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LPPR : les compétitions de la recherche

Les réactions se succèdent depuis qu’Antoine Petit, PDG du CNRS, a appelé de ses vœux une LPPR (loi de programmation pluriannuelle de la recherche) « ambitieuse, inégalitaire – oui, inégalitaire, une loi vertueuse et darwinienne ». Cette phrase interroge avant tout les contradictions entre compétition et coopération dans la recherche. Faire un point sur ces notions est nécessaire pour éclairer la plupart des mesure de la LPPR. Ce billet vise donc clarifier les définitions, puis identifier quelques unes des compétitions en œuvre dans la recherche.

Quelques définitions

Selon le CNRTL, la définition de compétition est : « lutte, rivalité simultanée de plusieurs personnes ou groupes de personnes dans la poursuite d’un même but ». Cette notion est facilement assimilable à celle de concurrence : « fait de se trouver en opposition, le plus souvent d’intérêt dans la poursuite d’un même but, chacun visant à supplanter son rival ». Cependant, on préfère souvent la compétition, car sa coloration sportive est perçue comme moins polémique que l’économie de marché qu’évoque la concurrence.

La coopération est l’« action de participer (avec une ou plusieurs personnes) à une œuvre ou à une action commune. » ou encore une « méthode d’action par laquelle des personnes, ayant des intérêts communs, s’associent en vue d’un profit réparti au prorata de leur activité ». On utilise aussi souvent collaboration : « participation à l’élaboration d’une œuvre commune ».

Partant de ces définitions, il est clair qu’il sera difficile de concilier compétition et coopération, et que la recherche d’un équilibre pourrait être vaine.

En matière de recherche scientifique, la compétition est un facteur de motivation, mais elle implique aussi une forme de protectionnisme. Or le partage des travaux de recherche est le facteur principal d’avancée scientifique. Il est donc indispensable de définir un équilibre entre ces deux notions.

Quelques modalités de compétitions/coopérations

La compétition scientifique entre chercheurs : la rivalité

La compétition scientifique entre chercheurs est généralement la première modalité à laquelle on pense : la compétition pour avoir la meilleure idée, la mieux développée, avant les autres. Elle s’appuie sur le fantasme de « la découverte qui va changer le monde ». Même s’il est pris avec beaucoup de modestie par la plupart des chercheurs, le désir de faire progresser la science est très présent dans le choix de poursuivre une carrière scientifique.

Cette compétition implique une très forte coopération : il est impensable aujourd’hui d’arriver à une découverte significative sans s’appuyer sur les nombreuses connaissances pré-existantes, et sans discuter avec les chercheurs du même domaine. On préférera donc parler de rivalité plutôt que de compétition. Elle peut d’ailleurs se passer de dispositifs externes de mise en concurrence : le plaisir de la découverte, la reconnaissance par les pairs ou le grand public, et la fierté d’avoir participé au progrès général étant les seules récompenses.

https://twitter.com/EurydiceSophie/status/1201937163690094594

La compétition scientifique entre nations

La compétition scientifique entre les nations s’exprimer particulièrement dans les domaines économique, militaire, culturel et diplomatique. Elle vise à assurer le progrès de la nation et à asseoir sa position dans l’organisation géopolitique. C’est donc une chose trop sérieuse pour la laisser aux chercheurs. C’est la principale motivation des dirigeants pour investir dans la recherche publique, et la principale justification de leur contrôle sur les thématiques de recherche, notamment par le financement par projet.

La coopération entre les nations dépend essentiellement des priorités géopolitiques des gouvernements. Elle peut se favoriser, par exemple par des programmes d’échanges ou de recherche, et se limiter, par exemple par des brevets ou embargos. Chaque nation a intérêt à donner le moins possible tout en s’assurant que les autres coopèrent le plus possible avec elle, ce qui peut les pousser elle-même à coopérer, notamment contre un ennemi commun.

Les compétitions institutionnelles entre les chercheurs

Les Etats ont très peu de prise sur la compétition scientifique, qui appartient avant tout aux chercheurs. En revanche, les Etats contrôlent les ressources publiques, ce qui leur permet d’organiser une compétition institutionnelle entre les chercheurs. Cette dernière s’appuie sur des dispositifs externes à la science permettant de mettre en concurrence les individus et structures pour l’accès aux ressources. Adossée à des critères adaptés, cette compétition va permettre d’améliorer des indicateurs quantitatifs (par exemple : nombre de publications, de brevets, etc.) et de concentrer les moyens sur les chercheurs les plus performants vis-à-vis de ces critères.

La compétition par les carrières

La première compétition institutionnelle concerne les carrières des chercheurs. Elle mélange compétition scolaire pour accéder à un doctorat, puis compétition académique pour accéder à un poste, puis des primes, promotions et prix, mais aussi certaines libertés, comme le choix de ses thématiques de recherche ou l’encadrement de doctorants.

Elle est essentiellement individuelle et n’encourage pas la coopération.

Quan, Wei, Bikun Chen, et Fei Shu. « Publish or impoverish: An investigation of the monetary reward system of science in China (1999-2016) ». Aslib Journal of Information Management 69, nᵒ 5 (18 septembre 2017): 486‑502. https://doi.org/10.1108/AJIM-01-2017-0014.

La compétition par les financements

La seconde compétition institutionnelle concerne le financement de la recherche. Elle passe notamment par les AAP (Appels à projets), que les Etats peuvent confier à des agences de moyens, pour éviter les soupçons d’ingérence : ANR (Agence nationale de la recherche) pour la France et ERC (European Research Council) au niveau européen.

Au moins sur le papier, cette compétition peut aussi être utilisée pour favoriser certaines coopérations, notamment territoriales, internationales ou interdisciplinaires. Mais elle reste globalement opposée au principe de coopération, surtout si elle s’accompagne d’une raréfaction des moyens.

De la compétition vertueuse à la décomposition du tissus de recherche

Il y a donc un grand enjeu à ne pas confondre la rivalité scientifique, naturelle entre les chercheurs et généralement vertueuse, et la compétition institutionnelle, organisée par les Etat et qui peut avoir des effets positifs comme des effets pervers, potentiellement très dangereux.

En effet, avec peu de moyens distribués sur AAP comparativement aux moyens récurrents, la compétition pour les financements va dynamiser la recherche et permettre de mieux cibler les moyens. Cependant, si on pousse cette politique jusqu’à raréfier les financements récurrents, les chercheurs perdants de la compétition pourront rencontrer de lourdes difficultés à poursuivre leurs travaux et même les abandonner.

Or, il est impossible d’établir des modalités de compétitions institutionnelle correspondant exactement aux modalités de la rivalité scientifique. On ne peut donc pas garantir la sélection de tous les travaux d’intérêt, notamment en matière de recherche fondamentale et de SHS, ce qui réduit inévitablement le progrès scientifique. Inévitablement aussi, cette compétition va favoriser l’adaptation à des modalités de compétition différentes de la rivalité scientifique. En clair : on pourra très bien écarter un chercheur brillant en science au bénéfice d’un chercheur brillant en demande de financement.

De plus, cette compétition peut créer un environnement peu propice à la production scientifique, et notamment nuire à la créativité.

Fang, Ferric C., et Arturo Casadevall. « Competitive Science: Is Competition Ruining Science? » Infection and Immunity 83, nᵒ 4 (1 avril 2015): 1229‑33. https://doi.org/10.1128/IAI.02939-14.

 

La compétition de carrière est encore plus dangereuse. Une sélection raisonnable permet de garantir un haut niveau global des chercheurs. Mais pousser trop loin cette sélection va pousser à des comportements individuels ou collectifs dangereux pour la science. L’enjeu pour les individus est décuplé lorsque de la compétition dépend la capacité à se loger et se nourrir, en clair à survivre. Or c’est exactement le cas pour les chercheurs précaires dont le nombre ne cesse de grandir.

Plus cette compétition est féroce, plus elle légitime les inconduites scientifiques : vol ou sabotage des travaux des concurrents, invention de preuves, falsification de résultats, ou plus simplement exagération de la portée des travaux, vérifications peu scrupuleuses et non partage des réflexions en cours avec de potentiel concurrents. Ces inconduites sont d’autant plus légitimées que les grands gagnants de la compétition n’en sont pas exempts. Tous ces comportements ont des effets dramatiques évidents sur la science et le progrès.

Conclusion

C’est une des interprétations possible de la LPPR : la mise en place, il y a une quinzaine d’années, de la compétition par les financements n’a pas eu les effet positifs escomptés sur la recherche française ; il s’agit donc maintenant d’aller plus loin en renforçant la compétition par les carrières. Toutes les mesures visant à développer les contrats précaires et les rémunérations à la performance, darwinistes au sens d’Antoine Petit, risquent d’avoir pour effet de placer la compétition entre chercheurs non plus sur un plan scientifique, mais sur un plan de survie individuelle.

Si ce risque s’avère, alors les effets pervers de la compétition, dont la mauvaise sélection des chercheurs et la légitimation des inconduites scientifiques, pourraient s’étendent jusqu’à la ruine de la notion même de coopération, moteur principal d’avancée de la science.

« Science would be ruined if (like sports) it were to put competition above everything else. »
Benoit Mandelbrot

 

Pour aller plus loin…

LPPR : Evolution du statut, vers la fusion des deux corps ?

L’Université de Strasbourg organise des ateliers pour se préparer à la LPPR (loi de programmation pluriannuelle de la recherche). Le second, intitulé « Evolution du statut : vers la fusion des deux corps ? », s’intéresse à la question du corps unique d’enseignants-chercheurs (EC), réunissant Maîtres de conférences (MCF) et de Professeurs des universités (PR). De cette question découlent les enjeux d’organisation du pouvoir universitaire et de la compétition entre les universitaires.

Sur ce constat, on pourra dresser trois perspectives entre lesquelles les établissements devront choisir : la libération, le mandarinat ou l’évaluation continue intégrale. Ce choix représente un véritable enjeu pour la progression de l’autonomie des présidences d’université dans la gestion des masses salariales, et donc la mise en œuvre de stratégies d’établissement différenciées.

La question de la fusion des corps est difficile à traiter en raison des grandes disparités entre les disciplines : certaines ont une agrégation, d’autres permettent aux MCF de co-encadrer des doctorants, etc.. La disparité des trajectoires personnelles complique encore le débat : les différences de perception sont légitimes, par exemple entre un MCF estimant déjà faire le travail de PR et un autre attendant ce poste pour gagner en liberté.

Pour traiter cette question comme elle est traitée par le législateur, il convient cependant de faire un grand pas en arrière et de s’affranchir de ces disparités. Ce billet n’a donc pas la prétention de faire écho aux expériences personnelles, mais vise seulement à identifier des grands enjeux qui découlent de la question « vers la fusion des deux corps ? »

Les enjeux des deux corps

Dans la construction des deux corps, l’aspect historique est bien sûr central, comme le raconte Jean-Yves Merindol (« Les universitaires et leurs statuts depuis 1968 ». Le Mouvement Social n° 233, nᵒ 4 (1 décembre 2010): 69‑91). Il est impossible de faire un inventaire exhaustif de toutes les questions qui l’entourent, mais on peut identifier deux enjeux principaux : l’organisation du pouvoir universitaire, et l’organisation de la compétition entre les universitaires.

Enjeu d’organisation du pouvoir universitaire

Les PR disposent généralement de plus de liberté académique que les MCF. Cela se retrouve dans leur indépendance pour l’encadrement de thèse, le portage de projet ou encore la demande de financement. La liberté, l’indépendance et le pouvoir sont intimement liés. Ainsi, les PR bénéficient d’une plus forte représentation dans les conseils, d’un meilleur accès aux postes à responsabilité, et donc de plus de possibilités de contrôler les budgets, les recrutements, etc.

Sous cet angle, la pyramide 1/3 PR, 2/3 MCF représente une structure de management hiérarchique, détaillée en réalité par de nombreux autres facteurs, y compris la renommée scientifique. Cette hiérarchie existe même si elle peut sembler parfois invisible au quotidien. Par exemple, les MCF peuvent être officiellement autorisés à porter tel type de projet, mais les critères d’évaluation peuvent favoriser ceux portés par des PR. Même dans les disciplines où les universitaires aiment afficher la parité au détriment de la hiérarchie, la parole d’un PR a souvent plus de poids dans les discussions -et donc les décisions- que la parole d’un MCF, indépendamment du fond du propos.

Pour schématiser : MCF < MCF habilité à diriger des recherche < PR < PR avec responsabilité (qui se décline de chef d’équipe à président d’université et même au delà). En modifiant cette hiérarchie, la fusion des corps représente un enjeu dans l’organisation du pouvoir universitaire.

Enjeu d’organisation de la compétition entre universitaires

Le deuxième enjeu est celui de l’organisation de la compétition entre les universitaires, considérée comme nécessaire à la production scientifique. Ainsi, le système pyramidal français organise entre les MCF, malgré la permanence de leur poste, une compétition pour « passer prof », qui joue sur leur motivation. Sans cette motivation, certains craignent un « endormissement » des troupes.

Les critères de promotion permettent également de structurer les investissements individuels. Par exemple, attribuer les postes de PR essentiellement sur des critères de production scientifique va encourager les MCF à publier plutôt qu’à s’investir dans la pédagogie.

