Docs en stock : dans les coulisses de la démocratie universitaire

LPPR

LPPR : le Pacte de productivité, jumeau maléfique de la Loi de programmation pluri-annuelle de la recherche ?

« Il y aura des textes forts politiquement, des textes qui viendront avec le « Pacte Productif », par exemple sur la réforme de la recherche et de l’enseignement supérieur » – Emmanuel Macron, Président de la république,11 février 2020

Annoncé en avril 2019, le Pacte productif ambitionne de construire « un nouveau modèle français respectueux de l’environnement pour atteindre le plein emploi ». Pour ce faire, il s’intéresse de près au financement de la recherche mais aussi à l’enseignement.

L’orientation des moyens de la recherche publique vers un développement industriel précis

« La loi de programmation de la recherche devrait être l’occasion de réfléchir à une augmentation des moyens consacrés à des programmes de recherche publique en contrepartie de leur orientation vers un développement industriel précis. » – Bruno Le Maire, ministre de l’Economie et des Finances, 15 octobre 2019

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Les dix marchés prioritaires du Pacte productif

L’idée est donc de concentrer les moyens de la recherche sur des « chaînes de valeur stratégiques » définies par « la qualité de la base industrielle en France, la situation du marché et les performances de notre recherche ». En clair, il s’agit de concentrer les moyens sur l’innovation à certains secteurs rentables décidés par le haut, au détriment de la recherche en général dont les thématiques sont décidées par le bas.

L’inquiétante disparition de la recherche

La consultation sur le Pacte productif 2025 (Synthèse des contributions, France Stratégie) s’est articulée en 6 thématiques. La thématique portée par Mme Vidal est celle de l’innovation, et la recherche n’apparaît pas malgré sa pertinence dans le sujet, ne manquant pas de faire écho à la suppression initiale

Plusieurs propositions sont faites dans la thématique innovation, toutes allant dans le sens d’un contrôle accru du secteur privé sur le secteur public, telles que :

  • « le doublement de l’assiette qui existe pour la R&D sous-traitée aux organismes publics agréés » pour le crédit d’impôt en faveur de la recherche (CIR) : c’est-à-dire l’augmentation du contrôle des entreprises sur le financement public de la recherche publique ; ou
  • « encourager les chercheurs du public à s’investir dans le monde de l’entreprise ou en partenariat avec lui, notamment en majorant la pondération des activités de création d’entreprise, de consultance ou de dépôt de brevets d’invention, dans l’ensemble des critères retenus pour la progression de carrière » : c’est-à-dire affaiblir les libertés académiques en incitant les chercheurs publics à un rapprochement avec le privé.

Autre témoin inquiétant : alors que les rapports de la LPPR traitent le cas des Lettres, Langues, Arts et Sciences Humaines et Sociales (LLASHS) à part puisqu’ils n’entrent pas dans le plan global, le Pacte productivité ne prend pas cette peine et les ignore complètement.

MESRI vs. Bercy : un arbitrage perdu qui pourrait avoir de lourdes conséquences

Globalement, il ressort de l’idée générale du Pacte productif de financer l’innovation, et donc essentiellement le secteur privé, avec les moyens de la recherche publique, y compris de la « recherche d’excellence ». Cela traduirait d’un arbitrage perdu entre le Ministère de l’enseignement supérieur, de la recherche et de le l’innovation de Mme Vidal et le Ministère de l’économie et des finances de M. Le Maire, qui pourrait bien représenter une menace réelle et critique sur l’appareil de recherche public français.

Si la LPPR est « une loi financière » comme l’annonce Mme Vidal, alors un arbitrage perdu avec Bercy pourrait avoir des conséquences beaucoup plus profondes que simplement budgétaires. 

Références

 

LPPR : les enjeux de l’HCERES

« Il y a un choix : la science ouverte n’est pas bonne pour Shanghai. Alors on peut attendre un classement basé sur la science ouverte… Mais bon, en attendant… »

Cette phrase d’un président durant le colloque sur les fusions d’université résumé l’importance de l’évaluation dans notre système de recherche actuel : l’évaluation façonne toutes les stratégies, qu’elles soit individuelles (e.g. choix entre mieux préparer un cours ou mieux boucler un article) ou collectives (e.g. investir dans la science ouverte ou dans le recrutement d’une star).

Aujourd’hui, c’est dans un contexte de profonde transformation de notre système d’enseignement et de recherche, alors que l’évaluation est au cœur de tous les discours, qu’est renouvelé la présidence du Haut Conseil de l’évaluation de la recherche et de l’enseignement supérieur (HCERES).  Deux candidatures se font face :

  • D’un côté Thierry Coulhon, membre des dirigeants des universités depuis le XXe siècle, engagé politiquement à droite, superviseur de la LRU, chargé de la mise en œuvre du grand emprunt, participant à la campagne d’Emmanuel Macron, puis nommé conseiller éducation, enseignement supérieur, recherche et innovation auprès du président Macron : c’est un des architectes du système actuel.
  • D’un autre côté, 2700 universitaires convaincus que cette architecture du système actuel est contraire aux valeurs et intérêts de la science et des universités.

Cet affrontement est très concret, et va conditionner l’évaluation future de notre recherche et de notre enseignement supérieur, donc ses orientations, et donc notre avenir collectif.

L’évaluation, concrètement

Plusieurs critères définissent un système d’évaluation :

  • son sujet :
    • nature : politiques, organisations, projets, ou individus
    • niveau : ministère, agences, territoires, établissements, composantes, équipes, ou individus
  • son type :
    • évaluation formative : le but est d’aider le sujet à s’améliorer
    • évaluation sommative : le but est de prendre des décisions sur le sujet
    • évaluation comparative : le but est de comparer le sujet aux autres sujets équivalent (benchmarking)
  • les mesures :
    • métriques : qualitatives ou quantitatives
    • moyens de mesures : déclaratif, par les pairs, etc.

Sans oublier bien sûr le poids de l’évaluation, ses biais et ses inévitables effets pervers : le risque est grand d’échouer à améliorer, et en réalité de détériorer le sujet avec des évaluations lourdes et mal ciblées. C’est d’ailleurs un constat du système actuel sur lequel s’accord tous les acteurs de la recherche.

Chaque choix fait dans ces combinaisons est un choix hautement politique qui conduira à des conséquences concrètes. Par exemple :

  • une évaluation sommative des individus dans les équipes de recherche sur la volumétrie des publications aura un impact fort sur les stratégies individuelles de publication :
    • une évaluation positive des grands volumes accéléra le rythme de publication et déplacera le curseur vers la quantité au détriment de la qualité, y compris jusqu’à encourager les inconduites ;
    • une évaluation négative des grands volumes ralentira le rythme de publication et déplacera le curseur vers la qualité au détriment de la quantité, y compris jusqu’à encourager l’endormissement.

On est ici dans la question centrale aux discours actuels, et on voit qu’il n’y a pas de bonne solution, simplement un curseur à placer et déplacer selon les objectifs que l’on souhaite atteindre. Mais l’évaluation peut être beaucoup plus large que cette question de la performance en terme publication scientifique. Par exemple :

  • Une évaluation sommative des chercheurs sur les publication des données de recherche aura un impact fort sur le temps qu’ils consacreront à cette tâche.
  • Une évaluation formative des organisations présidences d’université sur la volumétrie des mails échangés dans leur établissement aura un impact fort sur les investissements dans les outils et procédures de communication interne.
  • Une évaluation comparative des conditions de travail des personnels, déclarative, qualitative et par les pairs, aura un impact fort sur les choix de carrière des jeunes chercheurs, et par conséquence sur les stratégies des présidences.
  • Etc.

