur papier ou flux d’échanges significatifs et pérennes ?), qualité de la relation avec les entreprises (apprentissage, stages, contrats CIFRE, enseignement par des professionnels ?)… Les débouchés sectoriels sont rarement pris en compte, alors que le fait, pour un établissement, d’être, par ses spécialités et ses débouchés, proche du monde de la finance ou de celui de l’agro-alimentaire n’est pas neutre. Ceci souligne donc la difficulté à comparer objectivement des écoles généralistes et des écoles spécialisées.

De plus, si certains classements sont fondés sur les déclarations des établissements, ouvrant la porte à certaines tentations d’embellissement des chiffres, d’autres, supposés plus professionnels, s’appuient sur des enquêtes auprès des DRH. La pratique, que j’ai vécue de l’intérieur d’une grande entreprise, est un peu moins séduisante qu’il n’y paraît au premier abord. Il ne faut pas s’imaginer, en effet, que les entreprises investissent lourdement dans les réponses à de telles sollicitations. On confie bien souvent le soin de répondre - après la deuxième relance du journaliste en charge de l’enquête ! - à un stagiaire, avec charge de recopier les réponses de l’année précédente, elles-mêmes en ligne avec la grille interne d’embauche des jeunes diplômés… Seule source possible d’évolution pour charmer le lecteur : faire varier le panel des entreprises interrogées.

Et en ce qui concerne les fameuses grilles d’embauche, dont beaucoup de DRH nient jusqu’à l’existence, car « seule la valeur individuelle et non le diplôme entre en ligne de compte » ! (sic), là encore l’évolution est lente et les critères assez subjectifs. Car de deux choses l’une : ou bien l’embauche de jeunes diplômés est un phénomène assez exceptionnel et l’échantillon n’est pas assez représentatif pour justifier la mise à jour annuelle d’évaluations qui vont finalement se fonder sur les classements publics que nous venons d’évoquer… ou sur l’établissement d’enseignement qui a formé les membres de l’encadrement supérieur ; ou bien les embauches sont nombreuses et régulières et, pour actualiser ses évaluations, la DRH est obligée d’interviewer les cadres « consommateurs de jeunes diplômés ». Or, la plupart du temps, ceux-ci vont émettre des jugements parfaitement subjectifs, soit qu’ils appartiennent, là encore, à une « mafia » d’anciens d’une école, soit qu’ils aient tendance à amalgamer potentiel personnel et qualité du diplôme du jeune embauché, soit encore qu’ils privilégient les possibilités d’utilisation à court terme de ce jeune par rapport à ses capacités d’évolution à moyen ou long terme.

Tout ceci réunit pas mal de facteurs favorisant un certain conservatisme dans les appréciations.
Bref, si l’utilité de tels classements est indéniable pour les principales cibles auxquelles ils sont destinés, soigneux recoupements et décodage des critères et méthodes utilisés sont indispensables pour se faire une idée pas trop irréaliste.

Sur l’ensemble des ces incontournables problématiques de classement, on peut, en résumé, appeler à la prudence dans les conclusions que sont tentés d’en tirer les politiques, qu’il s’agisse de la haute administration ou du gouvernement ou des conseils d’administration des établissements d’enseignement supérieur, sans parler des pauvres parents soucieux de l’avenir de leurs rejetons.

JL Bernaudin