Dans tous les modèles de gestion des carrières, la permanence des postes est cœur de cette compétition. Cette permanence, parfois sous-estimée par ceux qui en ont facilement bénéficié, est vecteur de protection sociale mais aussi de liberté académique, et donc d’attractivité des carrières. L’attractivité du modèle français se base sur un accès à la permanence précoce après la thèse, mais avec des traitements médiocres. D’autres systèmes se basent sur un accès plus tardif et difficile, mais avec un bien meilleur traitement.

Ainsi, la fusion des corps représente également un enjeu dans l’organisation de la compétition entre les universitaires, à la fois pour la motivation, la structuration des carrières et leur attractivité.

Vers la fusion des deux corps ?

La question que l’on peut se poser maintenant est : comment pourraient être réorganisés le pouvoir universitaire et la compétition entre les universitaires avec un corps unique, donc sans promotion PR pour les MCF ?

Tout d’abord, il faut rappeler que le principe de cette promotion à l’heure actuelle est une double évaluation par les pairs : nationale par la qualification ou l’aggregation (adéquation avec la fonction), puis locale par le concours (adéquation avec les besoins de l’établissements). Supprimer les deux corps revient à supprimer cette promotion par les pairs.

Remplacer cette promotion par les pairs va permettre de modifier le système de pouvoir et de compétition. On peut dresser trois perspectives hypothétiques : la libération, le mandarinat, et l’évaluation continue intégrale.

La libération

La première perspective consiste à ne remplacer la promotion MCF/PR par rien. Embauchés rapidement après la thèse, les permanents n’auraient plus qu’une évolution à l’ancienneté jusqu’à la retraite, et bénéficieraient tous des mêmes droits, sans distinction, notamment pour l’accès aux responsabilité ou l’encadrement des thèses.

Dans cette approche, le pouvoir universitaire est diluée, et les MCF sont en quelque sorte libérés de la compétition. L’effet principal est une augmentation des libertés académiques et une diminution de la pression à la publication. Par ce biais, on peut améliorer l’attractivité des carrières, malgré des traitements toujours médiocres. La contrepartie peut être une baisse de la motivation et de la structuration par la promotion, et donc probablement une baisse des indicateurs de performance, indépendamment de la qualité des travaux (qui pourrait très bien augmenter).

Le mandarinat

La seconde perspective consiste à remplacer la promotion MCF/PR par la suppression du corps permanent des MCF. Cela reconstruirait notre modèle sur un mélange des modèles « tenure » et « survivant », avec des voies d’accès aux postes permanents plus ou moins garanties. Seuls les permanents auraient de réelles libertés académiques.

Dans cette approche, le pouvoir universitaire est renforcé autour des postes permanents, et la compétition renforcée autour de leur obtention, mais aussi de l’obtention de financements pour les postes temporaires. C’est un modèle de mandarinat, similaire au modèle français pré-Faure, où les quelques permanents pouvaient faire ou défaire les carrières des nombreux précaires sous leur responsabilité. L’attractivité ne serait plus basée sur la permanence des postes, ce qui rendrait indispensable l’augmentation substantielle des traitements des permanents, pour motiver suffisamment de personne à s’engager dans une longue période de précarité sans garantie de succès.

L’évaluation continue intégrale

Enfin, la troisième perspective consiste à remplacer la promotion MCF/PR par une évaluation continue intégrale des enseignants-chercheurs. A tout moment ou à un rythme régulier, cette évaluation permettrait de différencier la carrière des enseignants-chercheurs, soit par une promotion, soit par la modification de leurs droits ou de leurs obligations de service, notamment d’enseignement.

Dans cette approche, le pouvoir universitaire est assuré non plus par l’appartenance à un corps ou l’autre, mais par le pouvoir de décision de différenciation des carrières des autres universitaires. Ce modèle correspond à la fin de l’avancement à l’ancienneté. La compétition serait continue, pour l’accès aux promotions, aux primes, et aux temps consacré à telle ou telle activité, notamment la recherche. L’attractivité reposerait sur une apparente méritocratie.

Une formidable opportunité de développement des stratégies d’établissement

Difficile de savoir à quel point la LPPR sera contraignante pour les établissements, mais rien n’empêche de laisser chacun d’eux expérimenter et développer son propre modèle de carrière : libération pour les petites structures très bien dotées ; mandarinat pour les grandes universités de recherche très attractives ; évaluation continue intégrale pour les collèges universitaires peu attractifs…

On voit là que la fusion des corps représente une formidable opportunité de développement des stratégies d’établissement. En effet, les dirigeants des universités s’estiment actuellement coincés par une masse salariale rigide, dont ils héritent plus qu’ils ne décident. Leurs plaintes sur l’avancement à l’ancienneté (GVT) en témoignent. Le partage des mêmes obligations par tous les enseignants-chercheurs de leur établissement freine la mise en œuvre des adaptations qu’ils souhaitent. De plus, ces obligations sont identiques d’un établissement à l’autre, ce qui freine le développement de stratégies différenciées.

La fusion des corps, en remettant en cause les structures universitaires actuelles de pouvoir et de compétition, représente une véritable opportunité de progression dans l’autonomie des présidences d’université, grâce à une gestion plus directe des promotions et différenciations des activités et carrières. On mesure l’enjeu en sachant que la masse salariale représentant 70% à 80% du budget d’une université.

Reste à savoir si cette opportunité sera saisie et comment. Impossible de le dire, mais on peut faire trois constats :

  1. La perspective de libération est en totale contradiction avec l’idéologie de l’Excellence qui sous-tend aussi bien la LPPR que toutes les politiques et discours universitaires actuels. Il faudrait énormément de courage politique à un établissement pour la mettre en œuvre.
  2. La perspective de mandarinat correspond à plusieurs mesures envisagées dans la LPPR, notamment : les « chaires juniors » (évaluées à 150 par an au niveau national) et les tenure-tracks CNRS, ainsi que le renforcement de l’attractivité par les primes.
  3. La perspective d’évaluation continue intégrale correspond aussi à plusieurs mesures, notamment : la relance du suivi de carrière, la fin de la compensation de l’avancement à l’ancienneté (GVT) par le ministère, l’augmentation des rémunérations à la performance, la fin des 192 heures, et le renforcement des conséquences individuelles des évaluations.

Pour aller plus loin

LPPR : Accompagnement RH pour les enseignants-chercheurs

Photo de couverture par pine watt on Unsplash

LPPR : Accompagnement RH pour les enseignants-chercheurs

L’Université de Strasbourg organise des ateliers pour se préparer à la LPPR (loi de programmation pluriannuelle de la recherche). Le premier est intitulé « Accompagnement R.H. pour les E.C. : quelles attentes ? ». Il interroge la question fondamentale de la position des universitaires au sein de l’Université et met les présidences face à ce nouveaux défis dans la gestion des enseignants-chercheurs.

« Mr. President, We are not employees of the university. We are the university. »

La phrase « Monsieur le Président, nous ne sommes pas des employés de l’université. Nous sommes l’université. » est attribuée à Isidore Rabi, répondant au président de son université, Dwight Eisenhower, qui s’adressait aux universitaires comme « les employés les plus importants de l’université ». Elle est souvent utilisée pour illustrer la question de la position des universitaires au sein de l’Université, qui interroge la nature même de l’Université.

Deux visions s’affrontent : d’un côté, l’Université-employeur qui paye des universitaires pour s’acquitter des tâches d’enseignement et de recherche ; de l’autre, l’Université-communauté, réunissant avant tout des universitaires libres de produire et diffuser des savoirs. La première tend vers un modèle bureaucratique, et la seconde vers un modèle d’autogestion.

Aucun de ces deux modèles n’a jamais été pleinement achevé, et tous les systèmes universitaires sont caractérisés par un équilibre entre les deux, réglé par des dispositifs très concrets. Par exemple, les RCE (responsabilités et compétences élargies) impliquent le développement d’une administration universitaire capable de gérer la masse salariale, relevant de l’Université-employeur et qui favorise donc le modèle bureaucratique. D’un autre côté, les universitaires constituent une bonne part des conseils et gèrent eux-mêmes leurs recrutements et promotions, notamment avec le CNU (Conseil national des universités), ce qui relève de l’autogestion et donc de l’Université-communauté.

Modifier ces dispositions modifie l’équilibre Université-employeur/Université-communauté, et c’est ce qui est clairement apparu dans l’atelier « Accompagnement RH pour les EC : quelles attentes ? ».

« Accompagnement RH pour les EC : quelles attentes ? »

Le point de départ de cet atelier est double. D’une part les structures nationales d’autogestion vont être lourdement affaiblies : les recrutement hors qualification du CNU semblent déjà actés, la loi de transformation de la fonction publique affaiblit substantiellement le pouvoir des commissions paritaires, etc… D’autre part, les enseignants-chercheurs (EC) seraient démunis face à la gestion de leur carrière, ce qui nécessiterait de prendre des mesures concrètes. Ce point de départ est déjà contraire au modèle d’autogestion, dans lequel les EC ne peuvent être démunis face à la gestion de leur carrière puisqu’ils en sont eux-mêmes responsables.

Les mesures envisagées lors de cet atelier ont été, par exemple : la création d’une Vice-présidence dédiée à la carrière des enseignants-chercheurs et le développement des fonctions de gestion des carrières dans le service RH, les deux usant du suivi de carrière ou de bilans de compétences.

On voit bien ici comment cet atelier se base sur la vision d’une Université-employeur : plutôt que de renforcer les modalités d’autogestion propres à l’Université-communauté, on se propose de renforcer les modalités de gestion externes, propres à la bureaucratie : présidence et services RH.

Cependant, avec de grands pouvoirs viennent de grandes responsabilités, et c’est pourquoi l’Université-employeur devrait se préparer aux défis que la LPPR s’apprête à lui faire relever.

Les défis de la LPPR

Le modèle de carrière actuel français, dit « hiérarchique », est le plus protecteur pour les employés et le plus rigide pour les employeurs (voir ces explications). Les mesures prévues dans la LPPR s’apparentent à l’adoption de dispositifs de gestion de carrière des deux autres grands modèles : « survivants » et « tenure (+adjuncts) », beaucoup moins protecteurs pour l’employés mais plus souples pour l’employeur : augmentation de l’évaluation et des primes à la performance, réduction du nombre de postes permanents, utilisation de contrat de projet permettant des licenciements quasiment sans cause, etc…

Or, les systèmes basés sur ces modèles sont aussi caractérisés par de très hauts taux de RPS (risques psycho-sociaux) (voir  par exemple : Morrish, Liz. « Pressure Vessels: The Epidemic of Poor Mental Health among Higher Education Staff ». HEPI, 13 mai 2019.). Ces RPS seront accrus lors des phases de transition, notamment parce qu’il impose à aux universitaires de s’adapter à un modèle qu’ils n’ont pas choisi au moment de leur recrutement.

Il y a trois façon de se positionner vis-à-vis de cette connaissance :

  • l’ignorer (on fait comme si ça n’existait pas) ;
  • la nier (on la décrédibilise suffisamment pour pouvoir l’ignorer) ;
  • ou la prendre en compte (mais alors comment ?)

Les présidences d’Université-employeur doivent dès aujourd’hui choisir entre ces trois options. Pour celles qui feront le choix de se préparer, on peut déjà identifier plusieurs défis qui vont devoir être relevés.

Revalorisation différentiée

La revalorisation est envisagée essentiellement en début de carrière, donc pour les nouveaux enseignants-chercheurs, alors que tous les autres ont leur point d’indice gelé depuis 10 ans. L’accroissement du poids de l’évaluation permettra même à des nouveaux de « doubler » des anciens grâce à de meilleures conditions de travail.
Deux types de carrières caractérisées par des valorisation différentes vont donc cohabiter, avec un ressenti légitime des personnels les moins bien traités. 

Développement de pratiques proches du harcèlement

L’accroissement du poids de l’évaluation sur les carrières implique aussi une transition vers un système plus hiérarchique, et donc de passer par une phase où les cadres universitaires découvrent leurs nouveaux pouvoirs sur les autres enseignants-chercheurs et apprennent à s’en servir.
Ces phases de transition se caractérisent par un développement de pratiques proches du harcèlement, souvent méconnues et incontrôlées par leurs auteurs eux-mêmes.

Turnover ou gestion d’un pool croissant de personnels en souffrance

Ce type de transformation s’accompagne toujours d’une augmentation des RPS (ou souffrance au travail), des burnouts, et donc des départs. Ces derniers devraient être facilités par des mesures de la LPPR (contrats de chantier, adjuncts, etc.).
Réguler le moment de ces départs va être très important pour l’établissement : trop tôt, cela augmentera le turn-over jusqu’à menacer le fonctionnement ; trop tard, cela fera des maladies professionnelles à gérer en interne. 

Diminution du nombre de doctorants ou augmentation de chômeurs tardifs

L’accès à un poste permanent pourrait être retardé au niveau actuel de professeur des universités, dont l’âge moyen actuel d’accès est de 46 ans. A cet âge tomberait alors un couperet : avoir un poste ou partir. Dans les pays dont nous imitons le système, le doctorat et les expériences académiques sont reconnus sur le marché du travail, mais pas en France, où à 46 ans il est devenu quasiment impossible de se reconvertir.
Soit cela est annoncé très tôt aux candidats, dès la décision de poursuivre en thèse, et donc le nombre de doctorants diminuera ; soit cela est caché, et donc une population post-académique de chômeurs tardifs sera crée. 