Si l’évaluation est structurante pour l’enseignement supérieur et la recherche, en réalité, elle n’est ni imposée, ni universelle. Les possibilités sont infinies, et l’évaluation ne doit pas être arbitraire, mais réfléchie, discutée et partagée et ce vis-à-vis d’objectifs eux-mêmes réfléchis, discutés et partagés. 

C’est, d’après moi, tout le sens de cette candidature collective à l’Hcéres : Souhaitons-nous avoir une structuration de l’ESR par le haut et imposée, ou une structuration par le bas et partagée ?

Pour aller plus loin…

Alors même que se discute la LPPR, la présidence de l’HCERES est restée vacante après le départ à la retraite de Michel Cosnard, « une faute inexcusable » pour Sylvestre Huet.

Recherche : qui va désigner les labos perdants ?

 

Le Haut Conseil de l’évaluation de la recherche et de l’enseignement supérieur (Hcéres) est une autorité administrative indépendante régie par l’Article L114-3-1 du Code de la recherche, et dont la charge peut se résumer ainsi : 

– évaluer les établissements d’enseignement supérieur et leurs regroupements, les organismes de recherche, les fondations de coopération scientifique et l’Agence nationale de la recherche ;
– évaluer les unités de recherche à la demande de l’établissement dont elles relèvent, en l’absence de validation des procédures d’évaluation ou en l’absence de décision de l’établissement dont relèvent ces unités de recourir à une autre instance ;
– évaluer les diplômes visés des établissements d’enseignement supérieur ;
– s’assurer de la prise en compte, dans les évaluations des personnels de l’enseignement supérieur et de la recherche, de l’ensemble des missions qui leur sont assignées par la loi et leurs statuts particuliers ;
– s’assurer de la valorisation des activités de diffusion de la culture scientifique, technique et industrielle dans la carrière des personnels de l’enseignement supérieur et de la recherche ;
– évaluer a posteriori les programmes d’investissement ainsi que les structures de droit privé recevant des fonds publics destinés à la recherche ou à l’enseignement supérieur.

Remise en contexte et spécialisation

Aujourd’hui, à bien des égards, la massification de l’enseignement supérieur est achevée : d’une dizaine de pourcents de bacheliers dans une tranche d’âge, en un demi-siècle, nous sommes passés à près de 80%, dont beaucoup poursuivent dans l’enseignement supérieur.

Cette massification a été guidée par la croyance dans un cercle vertueux, où l’élévation du niveau de qualification amenait de la croissance économique, qui réinvestie dans l’éducation élevait encore le niveau de qualification, et ainsi de suite.

Or, si le niveau de qualification a augmenté, depuis 20 ans, la croissance n’a plus bougé. Cette croyance est donc naturellement remise en cause, et cette remise en cause s’étend évidemment à la recherche.

Il n’est donc plus aujourd’hui question d’augmenter uniformément le niveau de qualification ou de recherche scientifique sur tout le territoire, mais plutôt de spécialiser tout ce qui peut l’être : spécialiser les établissements (IDEX) comme les parcours des étudiants (Parcoursup).

Cette spécialisation, naturellement, conduit à la spécialisation des formations, établissements et laboratoires. C’est donc une période charnière pour le système d’enseignement supérieur et de recherche national, marquée par la fin de l’uniformité et la mise en œuvre de différenciations. D’un cadre national, nous passons à une multitudes de cadres locaux.

Dans ce contexte, l’évaluation prend une importance toute particulière. Les critères de cette évaluation, la manière de les mesurer, les objets sur lesquels ils portent, et les conséquences de cette évaluation vont définir les futurs contours et objectifs de notre appareil d’ESR.

Actuellement, l’Hcéres « accompagne, conseille et soutient la démarche d’amélioration de la qualité de l’enseignement supérieur et de la recherche en France ». Or, cette approche qualité est obsolète. Elle n’est plus en adéquation ni avec les enjeux, ni avec les techniques d’aujourd’hui. Son principal défaut est de se concentrer sur les performances des enseignants et chercheurs, et d’ignorer les actions de gouvernances. 

Or, les performances de l’enseignement et la recherche sont notoirement difficiles à évaluer. Il en ressort des évaluations lourdes, génératrices de stress, et parfois inutiles puisque en doublon des autres évaluations naturelles à notre activité : celles de nos pairs et de nos étudiants.

Or également, si mesurer les performances des enseignants et chercheurs pouvait faire sens dans un cadre national, c’est beaucoup moins le cas dans le contexte d’une multitude de cadres locaux. Ces cadres consistent en des objectifs différents, mais surtout des organisations différentes, issues de transformations institutionnelles profondes (fusions, regroupement, changement de statuts, etc.). Aujourd’hui, ces nouvelles organisations importent beaucoup plus que les performances des individus travaillant tout en bas de l’échelle. 

Proposition

Face à ces constats, une proposition simple : déporter les évaluations qui pèsent actuellement sur les enseignants et les chercheurs directement sur les organisations locales, des établissements et de leur direction.

Très concrètement, nous savons nécessaires de :

  1. Mettre fin aux évaluations bibliométriques qui ne reflètent en rien les performances des chercheurs et aux évaluations quantitatives de l’enseignement qui ne reflètent en rien l’apport aux étudiants.
  2. Réaliser un profilage des établissements qui permettent aux professionnels comme aux citoyens de connaître les priorité des établissements dans un contexte de forte différenciation. Ce profilage s’appuiera sur :
    1. un travail de fond sur les données ouvertes des établissements, qui doivent être exploitées mais surtout enrichies, conformément à l’Article 1 de la loi pour une république numérique.
    2. un travail d’enquête auprès des personnels des établissements, non pas pour mesurer leur performance, mais pour mesurer la qualité de leurs conditions de travail et surveiller leur moral en période de transformation.
    3. un travail d’audit auprès des directions et services centraux pour évaluer l’adéquation de la gouvernance avec le projet d’établissement, et l’efficacité du support aux missions d’enseignement et de recherche.
  3. Développer de toutes nouvelles mesures, très proches du terrain, telles que :
    1. les taux d’encadrement et de titularité, ainsi que l’adossement de l’enseignement à la recherche ;
    2. l’efficacité des procédures de communication internes : moyens de communications, nombre de mails… 
    3. l’organisation collégiale : efficacité des réunions, transparence des conseils, partage des décisions…
    4. la distribution des moyens : complexité des procédures, transparence des décisions, mesures des répartitions…
    5. etc.

Pour ce faire, il faut s’appuyer largement sur les scientifiques de renom dont notre nation dispose dans les disciplines pertinentes : gestion, sciences politiques, sociologie du travail et des organisations, sciences des données, économie, etc.

L’Hcéres ne doit pas être un outil au service des gouvernants pour les aider à conformer l’Université à ses décisions, mais doit être un outil au services des universitaires pour les aider à conformer les décisions aux besoins de leur mission d’enseignement et de recherche.

Lettre de motivation de la candidature collective

Défendre l’autonomie de la recherche et des formations

C’est peu dire que les réformes de notre système de recherche menées depuis quinze ans au nom de l’excellence n’ont pas eu l’effet escompté. Ambitionnant de renforcer le statut de puissance scientifique de la France, elles n’ont mené qu’au décrochage de la part française des publications mondiales, l’indicateur de performance choisi par les réformateurs eux-mêmes. Il n’y a pas à s’étonner : l’évaluation statistique des politiques publiques montre que la quantité de publications scientifiques est proportionnelle à l’argent investi dans la recherche, mais qu’elle est pratiquement insensible aux réformes structurelles. Or pendant ces quinze ans, l’effort financier s’est focalisé sur une niche fiscale, le Crédit d’Impôt Recherche, destinée à contourner l’interdiction européenne des aides publiques directes aux entreprises. L’évaluation faite par France Stratégie de son intérêt pour la recherche est sans appel : son effet de levier sur l’investissement privé est… négatif.