Conclusion

L’identification de tous les défis qui attendent les présidences est un travail en soi, trop long pour un billet de blog, mais on voit déjà qu’ils sont nombreux, et que le coût humain risque d’être élevé. Il est important de noter que les quatre défis présentés ici ne relèvent pas d’un scénario du pire, encore moins d’une vision pessimiste, mais sont objectivement des conséquences prévisibles et inévitables des mesures de la LPPR. Elles devraient être traitées comme telles, en évitant de les ignorer ou de les nier.

La LPPR porte une modification de l’équilibre Université-employeur/Université-communauté qui renforce le pouvoir des présidences dans la gestion des carrières des enseignants-chercheurs. Ces présidences doivent donc d’ores-et-déjà se préparer aux nouvelles responsabilités qui vont accompagner leurs nouveaux pouvoirs. 

L’avenir nous dira si, comme le passage aux RCE, cette nouvelle évolution vers une gestion plus bureaucratique des universités affaiblira à la fois les performances des établissements et les conditions d’exercices des missions, ou si au contraire elle aura des effets positifs. La préparation des établissements sera un facteur déterminant. 

Rapports des groupes de travail LPPR : synthèse et analyse

Photo de couverture par Sear Greyson on Unsplash

Du DUT au BUT : les portes-au-nez

La porte-au-nez est une méthode de manipulation normalement utilisée par les ministères pour faciliter l’acceptation des réformes. Elle consiste à mélanger, aux mesures voulues dans le projet de réforme, des mesures inacceptables et parfois même fantaisistes. Dans un premier temps, ces mesures fantaisistes cristallisent les attentions et évitent les discussions de fond. Dans un second temps, les ministères les retirent, avec plusieurs effets positifs : faciliter les négociations, apparaître comme à l’écoute, donner l’occasion d’une victoire de façade aux opposants, rassurer les spectateurs, et au final favoriser l’impression d’une réforme globalement acceptable, indépendamment de la réforme en elle-même.

Un exemple récent et éclairant, parce que particulièrement grossier, est l’augmentation des frais d’inscriptions pour les doctorants étrangers (auxquels on aurait donc demandé de payer pour travailler). Cette mesure était parfaitement fantaisiste, mais elle a facilité l’acceptation finale d’une réforme objectivement contraire aux valeurs et intérêts des universités.

« La hausse ne s’appliquera toutefois pas aux doctorants étrangers, comme l’avait indiqué la ministre de l’Enseignement supérieur Frédérique Vidal fin février. La ministre avait en revanche refusé d’augmenter de 10 à 15% le nombre d’étudiants que les universités peuvent décider d’exonérer de frais, comme le permet un décret de 2013. »

Université: l’augmentation des frais d’inscription pour les étrangers a été inscrite au journal officiel,
Le Figaro, 23/04/2019

Mais quels sont les portes-aux-nez de la réforme du DUT ?

Le projet de réforme du DUT sera bientôt finalisé pour une mise en œuvre à la rentrée 2021 (en même temps que le nouveau baccalauréat général). Il contient plusieurs mesures qui s’apparentent à des portes-aux-nez. Les principales sont, des plus évidentes aux plus pernicieuses :

  • « L’objectif d’insertion professionnelle des diplômés de licence professionnelle est être fixés au minimum à 50% » : fixer un objectif d’insertion professionnelle pour une formation n’est pas sérieux, car les formations ne peuvent agir directement dessus.
  • « au moins 75% de ces activités de formation seront dirigées et encadrées » : ce passage permet, selon l’interprétation, de réduire 25% l’encadrement des heures de cours, abaissant ainsi le nombre d’heure des trois ans de BUT à moins que les deux ans de DUT.
  • « Les parcours de formation sont structurés en blocs de compétences » : il s’agit ici d’un ingérence dans la pédagogie, qui doit relever exclusivement de l’équipe pédagogique.
  • « Ces programmes permettent l’accueil d’au moins 50% de bacheliers technologiques en première année d’un IUT et la réussite d’au moins 70% d’entre eux » : fixer un taux de réussite dans un Arrêté est fantaisiste… Mais on est là au cœur, et supprimer cette phrase vide presque intégralement la réforme de sa substance.

Les trois première mesures seront sans doute très largement remaniées, sinon supprimées, ce qui confirmera leur statut de porte-au-nez. La quatrième est plus intéressante car elle est parfaitement applicable même sans être inscrite dans l’Arrêté : les quotas sont contrôlés par le rectorat, et les personnels des IUTs sont conscients que l’objectif de 50% sera poursuivi, inscrit ou pas dans l’Arrêté. Cette préoccupation sera donc inévitablement au cœur des nouveaux programmes, même en étant retirée du texte.

Supprimer les quotas d’admission et de réussite des bacheliers technologiques seraient donc un sacré coup politique ! Les personnels des IUTs s’en trouveraient largement rassurés, alors que la réforme et sa mise en application resteraient strictement inchangées : gérer les flux de bacheliers en créant une filière adaptée aux moins bien préparés, donc par l’abaissement du nombre d’heures et des exigences pédagogiques, tout cela essentiellement dans le but de palier les échecs des réformes du secondaire.

Du DUT au BUT : 50% de bacs technos, et après ?

A propos de l’articulation avec les réformes du secondaire, je suis co-rédacteur d’une tribune, signée au moment de la rédaction de ce billet par plus de 1700 personnes, dont 1000 personnels d’IUT :

Ce commentaire, laissé par un des signataires, résume assez bien ce que cette tribune soutien :

« C’est la suite logique de la réforme du lycée ( création des bac STI 2D) avec tout ce qu’elle a engendré de négatif. L’objectif de cette réforme (malgré ce qu’on a voulu nous faire croire) était de supprimer 2/3 des postes d’enseignants en technologie au lycée. Ces suppressions ont naturellement entraîné une baisse du niveau des bacheliers technologiques qu’il faut bien insérer (de force si c’est nécessaire) dans le supérieur aujourd’hui. Bravo aux cosignataires extrêmement lucides de cette tribune. »

On ajoutera ce passage intéressant des emails fuités de la campagne de M. Macron :

Mises à jour

La version du 28 novembre 2019 de l’Arrêté issu des travaux du CNESER confirme les portes aux nez décrites ici.

Photo de couverture par Daniel von Appen on Unsplash

La répartition des moyens des universités 2020 présentée au CNESER

Le CNESER du 19/11/2019 va devoir se pencher sur la répartition des moyens des universités, qui ventilent 12 663 M€ entre les établissements.

Les 77 M€ de « moyens nouveaux », fléchés par le ministère, se répartissent ainsi :

  • -0,8M€ : Actualisations et mesures diverses
  • 6M€ : Réforme des études de santé
  • 30M€ : Loi ORE
  • 1,1M€ : CET et plan vélo
  • 1,7M€ : RIFSEEP
  • 38M€ : Compensation de la mise en œuvre du PPCR

Les subventions pour charges de service public (SPCP) 2020 se répartissent ainsi :

  • 11 356 M€ : Masse salariale
  • 1 280 M€ : Fonctionnement
  • 36 M€ : Actions d’accompagnement dont loi ORE investissement
  • 60 M€ : Immobilier (sécurité, accessibilité, loyers, dévolution, MNHN, Epaurif)
  • -70 M€ : Mise en réserve (reconduction)

Le GVT est estimé à environ 75 M€, et n’est plus explicitement compensé.

Cette répartition est accompagnée d’une note. Le SNESUP a proposé une motion aux CNESER dénonçant « l’hypocrisie du gouvernement ». Le CNESER a voté unanimement contre cette répartition.

Du DUT au BUT : 50% de bacs technos, et après ?

Dans son projet, le BUT (bachelor universitaire de technologie) diffère du DUT (diplôme universitaire de technologie) actuel par : son nombre d’heures, son organisation pédagogique, son programme, son public, sa finalité, son accréditation, son évaluation, ses modalités d’évaluation des connaissances, son adaptation locale, sa nature et même son nom [projet d’Arrêté].

Il ne s’agit donc pas d’une évolution, mais de la refondation d’une toute nouvelle formation. Pour s’y préparer, il est nécessaire de faire des projections sur le futur recrutement des bacheliers en BUT, notamment face à l’objectif de 50% de bacheliers technologiques. Contrairement à ce qu’on pourrait attendre, ces projections montrent un affaiblissement de la mixité des étudiants en IUT, s’accompagnant d’un clivage entre deux populations distinctes. Comment les formations vont-elles s’y adapter ?

Habituellement, l’objectif des réformes de formations est d’améliorer le taux de réussite, les taux de poursuite d’étude et d’insertion professionnelle, ou la visibilité. Cependant, ces objectifs ne sont pas avancés pour la réforme du DUT, sinon que très timidement et sans conviction. Le ministère n’a d’ailleurs pas communiqué du tout sur cette réforme.

On comprend pourquoi : tous ces indicateurs sont au beau fixe pour le DUT, et il n’existe en réalité par de marges d’amélioration à moyens constants. Il existe même un grave risque du côté de la visibilité, le DUT jouissant d’une très bonne réputation : sa réduction à un « diplôme intermédiaire » du BUT, délivré « sur demande de l’étudiant », sans Arrêté propre, ni visibilité sur Parcoursup, lui fait courir le risque d’être rapidement oublié. Il rejoindrait alors le DEUG, qui existe encore sous une forme équivalente.

Le besoin, parfois exprimé, de former plus de cadres intermédiaires est hautement dubitable : il est très difficile de trouver une quelconque étude montrant un tel besoin sur le marché du travail.

L’objectif de cette réforme est donc à chercher ailleurs.

L’hypothèse de la gestion des flux

L’hypothèse qui s’impose est celle de la gestion des flux. Parcoursup et la loi ORE étant des outils d’orientation des bacheliers par les formations, des évictions sont inévitables. On pense en premier lieu aux bacheliers professionnels, dont l’éviction a déjà commencé dans les filières en tension [Bilan 2018-2019 : Parcoursup, année 2]. Cette éviction risque de s’étendre aux futurs bacheliers généraux ayant choisi des ensembles de spécialités exotiques, ne correspondant à aucun attendu.

L’objectif de cette réforme serait donc de modifier les flux de néo-bacheliers dans le supérieur pour endiguer cette éviction, tout en travaillant à moyens constants, donc sans ajout de places. Pour ce faire, il est possible d’utiliser le levier des quotas. Nous allons voir comment.

Grâce à ce jeu de données récemment mis en ligne, on peut modéliser les flux de néo-bacheliers admis dans le supérieur en 2018. On y remarque que le flux de bacheliers professionnels allant en Licence est significatif, malgré leur faible taux de réussite.

Sur ces flux, il est possible d’appliquer les modifications suivantes :

  1. augmentation du flux de bacheliers technologiques en IUT par le détournement du flux allant en BTS (vert) ;
  2. grâce aux places laissée libre en BTS, récupération du flux de bacheliers professionnelles des Licences (bleu) ;
  3. pour faire des places en IUT, détournement du flux de bacheliers généraux vers les Licences/PACES/CPGE (rouge).

Cette opération permet d’obtenir les nouveaux flux suivants :

Ainsi, on jouant sur les flux, il est possible, à moyens constants :

  • d’abaisser la pression sur les Licences ;
  • d’enrayer la crise du recrutement en CPGE ;
  • d’augmenter les taux de réussite des bacs pros et des Licences.

Cette hypothèse de gestion des flux parait donc tout à fait convaincante. Sur le papier, elle pourrait même être efficace. Cependant, un vue plus fine donne un éclairage supplémentaire et plus inquiétant.

Le BUT : projection de l’effet 50% de bacheliers technologiques

Suivant la même modélisation, il est possible de faire un focus sur le flux de néo-bacheliers admis en DUT, afin d’établir une projection de l’effet du quota de 50% de bacheliers technologiques.

Pour avoir une vision plus fine, nous allons également modéliser les bacheliers ayant obtenu une mention au bac (M) et ceux sans mention (S). Cela permet d’observer la mixité des admissions en DUT :

  • 40% de bacheliers généraux avec mention ;
  • 25% de bacheliers généraux sans mention ;
  • 25% de bacheliers technologiques avec mention ;
  • 10% de bacheliers technologiques sans mention et de bacheliers professionnels.

Voyons maintenant les conséquences d’une augmentation à 50% des bacheliers technologiques :

  • cette augmentation devraient se faire essentiellement sur les bacheliers technologiques avec mention (TechnoM) auparavant en BTS ;
  • pour leur faire de la place, le classement Parcoursup conduira mécaniquement à l’éviction des bacheliers généraux sans mention (GénéralS) ;
  • ces évincés se répartiraient entre CPGE, PACES et surtout Licences.

dut.flux-1.png

Au final, on obtiendrait donc le recrutement suivant :

  • 40% (=) de bacheliers généraux avec mention ;
  • 10% (-15%) de bacheliers généraux sans mention ;
  • 40% (+15%) de bacheliers technologiques avec mention ;
  • 10% de bacheliers technologiques sans mention et de bacheliers professionnels.