Les réorganisations de l’Université et de la recherche ont aussi des effets systémiques profonds, mais qui ne sont observables que si l’on s’intéresse au savoir produit et transmis plutôt qu’au dénombrement bibliométrique. Les réformes structurelles ont conduit à une chute de la qualité et du niveau d’exigence de la production scientifique, dont les multiples scandales de fraude ne sont que la partie apparente. Cette crise institutionnelle du monde savant est d’autant plus dramatique qu’elle survient dans une phase de crise sociale, climatique et démocratique dont la résolution passe par la production, la transmission, la critique et la conservation des savoirs.

Parce qu’elle se fonde sur la poursuite de la vérité comme horizon commun, la science suppose l’autonomie des savants, chercheurs et universitaires, vis-à-vis des pouvoirs dont son exercice dépend, qu’ils soient politiques, économiques ou religieux. Cette liberté académique ne doit pas être pensée comme une absence d’entraves mais comme une liberté positive, garantie par des moyens effectifs. Le sursaut passe par la réaffirmation des conditions pratiques de cette autonomie.

La première condition est budgétaire : pour encourager l’inventivité et la création, il est indispensable de doter la recherche de financements récurrents, en rupture avec le formatage bureaucratique de la science par des “appels à projets” court-termistes, qui encouragent le conformisme et la recherche incrémentale.

La deuxième condition tient à cette autre ressource préalable à la recherche : le temps. Pour maintenir la biodiversité nécessaire à un écosystème de recherche florissant, il est nécessaire de garantir statutairement la possibilité du temps long. La sélection spencérienne promue en haut lieu, faite de fragmentation et de contractualisation généralisée des statuts, tue cette diversité et entretient la crise qualitative. La solution passe par un recrutement de qualité lié à des postes pérennes, condition de l’attractivité pour les jeunes chercheurs comme pour les personnels techniques, de façon à irriguer sans cesse le système d’idées et d’aspirations nouvelles.

La troisième condition est de réduire la division du travail savant, ce qui exclut la séparation entre des managers de la recherche exerçant le pouvoir, et des chercheurs et universitaires dépossédés et devenus de simples exécutants, séparation qui constitue la définition stricte d’une bureaucratie. Il est indispensable de procéder à un audit des structures empilées depuis quinze ans et au chiffrage de leur coût de fonctionnement afin de libérer des moyens en supprimant des strates inutiles, voire nuisibles.

Sur le plan des pratiques, l’exigence et l’originalité des travaux scientifiques sont garanties depuis des siècles par une norme, celle de la controverse collégiale (la disputatio des classiques) : la discussion contradictoire et libre au sein de la communauté des pairs. Ce principe de gratification sociale fondée sur la reconnaissance de la valeur intellectuelle des travaux est irréductible à une “évaluation” managériale dont les fondements reposent sur un système de normes quantitatives externes, déterminées par les intérêts d’investisseurs : toute métrique normative cesse vite d’être une simple mesure pour devenir elle-même l’objectif à atteindre. Obligation doit donc être faite à tout comité de suivi, de recrutement ou de promotion de baser ses délibérations sur la lecture des travaux, et non sur l’évaluation quantitative. Pour que ce soit faisable et probant, le nombre de travaux soumis à examen doit être limité drastiquement.

L’autonomie du monde savant nécessite enfin de ré-instituer des normes de probation scientifiques exigeantes, prenant en compte les spécificités contemporaines. Il est urgent de restituer aux communautés de chercheurs le contrôle des revues scientifiques, et de destituer l’oligopole de l’édition sur lequel se fondent techniquement et économiquement les politiques d’évaluation actuelles.

Pour procéder à ces réformes, nous nous portons candidats à la présidence de l’institution en charge de définir les normes et les procédures qui régulent, organisent et déterminent la production savante : le HCERES. Notre candidature collective vise à renouer avec les principes d’autonomie et de responsabilité des savants qui fondent la science. Il ne saurait y avoir d’administration distincte dotée d’un « président » pour superviser ces pratiques : c’est l’ensemble du corps savant qui doit présider à l’évaluation qualitative de sa production.

Sans recherche autonome, nous n’avons pas d’avenir.

LPPR : une loi de programmation de l’inconduite scientifique ?

Emmanuel Macron, lors de la cérémonie des 80 ans du CNRS, a déclaré : « quand on évalue et que l’évaluation est pas au rendez-vous, on peut pivoter les choses. Tous les, je sais pas, 3 ans, 4 ans » et « l’idée, en effet, c’est de développer des CDI de projet, qui permettent d’avoir cette flexibilité ». La conjonction de ces deux mesures crée un contexte propice à la pressurisation des jeunes chercheurs, qui conduit mécaniquement aux inconduites scientifiques. Mais peut-être est-ce une décision rationnelle ?

Ainsi, dans le nouveau système de recherche envisagé par la LPPR, l’évaluation des projets, par ricochet, conditionne la durée des contrats des jeunes chercheurs. En clair, une mauvaise évaluation du projet, ou un changement de priorité politique, peut conduire à la fin prématurée du CDI de projet.

Pour le jeune chercheur, cela signifie la perte de ses revenus, donc de sa capacité à se loger et ne nourrir. Il s’agit d’une augmentation sans précédent de la pression à la réussite sur ses épaules.

Pour éviter d’en arriver là, dans une contexte de forte concurrence, le jeune chercheur aura objectivement et mécaniquement intérêt à exagérer la porté de ses travaux, à prendre des raccourcis, à ne pas perdre trop de temps à mettre en ligne ses données et vérifier ses résultats, voire intérêt à les embellir. Ces d’inconduites scientifiques sont souvent faites sans intention maline, simplement par négligence ou nécessité.

Or, les plus grands facteurs de nécessité dans la recherche sont les échéances et les évaluations, qui sont précisément les deux piliers de ces mesures. Cet encouragement structurel à l’inconduite scientifique est afférant donc à ce système de carrière et d’organisation du travail de recherche, mais peut-on lui trouver une justification rationnelle ?

L’hypothèse de la programmation de l’inconduite scientifique

Lorsqu’un élève dans une classe décroche et s’effondre dans le classement, il fait face à un choix :

  • soit ignorer le classement, et se trouver d’autres motivations et mesures de son activité, ce qui nécessite maturité, conscience, assurance et courage pour expliquer et assumer sa démarche ;
  • soit faire en sorte de remonter dans le classement, ou du moins de limiter la chute, ce qui nécessite soit d’augmenter substantiellement ses efforts, soit de tricher aux évaluations.

Or, si l’on en croit les rapports, la France s’écroule dans les classements scientifiques internationaux, mais il n’existe aucune trace d’un effort pour développer d’autres motivations et outils de mesures. Il est donc clair que la LPPR n’a pas le courage de s’inscrire en dehors des cadres des classements. Il est également clair que l’état de fatigue des chercheurs allié à l’austérité budgétaire ne permettra pas d’augmenter substantiellement l’effort de recherche.

Reste donc la triche aux évaluations.

Sous cet angle, la proposition évaluation + CDI de projet fait tout à fait sens : l’idée est d’encourager les jeunes chercheurs à considérer que la performance est prioritaire sur l’étique scientifique, afin de limiter la chute dans les classements internationaux. 

Un peu de cynisme

Ce « pour manger, il faut trouver », version scientifique du « no free lunch », est déjà en œuvre dans les pays étrangers, sans réelle conséquences négatives, sinon la destruction de plusieurs pans scientifiques, ce qui n’est de toutes façons jamais évalué.