Il s’agit en réalité d’un recrutement beaucoup moins mixte : au lieu d’avoir un continuum allant des bacheliers généraux avec mention jusqu’au bacheliers technologiques sans mention, on obtient deux groupes distincts. Ce changement majeur de public va entraîner des changements majeurs de formation.

Quelle adaptation des formations universitaires de technologie ?

Cette abaissement de la mixité pourrait représenter un défi pédagogique intéressant, si on était dans un contexte différent. Actuellement, il représente surtout un défi politique. Deux perspectives grossières sont identifiables : le commun ou l’adaptation personnalisée.

Le commun

Dans cette perspective, les cours restent en commun pour tous les publics. La loi indiquant un objectif de 70% de réussite pour les bacheliers technologiques, les exigences pédagogiques doivent être lourdement abaissées. Sans avoir à fournir d’efforts, les bacheliers généraux obtiennent donc des résultats excellents.

Rapidement, les filières d’insertion (employeurs, écoles, masters) réalisent que le niveau du BUT est sans rapport avec celui du DUT. La réputation du BUT ne rejoint pas celle du DUT, et impacte l’attractivité. Les meilleurs bacheliers généraux se détournent progressivement du BUT, laissant la place aux bacheliers généraux les moins bien préparés aux études supérieures en raison d’un choix exotique de spécialités.

Ainsi, une homogénéité du public des IUT se reforme, à la baisse.

L’adaptation personnalisée

Dans cette perspective, les étudiants suivent des cursus adaptés à leur profil : les étudiants de moins bon niveau suivent un cursus « normal », et les étudiants de meilleur niveau suivent un cursus dit « renforcé » ou « accéléré ». Le passage aux compétences supprimant la notion d’UE et de semestres, il est même possible d’organiser un BUT en 2 ans pour ce public. Ce cursus aurait environ le même nombre d’heures que le DUT actuel, et des cours pourront facilement être mutualisés.

Ainsi, les IUT deviendraient porteurs de deux filières distinctes : le BUT/prépa en 2 ans, formation exigeante et très sélective à visée de poursuite d’étude, et le BUT/pro en 3 ans, formation plus ouverte, destinée aux bacheliers les moins bien préparés. Cette perspective est parfaitement conforme à la politique ministérielle, qu’on retrouve avec les « oui si » en Licence notamment. Elle est aussi conforme à la politique des établissements qui développent des Licences « renforcées » adossées aux Licences « normales ».

En réalité, pour bien des départements, cela reviendrait à une continuité. La différence réside essentiellement dans la ségrégation interne des publics, privant une part des étudiants d’un haut niveau d’exigence et limitant le nombre de bonnes surprises. Cela pourrait même arranger les équipes pédagogiques, et on ne manquera pas de prévoir des « passerelles » légitimant cette ségrégation.

Conclusion

Sur le papier, le BUT est la refondation d’un nouveau diplôme, dont le sens peut se trouver dans la gestion des flux de bacheliers. Contrairement à ce que l’augmentation du quota de bacheliers technologiques peut laisser penser, la projection des flux d’admission en BUT montre un abaissement de la mixité du public admis en IUT : le classement Parcoursup conduira à l’éviction des bacheliers généraux les plus faibles, brisant le continuum actuel des promotions.

La suite sera définie par l’ADIUT (Assemblée des Directeurs d’IUT) et les ACD (Assemblées de Chefs de Département), notamment au moment de la construction des PN (Programmes Pédagogiques). Sans position commune, alors les équipes pédagogiques seront amenées à faire leurs propres choix, ce qui conduirait à un inévitable affaiblissement du réseau national des IUTs.

Pour aller plus loin

  • Les données pas-à-pas et le code source
  • Un exploitation plus générale de ces données
  • Certain département estiment qu’ils n’ont pas le bassin de recrutement nécessaire pour atteindre 50% de bacheliers technologiques.
    C’est peut-être vrai, mais les DUT ne représentent que 17% des listes de vœux des bacheliers technologiques, contre 50% pour les BTS [SIES-NF-2019-8]. Et c’est encore 17% des bacheliers technologiques qui acceptent une proposition en DUT, contre 42% en BTS [SIES-NF-2019-20].
    Ces chiffres indiquent que candidatures reçues en DUT peuvent être trompeuses sur la réalité du bassin de recrutement. Nonobstant les situations locales, la situation globale indique bien l’existence d’un réservoir de bacheliers technologiques qui pourraient candidater en BUT si on leur proposait des chances d’admission et de réussite décentes.

  • Il est souvent reproché aux IUT d’avoir progressivement modifié leur finalité en se détournant du recrutement des bacheliers technologiques.
    Cependant, il est difficile de trouver trace écrite de cette finalité originelle. Plus intéressant : le DUT a été imaginé dans les années 60, à une époque pré-massification. L’objectif à l’époque était d’augmenter toutes les poursuites d’étude dans le supérieur, et absolument pas de s’occuper de bacheliers sans perspective (population qui n’existait alors pas).

 

 

 

 

 

Les fusions selon leur présidents

Pour fêter les 10 ans de la fusion de l’Université de Strasbourg, les 10 et 11 octobre 2019, s’est tenu le colloque « Fusions d’universités bilan, retours d’expérience et perspectives ». Il a réuni de nombreux présidents et acteurs de fusions universitaires. Cela a donc été une occasion de percevoir la vision qu’ont ces acteurs. L’ambiance conviviale de cette « fête de famille » a été propice à avoir une parole sans doute plus libérée que d’habitude, et donc d’autant plus précieuse.

Au final, les fusions sont un double succès administratif et présidentiel, mais qui se confronte aujourd’hui à l’horizon indépassable de l’engagement des personnels d’enseignement et de recherche. En réaction, les présidences promeuvent une « subsidiarité » inversée, et organisent ainsi la banalisation de leur établissement, transformant l’Université en simple administration. 

Les vidéos sont disponibles sur canalc2.

Les faits

En matière de fusion, regroupements universitaires et politiques d’excellence, les faits sont rares. Jusqu’ici et à ma connaissance, un seul rapport global a été publié sur le sujet, par la Cour des comptes. Il identifie de nombreux problèmes, mais aucun bénéfice de ces politiques pour l’enseignement et la recherche.

(A partir de 0h59)

Lors de ce colloque, un rapport de l’IGAENR a été annoncé, centré sur les universités fusionnées. Malheureusement, il ne sera pas public, seul un résumé est disponible dans le rapport d’activité 2018.

Sa présentation en séance a néanmoins permis d’en saisir les grandes lignes.

  • Les fusions visaient à « casser » les anciennes universités pour en reconstruire une nouvelle. De ce côté là, c’est une réussite : au bout de deux ans, les nouvelles universités sont complètes et fonctionnelles. Mieux, leurs administrations ont connu une véritable montée en compétence et en professionnalisation.
  • Les fusions visaient également à monter dans les classements. De ce côté là, en revanche, c’est plus mitigé :
    • côté recherche, il y a une amélioration, mais essentiellement due à un meilleur référencement des publications. Rien n’indique que ces universités cherchent mieux ou plus.
    • côté enseignement, il n’y a pas d’amélioration notable. Pire, les résultats en terme de réussite en Licence sont en deçà des autres établissements. Cela parait cohérent avec la politique visant à devenir de « grandes universités de recherche » en contexte budgétaire contraint : c’est une question de priorité.

Cependant, en 10 ans, de nombreuses choses ont changé pour les universités, en plus des fusions. Le rapporteur insiste donc sur le fait qu’il est très difficile de séparer les effets propres à la fusion des autres effets.

Le processus de fusion vu par leurs acteurs

Présidents et DGS (Directeurs Généraux des Services) ont longuement raconté leurs fusions. Ils ont insisté sur l’hétérogénéité des modèles et des situations : on ne fusionne pas de la même manière trois universités déjà présentes sur le même campus, et des universités éclatées sur le territoire.

Néanmoins, les processus de fusion semblent très identiques pour toutes les universités :

  1. Initiative : elle vient d’en haut (« top-down »). A l’exception de Strasbourg, ce sont les gouvernements qui ont demandé les fusions.
  2. Conception politique (~2 ans) : les présidences négocient les conditions de la fusion avec le ministère et les collectivités territoriales pour définir un texte stratégique et un projet politique. La gouvernance de la future université est définie.
  3. Conception administrative (~2 ans avant la fusion + ~4 ans après) : les présidences et directions des services, accompagnés par des cabinets conseils, négocient la réorganisation des services avec les BIATSS. Une phase critique dure environ 2 ans après la fusion. Elle est « particulièrement violente » pour les BIATSS, sujets aux mobilités professionnelles, fonctionnelles et géographiques. Président et DGS forment un couple, qui peut prendre « plusieurs décisions structurantes par jour ».

A la fin de ces trois phases, une « université complète » est reconstruite, c’est-à-dire à la fois la réunion de toutes les disciplines au sein d’une même établissement, mais aussi une administration dotée d’une direction et capable de fonctionner.

Indépendamment de la date de la fusion, autour de 2018 s’amorce une phase de déconcentration (« simplification », « agilité », « subsidiarité ») et de réflexion sur les structures initiales.

Les réussites des fusions

Trois réussites sont identifiées par les présidents :

  1. Reformer une administration fonctionnelle sur la base de plusieurs administrations hétérogènes : c’est la réussite principale des fusions. La tâche était d’ampleur, et cela démontre qu’avec de la volonté, nous sommes capables de choses très difficiles. C’est la montée en professionnalisation de l’administration.
  2. Améliorer la relation avec les partenaires de l’université fusionnée : la taille des université fusionnée en font souvent « la deuxième administration » d’une région. Les présidences sont donc devenus des interlocuteurs politiques légitimes, notamment auprès des collectivités territoriales. C’est la montée en professionnalisation des présidences, dont témoignent leur nombre de mandats successifs (jusqu’à 4, soit 18 ans de mandat présidentiel).
  3. L’adhésion de la communauté à l’université fusionnée : les président estiment unanimement qu’elle est acquise, mais leur démonstration repose sur des arguments bien trop faibles.

A des considérations telles que « J’ai vu des collègues avec des T-shirt au logo de l’université », on ajoute le plus sérieux « Les enquêtes montrent que personne ne souhaitent revenir sur les fusions ». Mais les personnels interrogés sont essentiellement ceux qui ont mis en œuvre la fusion, et après plusieurs années de restructuration qualifiée de « violente » pour les personnels, alors qu’on retrouve enfin un peu de stabilité, il est normal de ne souhaiter ni détricoter son propre travail, ni revivre une telle période.

Les limites des fusions

Trois limites des fusions sont identifiées par les présidents :

  1. La faiblesses des outils informatiques : comment avoir un « SI » (système d’information) adapté aux besoins ?
  2. La structuration de la formation : comment, avec plus de 50 000 étudiants, concilier service public d’enseignement supérieur (identifié au premier cycle) et l’excellence académique (identifiée au troisième cycle) ?
  3. La structuration de l’enseignement et de la recherche : comment articuler le niveau central (présidence, services centraux), intermédiaire (collèges, collégiums, instituts) et périphérique (UFR, labo, composantes) ?

Du côté des solutions, le premier point n’a pas été développé. Le deuxième consiste à développer des filières d’excellences parallèles aux filières traditionnelles, grace aux possibilités offertes par la loi ORE et Parcoursup.

Parcoursup : les universités font leur marché

La structuration de l’enseignement et de la recherche

La structuration de l’enseignement et de la recherche est l’objet de la phase de « déconcentration », actuellement en cours. L’issue de cette phase va être encore plus structurante que les phases de conceptions politiques et administratives.

L’enjeu est de taille, car « Il faut que les composantes deviennent actrices de la stratégie ». En effet, les présidences ont constaté que leur stratégie  ne sont pas reprises par « les composantes », et à plus forte raisons par les enseignants/chercheurs et BIATSS au contact de ces missions (E/C dans la suite). Ces derniers ne sont d’ailleurs jamais nommés directement, sinon pour fustiger « Ce stupide calcul des 192 heures du temps de service ».

Or, on le remarque dans le processus de fusion : il n’inclut jamais les enseignants-chercheurs. Cela se comprend aisément : les projets de fusion portent plus de menaces que de promesses en terme d’exercice de l’enseignement et de la recherche. Les E/C sont donc raisonnablement des sources de résistance à ces transformations. Leurs promoteurs ont donc tout intérêt à les garder écartés, voire dans l’ignorance, le plus longtemps possible.

En réalité, si on avait commencé le processus par demander l’avis personnels, E/C ou BIATSS, les fusions ne se seraient sans doute pas faites. Les présidences sont donc passés outre cet avis.

L’adhésion des enseignants/chercheurs : l’horizon indépassable des fusions ?

Ainsi privées du soutien de l’immense majorité de la communauté E/C, les présidents n’ont eu d’autre choix que centraliser au maximum le pilotage. Mais cet exercice a des limites, et certaines décisions commencent maintenant à être totalement incomprises leurs ouvriers, donc mal mises en œuvre. Certaines décisions sont même clairement en inadéquation avec les besoins, et les performances s’en ressentent.

En effet, il est difficile mais utile de fusionner plusieurs services administratifs occupant les même fonctions, pour en refonder un nouveau, unifié, ayant les meilleures pratiques. Mais cette démarche n’est pas transposable aux composantes formation et recherche, qui présentent des barrières disciplinaires dures, mais surtout légitimes : il existe des différences incompressibles entre une faculté de droit et de médecine, une UFR de mathématiques et de géographie, un IUT et une école…

Hormis leur mission d’enseignement, ces organes ne partagent en réalité que très peu de besoins, et donc très peu de pratiques. On peut certes s’inspirer de bonnes pratiques, mais il sera impossible de définir un fonctionnement normalisé sans un dramatique mécontentement de la communauté, et surtout sans une inadéquation du fonctionnement aux besoins (voir infra, le cas du référentiel des tâches d’enseignement).

Mais si on ne les normalise pas, la fusion devient inutile à ce niveau. Il ne semble pas y avoir de solution fondamentale à ce problème fondamental.

Ajoutons qu’il est bien difficile d’identifier un quelconque avantage en matière d’enseignement et de recherche à la fusion de composantes ou de laboratoires : ces activités se font au mieux en équipe, dont la taille est nécessairement limitée, quelle que soit la taille de l’établissement.

Les différences disciplinaires et le travail en équipe limitent structurellement l’adhésion des personnels d’enseignement et de recherche, qui semblent ainsi être l’horizon indépassable des fusions.

Dépasser l’absence d’adhésion par la « subsidiarité »

(A partir d’1h07)

Si les barrières disciplinaires et l’absence d’avantages neutralisent structurellement l’engagement des personnelles d’enseignement et de recherche dans les établissements fusionnés, les présidents l’interprètent plutôt comme une incapacité de ces personnels à devenir « stratèges ».

« Nous sommes devenus des présidences-stratèges, mais les composantes n’ont pas su devenir des composantes-stratèges »

Il n’a pas été expliqué en quoi cette professionnalisation en stratégie était nécessaire en matière d’enseignement et de recherche. Cependant, les présidents ont explicité les moyens d’effectuer toute de même cette transition, par la « déconcentration » et la « subsidiarité », grâce à deux actions :

  1. Réduire le nombre d’interlocuteurs : par la réduction du nombre de composantes, ou leur positionnement derrière un niveau intermédiaire (collège, collégium, institut).
  2. Modifier le mode de désignation de ces interlocuteurs : par leur élection par les conseils centraux sur proposition du président (le même mode que pour les vice-présidents, ce qui revient en pratique à une nomination par le président).

Avec cette nouvelle organisation, les directeurs de composantes ne sont plus des représentants de leur communauté auprès de la présidence, mais des représentants de la présidence auprès de la communauté. Puisque « les composantes » ne sont pas devenues stratèges, et qu’elles n’ont aucune raison de le devenir, les présidents décident de changer « les composantes ».

Dans cette organisation, les E/C deviennent en réalité de simples employés de l’établissement. C’est la fin du « Nous sommes l’Université », et donc en réalité de l’Université. Elle devient une forme d’administration normalisée, répondant aux injonctions politique le long d’une chaîne hiérarchie descendante tout à fait classique : ministère, rectorat, présidence, vice-présidence/directeurs, chef de département, E/C.

Cette normalisation de l’Université devenant administration universitaire est très inquiétante, et pas seulement au niveau universitaire : elle menace la plus haute fonction de l’Université au sein de la société.

Conclusion : interdisciplinarité ou adisciplinarité ?

Les présidents sont longuement revenus sur l’interdisciplinarité, seul avantage éventuel en matière d’enseignement et de recherche en université fusionnée. Pourtant, l’interdisciplinarité, serpent de mer ou arlésienne de l’ESR, est contraire aux objectifs de performance, notamment recherche, comme aux méthodes de distribution des moyens à la performance.

Une autre lecture est désormais possible : si les disciplines sont bien l’horizon indépassable des fusions, alors l’interdisciplinarité est un moyen de le dépasser. Du point de vue des présidence, peu importe en réalité que des E/C travaillent entre disciplines (si ça arrive, tant mieux), du moment que l’établissement n’est plus organisé en disciplines.

Cette organisation, non pas interdisciplinaire mais « adisciplinaire », permet notamment de repenser la structuration de l’université non plus en disciplines, mais en fonctions : non plus en « mathématiques », « droit » ou « géographie », mais en  « professionnalisation », « valorisation » ou « excellence ». Et la subsidiarité fera le reste.

Il faut le reconnaître : si la plupart des disciplines resteront à tout jamais des mystères pour nous et nos dirigeants, ces fonctions, elles, sont au cœur de leurs préoccupations. 

La CPU se prépare-t-elle à la transformation de la fonction publique ?

Pour aller plus loin

Point vocabulaire

Il est intéressant de prendre du recul sur le vocabulaire utilisé lors du colloque.

[Mea cupla à ce propos : « adisciplinarité » est un bien laid néologisme, mélangeant préfixe grec et racine latine, mais indiscipline était déjà pris]

Les acteurs

D’abord, les acteurs sont appelés soit par leur position dans organigramme, soit par leur statut, soit par leur structure, et ce de façons très stable :

  • « le central » ou « le centre » désigne les présidences ;
  • « les BIATSS » désigne les personnels administratif, notamment des services centraux ;
  • « les composantes » désigne tout le reste, c’est-à-dire les enseignants-chercheurs et probablement les BIATSS en composante.

Ainsi, les enseignants-chercheurs ne sont jamais désignés directement, sinon pour regretter qu’ils bénéficient d’un temps de travail statutaire.

Le contre-sens

Les démonstrations faites durant le colloque conduisent souvent à des conclusions inverses à celles qu’on devrait logiquement faire. Ainsi, le manque de participation des personnels à la gouvernance de l’établissement conduit un président à réclamer plus de « subsidiarité » par la « déconcentration » et même le développement de la « démocratie participative ».Mais il en conclut naturellement qu’il faut priver les personnels du pouvoir d’élire leurs représentants.

Le principe de subsidiarité implique en théorie qu’une autorité centrale ne peut effectuer que les tâches qui ne peuvent pas être réalisées à l’échelon inférieur. Ce principe est pris à l’exact contraire : « Si vous étiez à ma place de président, comment vous feriez l’IA ou le DD ?».

Pour les présidences, le principe de subsidiarité implique donc que les échelons inférieurs doivent effectuer les tâches qui ne peuvent pas être réalisées par l’autorité centrale. 

On pourrait aller plus loin en estimant que la « subsidiarité » n’a pas sa place dans un établissement auto-géré, ce qui est l’idéal vers lequel les universités sont censées tendre. Dans un tel système, il n’y a pas de place pour « une autorité centrale » (ce qui n’empêche pas d’avoir un représentant, mais sans autorité sur sa communauté).

D’un manière générale, la « subsidiarité » a systématiquement été employée à contre-sens. Ce constat s’applique à tous les termes qualifiants les modes de gouvernement, comme« déconcentration », « horizontalité », « verticalité » ou même « confiance », qui n’est jamais pensée qu’en tant que « confiance des personnels envers les présidences ».

« stratégie »

Le mot de ce colloque est sans conteste  « stratégie ». Il été répété un nombre incalculable de fois. Cependant, aucune stratégie n’a été nommée ou explicitée. Aucun exemple , même partiel, n’a même été évoqué.

Cela a parfois donné l’impression que les présidents étaient stratèges puisqu’ils avaient une stratégie, et qu’ils avaient une stratégie puisqu’ils étaient stratèges.

La possibilité de stratégies existantes mais inavouables ne doit pas être exclue.

L’impossible normalisation : le référentiel de tâches d’enseignement

Pour illustrer l’impossibilité de normaliser le fonctionnement de l’enseignement et de la recherche, nous pouvons prendre l’exemple simple du référentiel de tâches d’enseignement.

Ce référentiel normalise l’équivalent horaire pour toutes les tâches liées à l’enseignement mais qui ne sont pas directement de l’enseignement. Il fait partie des choses les plus simples à faire en matière de normalisation de l’enseignement : il suffit d’identifier toutes les tâches annexes, et le temps qu’elles prennent.

Simple exemple : combien d’heures attribuer à l’encadrement d’un stage ?

Dans certaines composantes, la tâche consiste à évaluer un rapport de stage de 10 pages. Dans d’autres, il faudra faire en plus garder un contacte hebdomadaire, des visites sur le site de l’entreprise et une soutenance. La charge va donc d’une demi-heure à au moins une journée.

Dans certaines composantes, les stages sont rares. Dans d’autres, plusieurs sont obligatoires. La charge pour la composante peut donc aller de l’accessoire à l’insoutenable.

Le mieux-disant est insoutenable budgétairement. La moyenne conduit à surpayer d’un côté et sous-payer de l’autre, affaiblissant au passage l’engagement des enseignants. Mais décliner selon les composantes est échouer à normaliser.

En réalité, il n’y a pas de « meilleure pratique », juste des besoins différents. Ajoutons qu’il est bien difficile d’identifier un quelconque avantage, en matière d’enseignement et de recherche, à normaliser ces pratiques.

Une impensée principale : l’innovation organisationnelle.

Au final, les fusions ont conduit à banaliser l’organisation des universités, devenant aujourd’hui similaires à n’importe quelle administration de grande taille. Pourtant, les fusions étaient une occasion immanquables d’innovation organisationnelle.

Plutôt que de se payer de mots avec « les fusions ne sont pas verticales, elles sont horizontales », nous aurions pu vraiment réfléchir à une organisation horizontale, aux outils et procédures nécessaires pour gouverner avec des milliers de personnels, et non pas simplement gouverner des milliers de personnels.

Pour évaluer ce soucis, il n’y a qu’à voir si les établissements se sont dotés, avant même la fusion, d’une gestion électronique des documents, de procédures d’informations horizontales et d’outils de communications communautaires.

S’ils en sont encore à communiquer par email, avec une chaîne descendante passant de chefs en chefs… Alors on pourra légitimement douter que cette volonté ait jamais existé.

Pourtant, nous aurions pu réellement avoir l’ambition d’expérimenter à petite échelle une forme de démocratie participative, ou directe. Nous avons les forces intellectuelles et matérielle d’y arriver. Là, nous aurions pu nous targuer d’endosser nos responsabilités sociétales.

Avouons-le : nous n’avons fait que reproduire ce que nous connaissions déjà : des structures hiérarchiques pyramidales structurellement rigides. Tous les organigrammes en témoignent.

Projets d’arrêtés : il est venu le temps des Bachelors

Ils étaient fort attendus, les projets d’arrêtés réformant le premier cycle universitaire entrent maintenant en discussion au CNESER, au milieu de 21 textes. Le Projet d’arrêté portant réforme de la Licence professionnelle instaure une LP en trois ans (LP180) et supprime le DUT en l’incluant dans une LP180 appelée « Bachelor Universitaire de Technologie ». Le Projet d’arrêté relatif au cahier des charges des grades de Licence et de Master fait la part belle à la certification et permet que les grades universitaires puissent être accordée à d’autres diplômes, dont les Bachelors privés. 

Cet engouement soudain du ministère pour les Bachelors devrait abaisser les frontières entre formations publiques et privées, et ouvrir la voie à une restructuration totale du premier cycle de formation supérieure.

Textes intégraux

La Licence Pro en trois ans (LP180) et la fin du DUT

D’un côté, les universités pourront construire des parcours complets de Licence Pro, dès le bac, distincts de leurs Licences. Ces LP180 sont sans contraintes sur les admissions mais sans garantie d’heures d’enseignement. Seule l’insertion professionnelle est fixée par le texte (« au moins 50% », sans qu’ils soit expliqué comment une formation peut fixer un taux d’insertion professionnelle, ne décidant ni des emplois, ni des poursuites d’étude).

De l’autre, le DUT est réduit à un « diplôme intermédiaire » sans arrêté propre, octroyé seulement aux étudiants qui en font la demande. Les IUT devront donc construire des LP180 ayant pour « nom d’usage » « Bachelor Universitaire de Technologie » (BUT), mais qui sont avant tout des LP. Les BUT auront en théorie 1800 ou 2000 heures (dont « au moins 75% […] seront dirigées et encadrées », plus 600 heures de projets tuteurés, et la spécification CM/TD/TP disparait) mais des contraintes d’admission (« au moins 50%  » de bacs techno), et de réussite (« au moins 70% » des bacs techno admis), en plus du taux d’insertion professionnelle propre aux LP.

Enfin, alors que le DUT était essentiellement géré et évalué par le réseau national des IUT, le BUT sera géré au niveau local par les CFVU (qui définiront les 30% d’adaptation locale des enseignements, les modalités de contrôle des connaissances, et les passerelles) et évalué par l’HCERES.

Deux formations se retrouvent donc en concurrence sur le segment universitaire de l’insertion professionnelle à Bac+3, fixée à au moins 50% par le texte, mais pour des profils de bacheliers différents et avec des services différents.

Cela confirme l’hypothèse de la gestion des flux de bacheliers : ces réformes ne sont pas guidées par des considérations pédagogiques ou de formation de la population, mais par la seule urgence de fournir des filières aux différents profils de bacheliers à un coût adapté.