Et puis, nous restons assez raisonnables, nous n’allons pas non plus complètement jusqu’à mettre en place un programme de co-signatures obligatoires ou assumer publiquement un programme de primes à la publication. Ça n’est tout de même pas de notre faute si certains individus se comportent mal. C’est même inévitable, ça a toujours existé. Ceux qui se font prendre, c’est qu’ils n’étaient pas si bons que ça. On a mis en place des comité d’étiques et formations doctorales, que voulez-vous qu’on fasse de plus ?

Finalement, nous ne faisons qu’améliorer un peu les performances en affaiblissant un peu le niveau de protection des chercheurs, qui sont, en France, vraiment très protégés. Et ce n’est certainement pas en attendant qu’il trouvent ce qu’ils ont bien envie de chercher qu’on va créer de la croissance dans les deux prochaines années.

Surtout cela fera plaisir aux présidents d’université qui réclament depuis si longtemps de récupérer le contrôle de leur masse salariale ! Un peu d’ordre dans ces grands établissements ne fera pas de mal.

¯\_(ツ)_/¯

Pour aller plus loin…

(00:38) « Donc ce qu’il faut réussir à faire, c’est dégager plus de marges de manœuvre sur des projets où on se donne un peu plus de temps et de la visibilité pluriannuelle, qui sont plus différenciants, mais où on assume aussi que, quand on évalue et que l’évaluation est pas au rendez-vous, on peut pivoter les choses. Tous les, je sais pas, 3 ans, 4 ans, en fonction de la structure du projet. »

(00:46) « Et au fond, comme sur beaucoup d’autres sujets, le système français, il est ou statutaire ou précaire. Mais il n’y a pas de continuum. Et parce qu’il est statutaire pour certains, on l’a ajusté à la marge avec de l’hyper-précarité. Et donc ça crée de la désincitation parce que les gens ne veulent plus d’hyper-précarité et puis il y a pas de passerelle entre les deux.

Et donc ce qu’il faut qu’on arrive à créer, c’est un continuum, c’est-à-dire un parcours pour les gens, pour qu’ils passent de l’un à l’autre. Et donc, l’idée, en effet, c’est de développer des CDI de projet, qui permettent d’avoir cette flexibilité.

Alors, « flexibilité », c’est souvent vu comme un gros mot. Mais quand on passe d’un CDD d’un an, et que, comme vous le dites, c’est pas possible de faire du concours, avoir des contrats, 3 ans, 6 ans, 9 ans ou plus, ou du vrai CDI, le temps que le projet vit, est une avancée. »

– Emmanuel Macron, Cérémonie des 80 ans du CNRS, 26/11/2019

Un argument de déprécarisation peu solide

Il est fort étonnant d’entendre que le CDI de projet serait une forme de déprécarisation. En effet, les contrats précaires actuels (ATER et post-doc) ne sont pas conçus pour réaliser des projets, mais pour faire un joint entre la fin de la thèse et l’éventuel poste. Ils sont orientés carrière, et non réalisation. En réalité, leur temps court protège les jeunes docteurs, qui, en cas de pénurie de poste, sont conduit à trouver un emploi ailleurs que dans la recherche à un âge où c’est encore possible.

Entre la thèse et le poste de professeur des universités, la durée de 9 ans correspond beaucoup plus à l’étage maître de conférences qu’à l’étage ATER/post-doc, du moins dans le système actuel.

Enfin, l’argument de déprécarisation est d’autant plus étonnant que la durée du CDI de projet est conditionnée à la durée projet, qui est -dans la même démonstration- peut être révisée avant sa fin selon les évaluations.

L’argument de déprécarisation est donc très peu solide, et il faut chercher ailleurs la raison de ce CDI de projet.

La voix des dauphins

(00:37) « Ce qui est sûr, c’est que c’est pas à moi de l’évaluer. C’est à des gens compétents […] c’est-à-dire, sans doute, avec les meilleurs de la discipline, sans doute en mobilisant aussi les meilleurs scientifiques sur le plan international »

– Emmanuel Macron, Cérémonie des 80 ans du CNRS, 26/11/2019.

Ce passage fait étrangement écho à cette citation :

« Enlevez à leurs laboratoires les savants les plus actifs et nommez-les membres de ces comités. Prenez les plus grands savants du moment et faites-en des présidents aux honoraires de 50 mille dollars par an. »

– Léo Szilard, « La voix des dauphins », 1962.

Et voici l’explication que donnait l’auteur à cette mesure :

« – Il me semble que vous devriez expliquer à Mr. Gable comment cette fondation retarderait le progrès de la science, fit un jeune homme portant lunettes assis à l’autre bout de la table, et dont je n’avais pas saisi le nom quand on me l’avait présenté.

– Cela me paraît évident, dis-je. D’abord les meilleurs savants seraient enlevés à leurs laboratoires, et passeraient leur temps dans les comités à transmettre les demandes de subvention. Ensuite, les travailleurs scientifiques impécunieux s’appliqueraient à résoudre des problèmes fructueux qui leur permettraient presque certainement d’arriver à des résultats publiables. Il est possible que la production scientifique s’accroisse énormément pendant quelques années. Mais en ne recherchant que l’évident, la science serait bientôt tarie. Elle deviendrait quelque chose comme un jeu de société. Certains sujets seraient considérés comme intéressants, d’autres non. Il y aurait des modes. Ceux qui suivraient la mode recevraient des subventions, les autres, non. Et ils apprendraient tous bien vite à suivre la mode. »

 

 

 

 

 

LPPR : En finir avec « ce stupide calcul des 192 heures du temps de service »

« Ce stupide calcul des 192 heures du temps de service », c’est ainsi qu’un président d’université présentait la règle principale qui régit le temps de travail des enseignants-chercheurs (EC). Sa suppression était l’objet de l’ateliers « Référentiel temps des E.C. & Compte Epargne Enseignement et Recherche : quelles évolutions ? » organisé à l’Université de Strasbourg. Ce calcul devrait être entière revu en février prochain. L’occasion de s’interroger sur les enjeux du temps de travail des enseignants-chercheurs.

Depuis 1984 et la loi Sauvadet, les EC ont un service statutaire d’enseignement de 192 heures. En théorie, cela correspond à un mi-temps, l’autre étant consacré à la recherche. En pratique, c’est un peu plus compliqué. Un historique est disponible ici :

Temps de travail #ESR (1): 192h de service ?

La règle des 192 heures est difficile à saisir, car elle change de tout au tout selon le point de vue que l’on adopte : Université dans son ensemble, enseignants-chercheurs, dirigeants des universités ou ministère.

Du point de vue de l’Université…

Du point de vue de l’Université, la règle des 192 heures a deux fonctions :

  1. assurer, qu’à l’Université, l’enseignement soit adossé à la recherche et la recherche à l’enseignement ;
  2. assurer une base commune à tous les enseignants-chercheurs, ce qui participe à faire communauté.

Il est ainsi assez remarquable qu’une ATER (attachée temporaire d’enseignement et de recherche) en chimie dans un IUT de campagne dispose des mêmes obligations de service qu’un professeur de Lettres de classe exceptionnelle à la Sorbonne. C’est un point commun très fort, et une des richesses principales de notre système universitaires.

Du point de vue des enseignants-chercheurs…

Du point de vue des enseignants-chercheurs, cette règle est souvent perçue comme une contrainte lourde et inutile. A différents moments de leur carrière, ils peuvent vouloir investir plus de temps dans l’une ou l’autre des activités. Même si cela est reconnu comme globalement bénéfique, il peut être frustrant de devoir faire cours en plein milieu d’une recherche, ou de devoir publier pendant le montage d’un cours passionnant.