« C’est de surcroît une façon politiquement viable de prendre acte de la baisse du niveau du Bac, et en quelque sorte de pallier les lacunes du secondaire » – Philippe Aghion et Élie Cohen, Éducation et croissance, 2004.

Le DUT, droit au BUT.

Il est venu le temps des Bachelors

L’utilisation du « nom d’usage » « Bachelor Universitaire de Technologie » légitime un terme utilisé à l’étranger pour les diplômes de niveau Licence, mais sans aucune reconnaissance nationale. En effet, contrairement aux diplômes nationaux, les Bachelors ne sont soumis à absolument aucune régulation.

Son utilisation est à même d’induire une confusion dans l’esprit des familles, ce qui est sans doute la raison pour laquelle les écoles privées, parfois prédatrices, en abuse. On a d’ailleurs pu constater le goût pour cette confusion lorsque certaines écoles prétendent délivrer des “Mastères”, que les familles sont censées ne pas confondre avec les Masters.

Cette confusion est évidemment très efficace d’un point de vue commercial. Dans un marché où la réputation des formations publiques est très largement en deçà de leur qualité et performance réelles, des famille imaginent qu’un diplôme est appelé « Bachelor » sera nécessairement international, et puisque payant nécessairement d’une meilleure qualité. C’est objectivement faux.

« Certains ont de la visibilité parce qu’ils sont bons en communication et ont des prix très élevés. »
(Laurent Champaney, vice-président de la Conférence des grandes écoles)

Des grades pour les gouverner tous

Le Projet d’arrêté relatif au cahier des charges des grades de Licence et de Master dispose que :

« Les grades universitaires peuvent également être accordés à d’autres diplômes délivrés au nom de l’Etat ou à des diplômes d’établissements publics ou privés, dès lors qu’ils contribuent aux objectifs du service public de l’enseignement supérieur définis à l’article L. 123 -­‐2 du code de l’éducation. Ces diplômes sont soumis soit à la réglementation nationale qui les définit , soit lorsqu’il s’agit de diplômes d’établissement par les règlements d’études publics arrêtés par les instances compétentes . »

Ainsi, pourront avoir le grade de Licence ou Master des diplômes qui ne sont pas des Licences ou des Masters : le ministère joue à plein sur la confusion entre les grades et diplômes, qui portent opportunément le même nom de Licence et Master.

Les diplômes d’établissements, donc payants, privés ou publics, vont donc gagner en légitimité ce que les diplômes d’Etat vont perdre à lisibilité. Un Bachelor pourra se prévaloir du grade de Licence sans respecter l’arrêté Licence. Les universités pourront aussi développer leur propres Bachelors sans perdre le grade de Licence, échappant ainsi aux cadrage nationaux et notamment à celui des frais d’inscription.

Dans la même logique, les certifications aussi devraient pouvoir conférer les grades de Licence et de Master, et l’expression « diplôme ou certification » se retrouve dans tout le document :

« Article 1

Le cahier des charges définissant les critères pris en compte par le ministre chargé de l’enseignement supérieur lors de l’examen d’une demande visant à ce qu’un diplôme ou une certification confère le grade universitaire de licence ou de master est défini à l’annexe du présent arrêté »

Si l’abaissement de la frontière public-privé semble inévitable, tant entre les établissements qu’au sein des établissements publics, il ne s’agit pas pour autant d’une dérégulation. Il pourrait même s’agir au contraire d’une reprise en main par le ministère de tout l’enseignement supérieur. Il exige ainsi une transparence sur les cohortes :

« Quel que soit l’objectif visé prioritairement par la formation, un dispositif de  suivi de cohorte et d’insertion des diplômés est mis en place. »

On connait par ailleurs l’obsession de la ministre pour que toutes les formations, y compris privées, soient sur Parcoursup. Le Projet de loi de finances 2020 est d’ailleurs explicite : l’augmentation du financement privé s’accompagnera d’un renforcement des contrôles.

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L’Etat semble se donner les moyens de trier les formations privées, selon qu’il les reconnait ou pas, au même titre que les formations publiques, y compris si elles ne sont pas d’Etat. Le grade Licence/Master ne viendrait alors plus ni d’une exclusivité publique, ni du respect d’un arrêté, mais de cette reconnaissance. Ainsi, l’Etat se transforme en organisme certificateur, considérant les formations indifféremment de la nature de l’opérateur. 

Un scénario hypothétique

Ce flou autour des termes Licence et Master, pouvant être aussi bien des diplômes d’Etat régulés que des diplômes d’établissements privés ou des certifications, permet de tracer le scénario hypothétique suivant :

  1. Les écoles privées se contentent du minimum pour monter des Bachelors très loin de la qualité des Licences, mais délivrant une Licence. Les frais d’inscription leur fournissent plus de moyens pour moins de dépenses, qui peuvent être avantageusement réinvestis dans le marketing à destination des familles. 
  2. Aux yeux des familles, ces Bachelors semblent donc avantageux, ayant l’apparence d’un double diplôme. Les frais d’inscription peuvent donc apparaître comme un bon investissement, indépendamment de la qualité réelle du diplôme. Cela séduira aussi ceux sensibles à l’argument « ce qui est gratuit n’a pas de valeur », entretenus directement par le gouvernement notamment dans le plan #BienvenueEnFrance.
  3. La Licence, qui elle ne délivre pas le grade de Bachelor, se retrouve naturellement affaiblie. Les établissements publics ont donc tout intérêt à développer leur propres Bachelors. Mais plutôt que de simplement appeler leurs Licences ainsi, ils ont intérêt à développer leur propre offre de formation commerciale.
  4. L’approche par compétence permet de vendre des modules d’enseignement à la découpe, par « blocs de compétence », sous forme de D.U. additionnels au cursus traditionnel. Licence (pro) + D.U. forment alors un Bachelor, payant mais représentant un avantage concurrentiel par rapport aux étudiants ayant une « simple » Licence.

Ainsi, on aura achevé de rendre floue la frontière entre formations privées dérégulées et payées par les familles, et formations publiques fortement régulées et payées par l’impôt. L’Etat conserve le contrôle sur cette dérégulation afin d’éviter que des pans entiers de bacheliers soient exclus du supérieur faute de places gratuites, ou que des branches professionnelles se retrouvent en famine de main d’œuvre formée faut de la rentabilité de la formation.

Mais quels sont les bénéfices attendus ?

  1. Rien n’indique que les formations publiques en sortent renforcées : le coût du marketing et la culture de la concurrence pèsera sur les formation publiques.
  2. Rien n’indique non plus que les formations privées en sortent gagnantes : la concurrence des formations publiques pèsera lourd, et peu d’écoles privées pourraient résister à une concurrence frontale face à une université déterminée à occuper le marché. De plus, le contrôle exercé par l’Etat pourrait bien conduire à un affaiblissement du secteur privé non reconnu par l’Etat. 
  3. Il est certain que les familles sortiront perdantes, avec une augmentation inévitables des frais et un abaissement structurel de la qualité. 

Au final, seul un gouvernement souhaitant « rééquilibrer l’effort des familles / effort de l’Etat » peut bénéficier de cette mesure, c’est-à-dire souhaitant diminuer les dotations provenant de l’impôt. C’est là une explication de cette restructuration du premier cycle : diminuer l’impôt tout en augmentant les charges des familles.

Une autre lecture ne doit pas être esquivée : celle de la restructuration des flux d’étudiants internes aux universités, entre insertion pro à bac+3, insertion pro à bac+5 et excellence académique. Ces trois voies ne représentant pas, aux yeux de notre gouvernement, des investissements aussi intéressants.

Pour aller plus loin…

Le mouvement est déjà lancé

Contraint par des moyens publics de plus en plus insuffisants, des formations universitaires diminuent progressivement leur nombre d’heures d’enseignement. Les mesures nationales manquent, mais certaines formations annoncent avoir diminué le nombre d’heures par ECTS (European Credit Transfer Scale) de 15% sur les deux dernières années. La matière pédagogique pour ces 15% existe, et un financement par les étudiants permettrait de la transmettre de nouveau.

Exemple notable : cette année, les Cursus Master Ingénierie (CMI) sont convertis en D.U. payants. Les étudiants en CMI suivent donc les cours normaux de Licence, mais payent des cours et avantages supplémentaires par rapport aux « simples Licences ».

D’un côté, les financements publics s’appauvrissent. De l’autre, le gouvernement ouvre des façons de commercialiser les formations. De façon mécanique, cela conduit à affaiblir les formations financées par l’impôt :

Parcoursup : les universités font leur marché

La question a été ouvertement posée

La question du conflit Licence/Bachelor a été ouvertement posée. Mais plutôt que d’imposer aux écoles qui souhaitent délivrer des Licences un certain niveau de qualité garanti par le respect du cadrage national de l’arrêté, le ministère a fait le choix d’autoriser le grade de Licence aux Bachelors. C’est un véritable désaveu de la CPU, mais aussi peut-être des grandes écoles. 

« Il est temps de tout remettre à plat pour que le ministère tranche. »
(2016, J.-L. Salzmann, alors président de la CPU. )

En échange, le ministère fait miroiter un contrôle du grade par les « chefs de file » des regroupements universitaires, et une opportunité de grossir encore :

« 5– Inscrire son offre de formation dans la politique de site

Pour participer au développement de l’attractivité et du rayonnement des territoires au niveau local et régional, l’établissement développe des synergies avec ses partenaires, notamment par l’inscription dans une politique de site.

L’établissement présente la cohérence et la complémentarité du diplôme dont il souhaite qu’il puisse conférer le grade avec d’une part ses autres diplômes, notamment les diplômes nationaux pour lesquels il est accrédité, et d’autre part avec l’offre de formation des différents établissements du site. Il fait par ailleurs état despartenariats développés pour la mise en œuvre de la formation avec ses partenaires publics ou privés et autres collaborations qu’il entretient avec ces derniers : conventions, travaux de recherche, formations conjointes. »

Le rapport Biot-Lévy

Ce rapport, non public, identifie quatre alternatives : interdire l’usage de la dénomination bachelor, laisser faire, donner un contenu normé au bachelor, ou réguler la qualité des bachelors. Il opte pour cette dernière et propose trois modes d’action : inscription au RNCP, visa délégué à une conférence d’établissements, délivrance du grade de licence par une université dans le cadre d’une politique de site, ou directement par l’État selon un cahier des charges bien défini.

« La mission Lévy / Biot conduira à la reconnaissance du bachelor, comme formation post-bac aux droits d’inscription libres, en multipliera le nombre et en affaiblira d’autant plus la licence universitaire. Pauvre licence. Pauvre université publique. », Pierre Dubois : Faire mourir l’université à petit feu

« On voit sans peine, pour ces offreurs évoluant dans l’univers marchand, l’intérêt commercial qui résulte d’une captation d’élèves dès le post-bac », Jacques Biot et Patrick Lévy, via l’AEF : Bachelor : le rapport Biot-Lévy propose trois modes de reconnaissance possibles

Démarche qualité

7 –Mettre en œuvre une démarche qualité afin d’assurer l’amélioration continue de la formation

Des dispositifs d’évaluation de la formation sont mis en œuvre dans le cadre d’une démarche qualité au sein de l’établissement. Ils sont définis par l’établissement et procèdent notamment au moyen d’enquêtes régulières en cours et en fin de formation auprès des étudiants. Ils peuvent
faire appel à des experts extérieurs. […]

Aucun grade ne pourra être accordé en l’absence de cette démarche qualité.

Approche par compétences

Dans le cahier des charges pour les grades Licences et Master :

  • « Savoir » : 1 occurrence
  • « Connaissances » : 4 occurrences
  • « Compétences » : 11 occurrences

Dans l’Arrêté Licence pro :

« Article 11
Les parcours de formation sont structurés en blocs de compétences permettant la mise en place d’ensembles cohérents d’unités d’enseignement. Sont proposés aux étudiants des progressions pédagogiques adaptées qui prennent en compte leurs acquis antérieurs et leur
projet personnel et professionnel.

Les blocs de compétences de même que les unités d’enseignement sont capitalisables. »

A ma connaissance, aucune étude ne prouve l’efficacité de l’approche par compétences lorsqu’elle est imposée de façon massive. Il faut donc chercher l’explication ailleurs que pour des considérations pédagogiques.

Deux esquives majeures

Ces projets d’Arrêtés confirment les deux esquives majeures qui se dégageaient de la concertation sur la professionnalisation du 1er cycle post-bac : le rôle du diplôme dans l’insertion professionnelle, et le rôle de l’enseignement et de l’éducation.

Plutôt que de se demander « Quel doit être le rôle de l’enseignement supérieur dans une société ayant un chômage structurel de masse de 10% ? », ils se contentent de dire « Comment diminuer la dépense publique de production d’une main d’oeuvre qualifiée ».

Concertation sur la professionnalisation du 1er cycle post-bac : deux esquives majeures

 

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Rapports des groupes de travail LPPR : synthèse et analyse

D’après Frédérique Vidal, « il n’y a pas un seul membre de la communauté universitaire qui ne soit touché par les futures dispositions de [Loi de programmation pluriannuelle de la recherche (LPPR)] » [Université d’été de la C.P.U : discours de Frédérique Vidal]. Les rapports des groupes de travail étaient donc très attendus.

Ces rapport partent de constats alarmants sur l’état actuel et l’avenir de la recherche : la concentration des moyens et la précarisation des personnel a conduit la France au bord du décrochage. Pourtant, leur proposition centrale est d’accentuer cette concentration et cette précarisation. 

Est-ce par intérêt personnel ou par taboo idéologique que les auteurs se sont livrés à un tel paradoxe ? C’est en tous cas une occasion ratée de se réinventer, sinon au moins de regarder les problèmes en face.

Synthèse des rapports

Groupe de travail 1 : Financement de la recherche

Constats

  • Face à la montée en puissance de grands pays émergents comme la Chine, la France a perdu du terrain, et le niveau de financement public et privé de la recherche reste très en dessous de ce qu’il devrait être.
  • Pour éviter un décrochage scientifique, dont les conséquences économiques et stratégiques sur le long terme seraient graves, il faut réagir et investir dans la recherche à la hauteur de nos ambitions.
  • S’appuyant sur la position du président de l’ERC (European Research Council),
    • les moyens distribués par appel à projet restent faibles, tandis que leur augmentation est souvent corrélée à une forte diminution du financement récurrent ;
    • les moyens seraient encore trop dispersés.

Propositions

  • Accroître la politique de pilotage stratégique national / financement régional,
  • permettre aux régions mais aussi directement aux laboratoires de s’endetter ;
  • poursuivre la concentration des moyens en :
    • augmentant le poids de l’évaluation sur les chercheurs ;
    • augmentant le poids des appels à projet :
      • internes aux laboratoires (« crédits compétitifs ») ;
      • et externe (ANR) ;
      • et même en créant des appels à projet permettant de financer la réponse à d’autres appels à projet ;
  • mieux gérer les grandes infrastructures de recherche, ne pas oublier la science ouverte, les SHS et la place de la science dans la société.

Groupe de travail 2 : Attractivité des emplois et des carrières scientifiques

Constats

Le diagnostic auquel a abouti le groupe est alarmant :

  • Les rémunérations de tous les personnels de la recherche sont très sensiblement inférieures à celles des pays membres de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), mais également à celles des autres corps de la fonction publique française.
  • L’emploi scientifique permanent a connu une érosion depuis plus de dix ans, en partie masquée par le recours à des contrats précaires. Les conditions d’entrée dans la carrière scientifique sont défavorables au regard du contexte international.
  • La culture et la mise en œuvre des politiques de gestion des ressources humaines sont marquées par une grande disparité selon les organismes de recherche et d’enseignement supérieur, avec des faiblesses par rapport aux grands acteurs de la recherche mondiale.

Propositions

  • Augmenter substantiellement (2Md€/an) les primes de tous les personnels (hypothèse explicative) ;
  • augmenter la précarité des personnels en :
    • développant les primes à la performance et à « l’engagement » ;
    • figeant les emplois statutaires et développant de nombreux statuts précaires (tenure tracks, contrats de projet, etc.) ;
    • augmentant le poids de l’évaluation sur les chercheurs.
    • transformant les carrières, missions et temps de travail des enseignants-chercheurs (modulation de service, etc.) ;
  • renommer les Maîtres de conférences « Professeurs-assistants » et/ou fusionner les corps.
  • valoriser le doctorat en adaptant sa durée et en augmentant rémunérations et financement dédié ;
  • encourager la mobilité public-privé des titulaires.

Groupe de travail 3 : recherche partenariale et innovation

Constats

  • En 2018, la France compte seulement 3 entreprises parmi les 100 premières entreprises du classement Forbes Global 20005 contre 10 en 2006 (28 pour les pays européens en 2018, contre 49 en 2006) ; 16 entreprises sont sorties du classement depuis 2006, 9 seulement y sont entrées.
  • La France (comme les autres pays européens) n’a pas créé depuis 30 ans de nouveaux leaders mondiaux à l’exception de quelques entreprises (Dassault Systèmes, Gemalto, Ingénico).
  • La France est absente du top 5 des start-ups deep tech par secteur.
  • La France représente 0,4 % seulement de la valorisation des licornes en 2018. Sur 350 licornes dans le monde, 75 % sont d’origine américaine ou chinoise. La France ne compte à l’heure actuelle que 6 licornes, BlaBlaCar, Deezer, OVH, Doctolib, Ynsect, Ivalua et Kyriba (dont le siège social a cependant été déplacé aux EtatsUnis).
  • Les nouveaux leaders industriels sont américains (Airbnb, Amazon, Facebook, Google, SpaceX, Tesla, Uber), chinois (Huawei, Baidu, Alibaba, Tencent, etc.), ont été créés pour la plupart ex nihilo, et ont tous apporté des ruptures de marché et d’usage et, pour la plupart, à partir de découvertes scientifiques et technologiques issues de la recherche publique (récentes ou non).
  • La Chine fait une entrée rapide et spectaculaire dans le classement Forbes Global 2000 (7 entreprises dans le top 30 en 2018 contre 0 en 2006).

Propositions

Le manque de cohérence global de ce rapport empêche de faire une synthèse exhaustive. On peut cependant noter les grandes lignes suivantes :

  • accroître la politique de pilotage stratégique national / financement régional ;
  • créer un nombre conséquent de commissions stratégiques ou de coordination ;
  • transformer le doctorat en diplôme d’insertion professionnelle ;
  • modifier substantiellement les statuts titulaires et encourager la mobilité public-privé ;
  • augmenter la précarité des personnels en créant des statuts précaires et des primes à la performance et à « l’engagement » ;
  • poursuivre la concentration des moyens en créant de nombreux financements spécifiques très ciblés.

Analyse

Les constats dressés dans ces rapports sont dramatiques, réels et doivent être pris très au sérieux. Ce ne sont pas des mots en l’air que de dire que l’avenir scientifique de la nation est aujourd’hui compromis. Malheureusement on peut identifier deux limites à ces rapports, qui les empêchent de formuler des solutions pertinentes.

La première limite est la séparation des rapports en trois sous-thématiques : moyens, emplois, innovation. Cette séparation empêche, de fait, de repenser le système dans sa globalité. Elle empêche également de trouver des solutions communes, originales, en prenant le problème dans sa globalité.

Si on s’interdit de repenser le système dans sa globalité, donc de se projeter dans le futur en s’adossant à une vision originale, au moins faut-il bien identifier les causes des problèmes pour pouvoir trouver des solutions.

Or, la seconde limite de ces rapports est qu’ils se bornent aux conséquences : en faisant l’économie de l’analyse des causes, les auteurs se privent de trouver des solutions pertinentes. Pire, ils se retrouvent à formuler des propositions aggravant leurs propres constats.

Paradoxes

On trouve ainsi de nombreux paradoxes dans ces rapports. Ils indiquent par exemple que « recruter un nouveau chercheur sans lui donner de moyens adaptés de travail et en le précipitant dans la course aux appels à projet est jugé unanimement comme « absurde et inefficace » », ou encore que « l’absence de crédits de recherche récurrents pour les chercheurs et enseignants-chercheurs confirmés nuit également à l’attractivité de la recherche française ».

Mais pour combattre ce défaut de financements réguliers, les auteurs préconisent d’augmenter les financements irréguliers, parfois même dans une seule phrase :

« pour sortir de l’opposition néfaste entre financements réguliers, en pratique figés, et appels à projets, nous préconisons de reconnaître les succès aux différents types d’appels à projets et financements compétitifs (ANR, Europe, recherche partenariale…) pour moduler les soutiens, de base et compétitif, aux laboratoires et aux équipes. »

Cette approche paradoxale vaut aussi, notamment, pour la précarité des personnels, que les auteurs proposent de combattre avec la création de statuts précaires.

La question de cœur : Quelle est la bonne distribution/concentration des moyens pour une recherche efficace ?

En réalité, il est assez facile d’englober la quasi totalité du problème de la recherche, tel qu’il est abordé dans ces rapports, dans une seule question : Quelle est la bonne distribution/concentration des moyens pour une recherche efficace ?

Toutes les questions abordées dans ces rapports qui n’entrent pas dans ce cadre sont en réalité accessoires et ne nécessitent pas une loi de programmation pluriannuelle.

A l’un des extrêmes du champ de réponse, il y a une distribution équitable et automatique des moyens à des chercheurs titulaires, sans évaluation ni notion de performance. A l’autre extrême, il y a une distribution ciblée des moyens, exclusivement sur appels à projet ou évaluation, à des chercheurs précaires dont les revenus dépendent directement de leurs « performances ».

Ces trois rapports penchent de façon claire pour cette seconde approche, et cela soulève deux questions.

La question démocratique

La première question est que cela va à l’encontre des positions de la communauté. Les chercheurs se sont très clairement exprimés sur ce point dans la grande consultation conduite par les sociétés savantes françaises dans le même objectif de préparer la LPPR. Avec plus de 9000 réponses, ses résultats sont représentatifs.

Ignorer cette consultation, qui montre que la communauté réclame l’exact inverse des préconisations de ces rapport, était proprement impensable. Cela témoigne d’un véritable dysfonctionnement démocratique. De plus, cela compromet sérieusement l’efficacité des mesures préconisées : sans adhésion de la communauté, elles sont vouées à l’échec.

La question de l’efficacité

La seconde question, qui explique la première, est que la concentration des moyens est objectivement contraire aux besoins de la science. D’abord, le temps long et l’imprévisibilité des résultats sont deux caractéristiques essentielles de la recherche, objectivement incompatibles avec une politique massive d’appel à projet. De plus, la science se bâti sur la contradiction, donc la multiplicité des travaux, logiquement affaiblie par la concentration des moyens. Enfin, la protection sociale des chercheurs est favorable à la sincérité des publications, indispensable au bon progrès de la science.

La politique d’appel à projet n’est efficace que lorsqu’elle est contenue, pour dynamiser le système. En clair, une recherche, pour bien fonctionner, nécessite en premier lieu que tous les chercheurs aient les moyens suffisant pour travailler. C’est seulement à cette condition qu’il est efficace d’ajouter des moyens ciblés, pour répondre à des besoins précis.

De plus, les politiques de concentration des moyens ont des effets pervers bien connus : rentes de situation, effet Matthieu, appauvrissement de la diversité disciplinaire et de l’autonomie académique… Mais de façons très inquiétante, les rapporteurs ne considèrent jamais ces effets pervers, et donc ignorent tout moyen de s’en prémunir. Il faut donc s’attendre à ce que ces effets prennent leur pleine ampleur.

Le fonctionnariat est particulièrement bien adapté à la recherche

Sur la base de ces évidences, on réalise que le fonctionnariat est particulièrement bien adapté à la recherche. D’aucuns estiment d’ailleurs que c’est cette recherche fonctionnarisée qui a fait le succès de la science française à la seconde moitié du vingtième siècle, et que, depuis, ce sont les entailles successives qui en font la chute.

Ajoutons que les politiques d’évaluation et d’appels à projets n’ont jamais montré leur efficacité dans aucun domaine, et que le poids des charges administratives est reconnu, sans contradiction, comme le frein principal aux travaux scientifiques. En réalité, il est fort possible que le simple arrêt de ces politiques rendent suffisamment d’air à la recherche pour ne même pas avoir à augmenter les budgets.

Alors pourquoi, loin de chercher une forme d’équilibre, les auteurs de ces rapports préconisent d’accentuer les mesures que les chercheurs dénoncent comme sources de leurs problèmes ? On peut formuler trois hypothèses.

L’hypothèse de contrôle et de conflit d’intérêt

La question de la distribution/concentration des moyens revient très précisément à une autre : Qui pilote la recherche ?

Si les moyens sont largement déconcentrés, octroyés par l’Etat directement aux chercheurs, en tenant compte des seules différences disciplinaires, alors ce sont ces chercheurs qui pilotent la recherche. Ce sont eux qui décident ce sur quoi ils vont chercher, et comment ils vont chercher.

Si au contraire les moyens sont largement concentrés, octroyés par les agences ou les régions sur appels à projets, alors ce sont les financeurs qui pilotent la recherche.

Ceci explique les propositions de pilotage stratégique national / financement régional, ou de constitution de multiples comités stratégiques. L’objectif pour l’Etat, dans le contexte d’un transfert de la responsabilité du financement de la recherche aux régions, universités et labos, est de garder un contrôle en conservant les compétences stratégiques.

Or, les auteurs de ces rapports sont majoritairement des dirigeants ou des stars de l’ESR. En promouvant une déconcentration des moyens, un allègement des évaluations, des titularisations ou des rémunérations à l’ancienneté, ces auteurs iraient directement à l’encontre de leurs propres intérêts.

L’hypothèse de l’aveuglement idéologique

Autre hypothèse : par aveuglement idéologique, les auteurs se priveraient de préconiser des mesures pourtant fort simples, pour la seule raison qu’elle s’apparentent aux valeurs du service public : des titularisations à hauteur des besoins, un financement « jeune chercheur » accompagnement automatiquement toutes les titularisation, la suppression de toutes les primes et le dégel du point d’indice pour alléger la pression financière sur les individus…

Rien de révolutionnaire ou d’inabordable, mais cela irait à l’encontre de la valeur principale qui se dégage de ces trois rapport : la concurrence. En effet, dès lors qu’on considère la concurrence comme l’alpha et l’oméga de toute efficacité, alors ce rapport prend sens. On retrouve d’ailleurs à la lecture une fascination, parfois irrationnelle, pour le système américain, dont on ne cesse de mimer les termes, jusqu’à souhaiter renommer les Maîtres de conférences « Professeur-assistant ».