De plus, durant les 15 dernières années, les gouvernement ont démultiplié le nombre des missions des EC, et les taches administratives se sont notoirement alourdies. Ces raisons font que de nombreux dispositifs affaiblissent déjà la règles des 192h : CRCT, décharges, référentiels de tâches, équivalences horaires, heures complémentaires, etc. Au final, peu d’enseignants-chercheurs effectuent exactement 192h.

Enfin, la contrainte administrative est souvent lourde : pour une heure d’enseignement en trop ou en moins, c’est plusieurs heures qui pourront être nécessaires pour résoudre le problème avec l’administration. Tout ceci conduit à ce que cette règles n’ait globalement pas une très bonne réputation. Ainsi, son assouplissement représente l’espoir pour les EC de :

  • faire moins d’heures d’enseignement, notamment pour chercher plus, mais aussi pour enseigner mieux ;
  • avoir moins de contraintes administratives ;
  • avoir une meilleure reconnaissance des différentes activités, et donc une augmentation des rémunérations.

Mais ces espoirs sont vains dans le contexte actuel. En effet, les universités ne disposent plus des marges de manœuvre permettant de baisser le nombre d’heures, de diminuer les charges ou d’augmenter les rémunérations. On pourra seulement organiser un transfert d’un EC à l’autre, opération qui intéresse avant tout les directions.

Du point de vue des directions des universités…

Du point de vue des directions des universités, les 192h sont une contrainte lourde. Cette règle empêche notamment d’obliger un EC à faire plus d’heures de cours, quelle que soit sa production scientifique. Elle oblige également à payer les heures de cours supplémentaires, même si le tarif est notoirement bas.

En période d’augmentation du nombre d’étudiants et de gel des effectifs, les 192 heures peuvent apparaître comme une contrainte intenable aux yeux des directeurs de composante. Ils peuvent alors chercher à l’affaiblir afin de pouvoir « tenir les maquettes », notamment par la négociation à la baisse des référentiels et équivalences horaires.

Pour les présidences, la règle des 192 heures empêche surtout la « bonne gestion » des personnels. Il est impossible de déployer un « management agile » avec des personnels ayant tous les mêmes obligations. Or, la masse salariale représente environ 80% du budget des universités : 160 M€ en moyenne, et jusqu’à plus de 500 M€. La moitié environ est consacrée aux enseignants-chercheurs.

Source : https://data.enseignementsup-recherche.gouv.fr/explore/dataset/fr-esr-operateurs-indicateurs-financiers/

Malgré les RCE (responsabilités et compétences élargies), 40% du budget d’une université échappe donc au contrôle de sa direction. Cela peut légitimement être perçu comme une atteinte à l’autonomie de présidences s’estimant à même de mieux utiliser ces centaines de millions d’euros si elles en disposaient vraiment.

Enfin, du point de vue du ministère…

Du point du vue du ministère, l’enjeu des 192 heures est surtout un enjeu financier. Avec 90 000 enseignants du supérieur dont 55 000 enseignants-chercheurs, au tarif de l’heure complémentaire, chaque heure en plus représente entre 3 et 5 M€. L’enjeu est donc de taille.

Cependant, augmenter les services uniformément serait inacceptable pour la communauté, qui risquerait de faire front commun. Il est toujours plus facile d’avoir à faire à une communauté aux intérêts divisés. Supprimer la règle des 192 heures commune à tous les EC est donc aussi un enjeu de gestion du rapport de force pesant sur les réformes.

La fin de cette règle commune pourrait bien faire voler en éclat la communauté universitaire, déjà beaucoup fragilisée. Cette division s’avérerait extrêmement rentable des points de vue financiers et réformateurs, mais non sans de grands risques pour le bon exercice des missions et les conditions de travail.

Un peu d’anticipation

La règle des 192 heures est perçue de façon très différente par les différents acteurs de l’enseignement supérieur, ce qui rend les discussions très compliquées. Il y a peu de chance pour qu’elle soit sèchement supprimée, il sera tout aussi efficace de développer les dispositifs dérogatoires qui existent déjà et d’en proposer de nouveaux, en apparence -et en apparence seulement- avantageux pour les enseignants-chercheurs. On peut alors anticiper les réactions des différents acteurs suite à une dérégulation :

  • Le ministère pourra justifier une baisse relative des dotations par étudiant face aux présidences, en argumentant qu’elles ont désormais l’agilité qu’elles réclamait dans la gestion des heures d’enseignement.
  • Les présidences pourront (enfin) développer des stratégies d’établissement différenciantes, en clair : proposer des conditions de travail différentes d’une université à l’autre, et même d’un EC à l’autre. Caricaturalement, pour augmenter l’attractivité, on pourra officiellement permettre aux stars d’enseigner ce qu’elles souhaitent, ce qui implique que d’autres devront faire plus d’heures.
  • Les enseignants-chercheurs resteront pris dans le système de pressions qu’ils entretiennent déjà eux-mêmes, et qui poussent certains à accepter toujours plus de charges sans contrepartie, pendant que d’autres évoluent toujours plus vite dans leur carrière.

Les premiers sont ceux qui appliquent une stratégie collective, et les seconds ceux qui appliquent une stratégie individualiste. La communauté devrait donc en sortir notoirement affaiblie, ouvrant des perspective de réformes encore plus intéressantes pour les réformateurs.

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LPPR : les compétitions de la recherche

Les réactions se succèdent depuis qu’Antoine Petit, PDG du CNRS, a appelé de ses vœux une LPPR (loi de programmation pluriannuelle de la recherche) « ambitieuse, inégalitaire – oui, inégalitaire, une loi vertueuse et darwinienne ». Cette phrase interroge avant tout les contradictions entre compétition et coopération dans la recherche. Faire un point sur ces notions est nécessaire pour éclairer la plupart des mesure de la LPPR. Ce billet vise donc clarifier les définitions, puis identifier quelques unes des compétitions en œuvre dans la recherche.

Quelques définitions

Selon le CNRTL, la définition de compétition est : « lutte, rivalité simultanée de plusieurs personnes ou groupes de personnes dans la poursuite d’un même but ». Cette notion est facilement assimilable à celle de concurrence : « fait de se trouver en opposition, le plus souvent d’intérêt dans la poursuite d’un même but, chacun visant à supplanter son rival ». Cependant, on préfère souvent la compétition, car sa coloration sportive est perçue comme moins polémique que l’économie de marché qu’évoque la concurrence.

La coopération est l’« action de participer (avec une ou plusieurs personnes) à une œuvre ou à une action commune. » ou encore une « méthode d’action par laquelle des personnes, ayant des intérêts communs, s’associent en vue d’un profit réparti au prorata de leur activité ». On utilise aussi souvent collaboration : « participation à l’élaboration d’une œuvre commune ».

Partant de ces définitions, il est clair qu’il sera difficile de concilier compétition et coopération, et que la recherche d’un équilibre pourrait être vaine.

En matière de recherche scientifique, la compétition est un facteur de motivation, mais elle implique aussi une forme de protectionnisme. Or le partage des travaux de recherche est le facteur principal d’avancée scientifique. Il est donc indispensable de définir un équilibre entre ces deux notions.

Quelques modalités de compétitions/coopérations

La compétition scientifique entre chercheurs : la rivalité

La compétition scientifique entre chercheurs est généralement la première modalité à laquelle on pense : la compétition pour avoir la meilleure idée, la mieux développée, avant les autres. Elle s’appuie sur le fantasme de « la découverte qui va changer le monde ». Même s’il est pris avec beaucoup de modestie par la plupart des chercheurs, le désir de faire progresser la science est très présent dans le choix de poursuivre une carrière scientifique.

Cette compétition implique une très forte coopération : il est impensable aujourd’hui d’arriver à une découverte significative sans s’appuyer sur les nombreuses connaissances pré-existantes, et sans discuter avec les chercheurs du même domaine. On préférera donc parler de rivalité plutôt que de compétition. Elle peut d’ailleurs se passer de dispositifs externes de mise en concurrence : le plaisir de la découverte, la reconnaissance par les pairs ou le grand public, et la fierté d’avoir participé au progrès général étant les seules récompenses.

https://twitter.com/EurydiceSophie/status/1201937163690094594

La compétition scientifique entre nations

La compétition scientifique entre les nations s’exprimer particulièrement dans les domaines économique, militaire, culturel et diplomatique. Elle vise à assurer le progrès de la nation et à asseoir sa position dans l’organisation géopolitique. C’est donc une chose trop sérieuse pour la laisser aux chercheurs. C’est la principale motivation des dirigeants pour investir dans la recherche publique, et la principale justification de leur contrôle sur les thématiques de recherche, notamment par le financement par projet.

La coopération entre les nations dépend essentiellement des priorités géopolitiques des gouvernements. Elle peut se favoriser, par exemple par des programmes d’échanges ou de recherche, et se limiter, par exemple par des brevets ou embargos. Chaque nation a intérêt à donner le moins possible tout en s’assurant que les autres coopèrent le plus possible avec elle, ce qui peut les pousser elle-même à coopérer, notamment contre un ennemi commun.

Les compétitions institutionnelles entre les chercheurs

Les Etats ont très peu de prise sur la compétition scientifique, qui appartient avant tout aux chercheurs. En revanche, les Etats contrôlent les ressources publiques, ce qui leur permet d’organiser une compétition institutionnelle entre les chercheurs. Cette dernière s’appuie sur des dispositifs externes à la science permettant de mettre en concurrence les individus et structures pour l’accès aux ressources. Adossée à des critères adaptés, cette compétition va permettre d’améliorer des indicateurs quantitatifs (par exemple : nombre de publications, de brevets, etc.) et de concentrer les moyens sur les chercheurs les plus performants vis-à-vis de ces critères.

La compétition par les carrières

La première compétition institutionnelle concerne les carrières des chercheurs. Elle mélange compétition scolaire pour accéder à un doctorat, puis compétition académique pour accéder à un poste, puis des primes, promotions et prix, mais aussi certaines libertés, comme le choix de ses thématiques de recherche ou l’encadrement de doctorants.

Elle est essentiellement individuelle et n’encourage pas la coopération.

Quan, Wei, Bikun Chen, et Fei Shu. « Publish or impoverish: An investigation of the monetary reward system of science in China (1999-2016) ». Aslib Journal of Information Management 69, nᵒ 5 (18 septembre 2017): 486‑502. https://doi.org/10.1108/AJIM-01-2017-0014.

La compétition par les financements

La seconde compétition institutionnelle concerne le financement de la recherche. Elle passe notamment par les AAP (Appels à projets), que les Etats peuvent confier à des agences de moyens, pour éviter les soupçons d’ingérence : ANR (Agence nationale de la recherche) pour la France et ERC (European Research Council) au niveau européen.

Au moins sur le papier, cette compétition peut aussi être utilisée pour favoriser certaines coopérations, notamment territoriales, internationales ou interdisciplinaires. Mais elle reste globalement opposée au principe de coopération, surtout si elle s’accompagne d’une raréfaction des moyens.

De la compétition vertueuse à la décomposition du tissus de recherche

Il y a donc un grand enjeu à ne pas confondre la rivalité scientifique, naturelle entre les chercheurs et généralement vertueuse, et la compétition institutionnelle, organisée par les Etat et qui peut avoir des effets positifs comme des effets pervers, potentiellement très dangereux.

En effet, avec peu de moyens distribués sur AAP comparativement aux moyens récurrents, la compétition pour les financements va dynamiser la recherche et permettre de mieux cibler les moyens. Cependant, si on pousse cette politique jusqu’à raréfier les financements récurrents, les chercheurs perdants de la compétition pourront rencontrer de lourdes difficultés à poursuivre leurs travaux et même les abandonner.

Or, il est impossible d’établir des modalités de compétitions institutionnelle correspondant exactement aux modalités de la rivalité scientifique. On ne peut donc pas garantir la sélection de tous les travaux d’intérêt, notamment en matière de recherche fondamentale et de SHS, ce qui réduit inévitablement le progrès scientifique. Inévitablement aussi, cette compétition va favoriser l’adaptation à des modalités de compétition différentes de la rivalité scientifique. En clair : on pourra très bien écarter un chercheur brillant en science au bénéfice d’un chercheur brillant en demande de financement.

De plus, cette compétition peut créer un environnement peu propice à la production scientifique, et notamment nuire à la créativité.

Fang, Ferric C., et Arturo Casadevall. « Competitive Science: Is Competition Ruining Science? » Infection and Immunity 83, nᵒ 4 (1 avril 2015): 1229‑33. https://doi.org/10.1128/IAI.02939-14.

 

La compétition de carrière est encore plus dangereuse. Une sélection raisonnable permet de garantir un haut niveau global des chercheurs. Mais pousser trop loin cette sélection va pousser à des comportements individuels ou collectifs dangereux pour la science. L’enjeu pour les individus est décuplé lorsque de la compétition dépend la capacité à se loger et se nourrir, en clair à survivre. Or c’est exactement le cas pour les chercheurs précaires dont le nombre ne cesse de grandir.

Plus cette compétition est féroce, plus elle légitime les inconduites scientifiques : vol ou sabotage des travaux des concurrents, invention de preuves, falsification de résultats, ou plus simplement exagération de la portée des travaux, vérifications peu scrupuleuses et non partage des réflexions en cours avec de potentiel concurrents. Ces inconduites sont d’autant plus légitimées que les grands gagnants de la compétition n’en sont pas exempts. Tous ces comportements ont des effets dramatiques évidents sur la science et le progrès.

Conclusion

C’est une des interprétations possible de la LPPR : la mise en place, il y a une quinzaine d’années, de la compétition par les financements n’a pas eu les effet positifs escomptés sur la recherche française ; il s’agit donc maintenant d’aller plus loin en renforçant la compétition par les carrières. Toutes les mesures visant à développer les contrats précaires et les rémunérations à la performance, darwinistes au sens d’Antoine Petit, risquent d’avoir pour effet de placer la compétition entre chercheurs non plus sur un plan scientifique, mais sur un plan de survie individuelle.

Si ce risque s’avère, alors les effets pervers de la compétition, dont la mauvaise sélection des chercheurs et la légitimation des inconduites scientifiques, pourraient s’étendent jusqu’à la ruine de la notion même de coopération, moteur principal d’avancée de la science.

« Science would be ruined if (like sports) it were to put competition above everything else. »
Benoit Mandelbrot

 

Pour aller plus loin…

LPPR : Evolution du statut, vers la fusion des deux corps ?

L’Université de Strasbourg organise des ateliers pour se préparer à la LPPR (loi de programmation pluriannuelle de la recherche). Le second, intitulé « Evolution du statut : vers la fusion des deux corps ? », s’intéresse à la question du corps unique d’enseignants-chercheurs (EC), réunissant Maîtres de conférences (MCF) et de Professeurs des universités (PR). De cette question découlent les enjeux d’organisation du pouvoir universitaire et de la compétition entre les universitaires.

Sur ce constat, on pourra dresser trois perspectives entre lesquelles les établissements devront choisir : la libération, le mandarinat ou l’évaluation continue intégrale. Ce choix représente un véritable enjeu pour la progression de l’autonomie des présidences d’université dans la gestion des masses salariales, et donc la mise en œuvre de stratégies d’établissement différenciées.