Tabou vis-à-vis des valeurs du service public et fascination pour les valeurs de concurrence du système américain sont cohérents. Cependant, si c’est une telle transformation qui est visée, cela ne devrait pas se faire avec une collection de mesures éparses, mais avec une adhésion d’une majorité des acteurs. C’est loin d’être le cas, et il faudrait donc prédire un échec.

L’hypothèse de l’inavouable

La troisième hypothèse est la plus inquiétante, mais aussi la plus solide : ces rapports prennent sens dès lors qu’on considère avec mépris une grande partie des chercheurs. Si l’on considère que les travaux de la plupart n’ont aucun intérêt, qu’ils ne font pas bien leur travail et qu’ils coûtent trop cher, alors il est raisonnable de concentrer les moyens, de les évaluer, et de les garder précaires et payés à la prime.

Cette hypothèse est également cohérente avec l’absence de prise en compte des résultats des consultations de la communauté : si nous sommes méprisables, alors il est raisonnable de ne pas nous écouter.

Même si elle fait sens, cette hypothèse du mépris reste absolument inavouables… Quoi que certains morceaux de vérité échappent parfois.

Bois mort, souches pourries et arbrisseaux : du choix du vocabulaire et de la politique de l’emploi au CNRS

Conclusion

Si, comme l’annonce Frédérique Vidal, « il n’y a pas un seul membre de la communauté universitaire qui ne soit touché par les futures dispositions de [Loi de programmation pluriannuelle de la recherche (LPPR)] », il y a tout lieu d’être inquiet pour les performances scientifiques future de la France. Les constats de ces rapports sont justes, et nous risquons réellement un décrochage, avec des conséquences économiques et sociales concrètes et dramatique.

Mais les propositions formulées dans ces rapports sont paradoxales, sinon aggravantes : rentes de situation, effet Matthieu, appauvrissement de la diversité disciplinaire et de l’autonomie académique… Pire, elles n’ont strictement aucune chance de porter leurs fruits, simplement parce qu’elles vont à l’encontre des intérêts de la recherche, sur la base de valeurs étrangères aux chercheurs, et sans adhésion de la communauté.

Il faut finalement s’interroger sur notre incapacité à nous écouter. Que penser de rapports qui ignorent ce qui ressort des consultations de leurs collègues ?

Bonus

Hypothèse explicative

Sur les difficultés de la recherche

Sur les effets de la concurrence sur la science

Sur les effets de l’évaluation sur la science

Sur les consultations de la communauté sur la LPPR

Bilan 2018-2019 (IV) : Recherche

Sur l’inévitable échec des mesures et la démocratie universitaire

Bilan 2018-2019 (VII) : Après la démocratie universitaire

Sur la possibilité d’écrire des mesures simples en s’adossant à une vision

Sur l’adoption du modèle américain

Quel dialogue de gestion pour quelle autonomie ?

Lors de sa conférence de rentrée, Frédérique Vidal a annoncé la généralisation en 2020 du « Dialogue stratégique et de gestion ». Par cette modification de la procédure d’allocation des moyens aux université, la ministre souhaite « franchir une nouvelle marche dans l’autonomie des universités ».  Mais de quelle autonomie parle-t-on ? De l’autonomie académique, liberté d’enseignement et de recherche ? Ou de l’autonomie budgétaire, obligation de trouver ses resources ailleurs que par l’Etat ?

« sortir de la logique mécanique d’une allocation des moyens fondée sur des clefs de calcul automatiques »

L’allocation des moyens est un élément crucial de la politique des universités, qui conditionne directement leur autonomie tant budgétaire que scientifique et politique (voir les modèles d’allocation des moyens).

Or, la ministre annonce qu’elle souhaite « sortir de la logique mécanique d’une allocation des moyens fondée sur des clefs de calcul automatiques ». Cela étonne puisque l’utilisation de ces clefs de calcul est systématiquement recommandée par les organismes de contrôle et d’inspection, comme par exemple la Cour des comptes dans son récent rapport sur la mobilité étudiante :

La ministre souhaite donc aller à l’encontre des recommandations adressées à son ministère… Mais ce qui est vraiment étonnant, c’est que depuis 15 ans, plus aucun modèle d’allocation mécanique des moyens fondés sur des clefs de calcul n’est utilisé ! (voir les modèles d’allocation des moyens de l’ESR français)

« Sortir de la logique mécanique » implique donc d’aller encore plus loin dans l’absence totale de critères de répartition des moyens, et donc vers une allocation purement discrétionnaire par le ministère. Cela peut paraître exagéré… C’est pourtant parfaitement cohérent avec la façon dont les moyens ont été alloués dans le cadre de la loi ORE, comme le revendique le  ministère interrogée sur cette question par la Cour des comptes :

Des « engagements concrets », un plutôt un pilotage si fin qu’il confine à la mise sous tutelle

En effet, ces « engagements concrets », dont parle la ministre, concernent non pas de grands indicateurs, mais de micros-décisions locales extrêmement précises. Elles peuvent aller jusqu’à l’ouverture de chaque place dans chaque formation, et même au statut de l’enseignant recruté pour ces places. Cela donne d’ailleurs des moments comiques en conseils d’université :

Extrait de PV de l’Université de Strasbourg, décrivant les moyens attribués dans le cadre de la loi ORE.

En réalité, ces « engagements concrets » réclamés par la ministre sont si fin qu’ils confinent à la mise sous tutelle. Si ce « dialogue de gestion » est véritablement généralisé, il faut sérieusement s’inquiéter pour l’autonomie académique des universités.

Vers une autonomie budgétaire et une mise sous tutelle académique

Si l’autonomie académique est manifestement affaiblie par le nouveau « dialogue de gestion », reste à s’interroger sur l’autonomie budgétaire, c’est-à-dire l’obligation pour les université de trouver leurs propres ressources financières pour fonctionner.

De ce côté là, le ministère n’est pas très clair dans ses positions. On peut cependant se demander si « l’âge de la majorité » dont parle la ministre n’est pas précisément l’âge de l’indépendance financière. 

On trouvera cependant dans les extraits du rapport de l’IGN et de l’IGAENR des informations beaucoup plus précises. Si ce rapport recommande, comme tous les autres, l’utilisation de « conventions de performance, d’objectifs et de moyens pluriannuelles » entre Etat et universités, il explique surtout clairement l’autonomie : « La masse salariale est encore trop souvent considérée comme une contrainte dont l’augmentation paraît inéluctable et devant être compensée par la puissance publique », ou encore le glissement vieillesse technicité n’a « plus lieu d’être s’agissant d’opérateurs autonomes, qui sont libres de leurs choix de structure d’emploi ».

On comprend pourquoi Mme. Vidal estime que ce rapport  aurait « dû rester confidentiel » : il affirme enfin de façon irréfutable que la conception de l’autonomie portée par le ministère est une autonomie purement budgétaire, doublée d’une quasi-mise sous tutelle académique. Cela pourrait apparaître comme paradoxal de prime abord, mais c’est pourtant la nature même du gouvernement à distance progressivement mise en œuvre dans l’ESR depuis des années [Gally, 2018].

Pour aller plus loin

Les modèles d’allocation des moyens

Comme pour tous les services publics, l’allocation des moyens est un élément crucial du pilotage des universités. On s’intéresse souvent au niveau global (part du budget des universités dans le budget de l’Etat), mais dans la ventilation des crédits entre les établissements se joue également la stratégie nationale d’enseignement et de recherche.

L’autonomie des universités en découle directement. Ainsi, si les moyens sont alloués au simple prorata du nombre d’étudiants, d’enseignants et de chercheurs, l’autonomie sera maximale : chaque établissement sera totalement libre de ses actions. A contrario, si les moyens sont alloués uniquement sur projets spécifiques, l’autonomie sera minimale : les établissements seront contraints de faire seulement ce qui le financeur décide.

On voit là l’importance politique et stratégique l’allocation des moyens, et donc de son modèle. Chez nos cousins québécois, ces modèles sont ouvertement utilisés pour structurer l’ESR en incitant efficacement les établissements à telle ou telle politique, y compris d’accueil des différentes populations étudiantes [FQPPU, 2019]. Ainsi, une réforme peut reposer essentiellement sur la modification du modèle.

Simulation des conséquences d’une modification du modèle d’allocation des moyens des établissements québécois.

Avoir un modèle de répartition des moyens unique pour tous les établissements assure l’équité et oblige le financeur à la transparence de ses intentions. Si le modèle est discuté et adopté démocratiquement, il assure que chaque établissement mette en œuvre une stratégie en adéquation avec les priorités fixées par l’Etat. Il permet aussi aux établissements une vision à moyen terme, propice au déploiement de leur stratégie propre.

Bien sûr, il ne s’agit pas d’être naïf. Un modèle, s’il est mal fait, peut conduire à des aberrations politiques ou des comportements irrationnel vis-à-vis des enjeux. Il peut également toujours être détourné par des acteurs malveillants. L’exemple traditionnel est celui des taux de réussite des étudiants : dès lors qu’on les considère comme des cibles, ils cessent d’être les résultats d’un travail pédagogique, et deviennent les objectifs d’une politique managériale. « Vous voulez 80% de réussite ? Aucun problème… C’est nous qui corrigeons les copies ! »

Mais dans le contexte de gouvernement à distance des établissements par l’Etat [Gally, 2018], il reste un moindre mal. Au moins permet-il que chacun sache à quoi s’en tenir.

Les modèles d’allocation des moyens de l’ESR français

En France, de 1994 à 2005, les moyens sont répartis entre les université en utilisant SAN REMO (système analytique de répartition des moyens), qui se base sur les coûts moyens constatés [Budget-ESR-FR]. Cette logique est abandonnée à la fin des années 90, pour basculer sur des coûts théoriques, plus propices au pilotage à distance et à l’organisation de l’austérité. 

A partir de 2009, et suite à la loi LRU, le ministère introduit SYMPA (sic) « système de répartition des moyens à la performance et à l’activité », qui inclut une part calculée et une part négociée. Avant même qu’il soit utilisé, le ministère a annoncé SYMPA 2, élaboré sans aucune concertation [SNESUP, 2009]. Sa logique était de répartir les crédits à 80% pour l’activité, et 20% à la performance.

En clair, 80% des crédits obtenus par les établissements le seraient sur des indicateurs comme les effectifs des personnels ou des étudiants (activité), les 20% restant sur des indicateurs comme le taux de réussites ou le nombre de publications (performances). L’idée est d’à la fois soutenir l’activité « de base », mais aussi d’inciter à améliorer le service.

A ma connaissance, aucune étude ne montre l’efficacité d’une telle politique.

De toutes façons, le modèle n’incluait pas la masse salariale, dont le transfert était pourtant prévu par la loi LRU dans le cadre des RCE (Responsabilités et Compétences Élargies). Le ministère ayant donc conçu un modèle de répartition des moyens inadéquat avec sa propre loi, il ne fut jamais utilisé.

Cela fait donc 15 ans que les moyens sont répartis entre les universités sur la seule base de la négociation. Cette négociation s’inscrit dans une dialogue de gestion porté par le ministère, et sa particularité est de faire une grande place aux projets présentés par les établissements, y compris en matière de « gouvernance » [Calviac, 2019]. 

N’étant encadré par aucun texte réglementaire, et ne faisant l’objet d’aucune transparence, cette négociation repose essentiellement sur le rapport de force entre les présidences, le ministère et Bercy. C’est ainsi que les établissements sont plongés dans l’incertitude, découvrant généralement leur moyens après avoir voté leur budget sur la base d’une dotation espérée.

Mais c’est aussi cette incertitude qui permet à l’Etat de s’assurer la docilité politique des dirigeants de l’ESR. En effet, un modèle transparent permet aux établissements une autonomie de pensée, maîtrisant les conséquences budgétaires de ses décisions. A contrario, l’absence de modèle offre à la ministre la possibilité de sanction financières discrétionnaires en cas d’écart à la parole ministérielle.

Cette seule menace suffit à affaiblir l’autonomie politique et intellectuelle des dirigeants de l’ESR, pouvant être tenus pour responsables, aux yeux des personnels, des moyens alloués à leur établissement. 

Références

Gally, Natacha. « Entre executive shift et gouvernement à distance ». Revue francaise de science politique Vol. 68, nᵒ 4 (7 septembre 2018): 691‑715.

[FQPPU, 2019] Pier-André Bouchard St-Amant, et Alexis-Nicolas Brabant. « Politique de financement des universités québécoises : incitatifs et réformes ». FQPPU, 6 février 2019. 

[Budget-ESR-FR] https://fr.wikipedia.org/wiki/Budget_des_universit%C3%A9s_fran%C3%A7aises

[SNESUP, 2009] https://www.snesup.fr/audition-snesup-fsu-devant-le-comite-de-suivi-lru-12-novembre-2009

[Calviac, 2019] Calviac, Stéphane. « Le financement des universités : évolutions et enjeux ». Revue française d’administration publique N°169, nᵒ 1 (2019): 51. https://doi.org/10/gf75dw.