La question de la fusion des corps est difficile à traiter en raison des grandes disparités entre les disciplines : certaines ont une agrégation, d’autres permettent aux MCF de co-encadrer des doctorants, etc.. La disparité des trajectoires personnelles complique encore le débat : les différences de perception sont légitimes, par exemple entre un MCF estimant déjà faire le travail de PR et un autre attendant ce poste pour gagner en liberté.

Pour traiter cette question comme elle est traitée par le législateur, il convient cependant de faire un grand pas en arrière et de s’affranchir de ces disparités. Ce billet n’a donc pas la prétention de faire écho aux expériences personnelles, mais vise seulement à identifier des grands enjeux qui découlent de la question « vers la fusion des deux corps ? »

Les enjeux des deux corps

Dans la construction des deux corps, l’aspect historique est bien sûr central, comme le raconte Jean-Yves Merindol (« Les universitaires et leurs statuts depuis 1968 ». Le Mouvement Social n° 233, nᵒ 4 (1 décembre 2010): 69‑91). Il est impossible de faire un inventaire exhaustif de toutes les questions qui l’entourent, mais on peut identifier deux enjeux principaux : l’organisation du pouvoir universitaire, et l’organisation de la compétition entre les universitaires.

Enjeu d’organisation du pouvoir universitaire

Les PR disposent généralement de plus de liberté académique que les MCF. Cela se retrouve dans leur indépendance pour l’encadrement de thèse, le portage de projet ou encore la demande de financement. La liberté, l’indépendance et le pouvoir sont intimement liés. Ainsi, les PR bénéficient d’une plus forte représentation dans les conseils, d’un meilleur accès aux postes à responsabilité, et donc de plus de possibilités de contrôler les budgets, les recrutements, etc.

Sous cet angle, la pyramide 1/3 PR, 2/3 MCF représente une structure de management hiérarchique, détaillée en réalité par de nombreux autres facteurs, y compris la renommée scientifique. Cette hiérarchie existe même si elle peut sembler parfois invisible au quotidien. Par exemple, les MCF peuvent être officiellement autorisés à porter tel type de projet, mais les critères d’évaluation peuvent favoriser ceux portés par des PR. Même dans les disciplines où les universitaires aiment afficher la parité au détriment de la hiérarchie, la parole d’un PR a souvent plus de poids dans les discussions -et donc les décisions- que la parole d’un MCF, indépendamment du fond du propos.

Pour schématiser : MCF < MCF habilité à diriger des recherche < PR < PR avec responsabilité (qui se décline de chef d’équipe à président d’université et même au delà). En modifiant cette hiérarchie, la fusion des corps représente un enjeu dans l’organisation du pouvoir universitaire.

Enjeu d’organisation de la compétition entre universitaires

Le deuxième enjeu est celui de l’organisation de la compétition entre les universitaires, considérée comme nécessaire à la production scientifique. Ainsi, le système pyramidal français organise entre les MCF, malgré la permanence de leur poste, une compétition pour « passer prof », qui joue sur leur motivation. Sans cette motivation, certains craignent un « endormissement » des troupes.

Les critères de promotion permettent également de structurer les investissements individuels. Par exemple, attribuer les postes de PR essentiellement sur des critères de production scientifique va encourager les MCF à publier plutôt qu’à s’investir dans la pédagogie.

Dans tous les modèles de gestion des carrières, la permanence des postes est cœur de cette compétition. Cette permanence, parfois sous-estimée par ceux qui en ont facilement bénéficié, est vecteur de protection sociale mais aussi de liberté académique, et donc d’attractivité des carrières. L’attractivité du modèle français se base sur un accès à la permanence précoce après la thèse, mais avec des traitements médiocres. D’autres systèmes se basent sur un accès plus tardif et difficile, mais avec un bien meilleur traitement.

Ainsi, la fusion des corps représente également un enjeu dans l’organisation de la compétition entre les universitaires, à la fois pour la motivation, la structuration des carrières et leur attractivité.

Vers la fusion des deux corps ?

La question que l’on peut se poser maintenant est : comment pourraient être réorganisés le pouvoir universitaire et la compétition entre les universitaires avec un corps unique, donc sans promotion PR pour les MCF ?

Tout d’abord, il faut rappeler que le principe de cette promotion à l’heure actuelle est une double évaluation par les pairs : nationale par la qualification ou l’aggregation (adéquation avec la fonction), puis locale par le concours (adéquation avec les besoins de l’établissements). Supprimer les deux corps revient à supprimer cette promotion par les pairs.

Remplacer cette promotion par les pairs va permettre de modifier le système de pouvoir et de compétition. On peut dresser trois perspectives hypothétiques : la libération, le mandarinat, et l’évaluation continue intégrale.

La libération

La première perspective consiste à ne remplacer la promotion MCF/PR par rien. Embauchés rapidement après la thèse, les permanents n’auraient plus qu’une évolution à l’ancienneté jusqu’à la retraite, et bénéficieraient tous des mêmes droits, sans distinction, notamment pour l’accès aux responsabilité ou l’encadrement des thèses.

Dans cette approche, le pouvoir universitaire est diluée, et les MCF sont en quelque sorte libérés de la compétition. L’effet principal est une augmentation des libertés académiques et une diminution de la pression à la publication. Par ce biais, on peut améliorer l’attractivité des carrières, malgré des traitements toujours médiocres. La contrepartie peut être une baisse de la motivation et de la structuration par la promotion, et donc probablement une baisse des indicateurs de performance, indépendamment de la qualité des travaux (qui pourrait très bien augmenter).

Le mandarinat

La seconde perspective consiste à remplacer la promotion MCF/PR par la suppression du corps permanent des MCF. Cela reconstruirait notre modèle sur un mélange des modèles « tenure » et « survivant », avec des voies d’accès aux postes permanents plus ou moins garanties. Seuls les permanents auraient de réelles libertés académiques.

Dans cette approche, le pouvoir universitaire est renforcé autour des postes permanents, et la compétition renforcée autour de leur obtention, mais aussi de l’obtention de financements pour les postes temporaires. C’est un modèle de mandarinat, similaire au modèle français pré-Faure, où les quelques permanents pouvaient faire ou défaire les carrières des nombreux précaires sous leur responsabilité. L’attractivité ne serait plus basée sur la permanence des postes, ce qui rendrait indispensable l’augmentation substantielle des traitements des permanents, pour motiver suffisamment de personne à s’engager dans une longue période de précarité sans garantie de succès.

L’évaluation continue intégrale

Enfin, la troisième perspective consiste à remplacer la promotion MCF/PR par une évaluation continue intégrale des enseignants-chercheurs. A tout moment ou à un rythme régulier, cette évaluation permettrait de différencier la carrière des enseignants-chercheurs, soit par une promotion, soit par la modification de leurs droits ou de leurs obligations de service, notamment d’enseignement.

Dans cette approche, le pouvoir universitaire est assuré non plus par l’appartenance à un corps ou l’autre, mais par le pouvoir de décision de différenciation des carrières des autres universitaires. Ce modèle correspond à la fin de l’avancement à l’ancienneté. La compétition serait continue, pour l’accès aux promotions, aux primes, et aux temps consacré à telle ou telle activité, notamment la recherche. L’attractivité reposerait sur une apparente méritocratie.

Une formidable opportunité de développement des stratégies d’établissement

Difficile de savoir à quel point la LPPR sera contraignante pour les établissements, mais rien n’empêche de laisser chacun d’eux expérimenter et développer son propre modèle de carrière : libération pour les petites structures très bien dotées ; mandarinat pour les grandes universités de recherche très attractives ; évaluation continue intégrale pour les collèges universitaires peu attractifs…

On voit là que la fusion des corps représente une formidable opportunité de développement des stratégies d’établissement. En effet, les dirigeants des universités s’estiment actuellement coincés par une masse salariale rigide, dont ils héritent plus qu’ils ne décident. Leurs plaintes sur l’avancement à l’ancienneté (GVT) en témoignent. Le partage des mêmes obligations par tous les enseignants-chercheurs de leur établissement freine la mise en œuvre des adaptations qu’ils souhaitent. De plus, ces obligations sont identiques d’un établissement à l’autre, ce qui freine le développement de stratégies différenciées.

La fusion des corps, en remettant en cause les structures universitaires actuelles de pouvoir et de compétition, représente une véritable opportunité de progression dans l’autonomie des présidences d’université, grâce à une gestion plus directe des promotions et différenciations des activités et carrières. On mesure l’enjeu en sachant que la masse salariale représentant 70% à 80% du budget d’une université.

Reste à savoir si cette opportunité sera saisie et comment. Impossible de le dire, mais on peut faire trois constats :

  1. La perspective de libération est en totale contradiction avec l’idéologie de l’Excellence qui sous-tend aussi bien la LPPR que toutes les politiques et discours universitaires actuels. Il faudrait énormément de courage politique à un établissement pour la mettre en œuvre.
  2. La perspective de mandarinat correspond à plusieurs mesures envisagées dans la LPPR, notamment : les « chaires juniors » (évaluées à 150 par an au niveau national) et les tenure-tracks CNRS, ainsi que le renforcement de l’attractivité par les primes.
  3. La perspective d’évaluation continue intégrale correspond aussi à plusieurs mesures, notamment : la relance du suivi de carrière, la fin de la compensation de l’avancement à l’ancienneté (GVT) par le ministère, l’augmentation des rémunérations à la performance, la fin des 192 heures, et le renforcement des conséquences individuelles des évaluations.

Pour aller plus loin

LPPR : Accompagnement RH pour les enseignants-chercheurs

Photo de couverture par pine watt on Unsplash

LPPR : Accompagnement RH pour les enseignants-chercheurs

L’Université de Strasbourg organise des ateliers pour se préparer à la LPPR (loi de programmation pluriannuelle de la recherche). Le premier est intitulé « Accompagnement R.H. pour les E.C. : quelles attentes ? ». Il interroge la question fondamentale de la position des universitaires au sein de l’Université et met les présidences face à ce nouveaux défis dans la gestion des enseignants-chercheurs.

« Mr. President, We are not employees of the university. We are the university. »

La phrase « Monsieur le Président, nous ne sommes pas des employés de l’université. Nous sommes l’université. » est attribuée à Isidore Rabi, répondant au président de son université, Dwight Eisenhower, qui s’adressait aux universitaires comme « les employés les plus importants de l’université ». Elle est souvent utilisée pour illustrer la question de la position des universitaires au sein de l’Université, qui interroge la nature même de l’Université.

Deux visions s’affrontent : d’un côté, l’Université-employeur qui paye des universitaires pour s’acquitter des tâches d’enseignement et de recherche ; de l’autre, l’Université-communauté, réunissant avant tout des universitaires libres de produire et diffuser des savoirs. La première tend vers un modèle bureaucratique, et la seconde vers un modèle d’autogestion.

Aucun de ces deux modèles n’a jamais été pleinement achevé, et tous les systèmes universitaires sont caractérisés par un équilibre entre les deux, réglé par des dispositifs très concrets. Par exemple, les RCE (responsabilités et compétences élargies) impliquent le développement d’une administration universitaire capable de gérer la masse salariale, relevant de l’Université-employeur et qui favorise donc le modèle bureaucratique. D’un autre côté, les universitaires constituent une bonne part des conseils et gèrent eux-mêmes leurs recrutements et promotions, notamment avec le CNU (Conseil national des universités), ce qui relève de l’autogestion et donc de l’Université-communauté.

Modifier ces dispositions modifie l’équilibre Université-employeur/Université-communauté, et c’est ce qui est clairement apparu dans l’atelier « Accompagnement RH pour les EC : quelles attentes ? ».

« Accompagnement RH pour les EC : quelles attentes ? »

Le point de départ de cet atelier est double. D’une part les structures nationales d’autogestion vont être lourdement affaiblies : les recrutement hors qualification du CNU semblent déjà actés, la loi de transformation de la fonction publique affaiblit substantiellement le pouvoir des commissions paritaires, etc… D’autre part, les enseignants-chercheurs (EC) seraient démunis face à la gestion de leur carrière, ce qui nécessiterait de prendre des mesures concrètes. Ce point de départ est déjà contraire au modèle d’autogestion, dans lequel les EC ne peuvent être démunis face à la gestion de leur carrière puisqu’ils en sont eux-mêmes responsables.

Les mesures envisagées lors de cet atelier ont été, par exemple : la création d’une Vice-présidence dédiée à la carrière des enseignants-chercheurs et le développement des fonctions de gestion des carrières dans le service RH, les deux usant du suivi de carrière ou de bilans de compétences.

On voit bien ici comment cet atelier se base sur la vision d’une Université-employeur : plutôt que de renforcer les modalités d’autogestion propres à l’Université-communauté, on se propose de renforcer les modalités de gestion externes, propres à la bureaucratie : présidence et services RH.

Cependant, avec de grands pouvoirs viennent de grandes responsabilités, et c’est pourquoi l’Université-employeur devrait se préparer aux défis que la LPPR s’apprête à lui faire relever.

Les défis de la LPPR

Le modèle de carrière actuel français, dit « hiérarchique », est le plus protecteur pour les employés et le plus rigide pour les employeurs (voir ces explications). Les mesures prévues dans la LPPR s’apparentent à l’adoption de dispositifs de gestion de carrière des deux autres grands modèles : « survivants » et « tenure (+adjuncts) », beaucoup moins protecteurs pour l’employés mais plus souples pour l’employeur : augmentation de l’évaluation et des primes à la performance, réduction du nombre de postes permanents, utilisation de contrat de projet permettant des licenciements quasiment sans cause, etc…

Or, les systèmes basés sur ces modèles sont aussi caractérisés par de très hauts taux de RPS (risques psycho-sociaux) (voir  par exemple : Morrish, Liz. « Pressure Vessels: The Epidemic of Poor Mental Health among Higher Education Staff ». HEPI, 13 mai 2019.). Ces RPS seront accrus lors des phases de transition, notamment parce qu’il impose à aux universitaires de s’adapter à un modèle qu’ils n’ont pas choisi au moment de leur recrutement.

Il y a trois façon de se positionner vis-à-vis de cette connaissance :

  • l’ignorer (on fait comme si ça n’existait pas) ;
  • la nier (on la décrédibilise suffisamment pour pouvoir l’ignorer) ;
  • ou la prendre en compte (mais alors comment ?)

Les présidences d’Université-employeur doivent dès aujourd’hui choisir entre ces trois options. Pour celles qui feront le choix de se préparer, on peut déjà identifier plusieurs défis qui vont devoir être relevés.

Revalorisation différentiée

La revalorisation est envisagée essentiellement en début de carrière, donc pour les nouveaux enseignants-chercheurs, alors que tous les autres ont leur point d’indice gelé depuis 10 ans. L’accroissement du poids de l’évaluation permettra même à des nouveaux de « doubler » des anciens grâce à de meilleures conditions de travail.
Deux types de carrières caractérisées par des valorisation différentes vont donc cohabiter, avec un ressenti légitime des personnels les moins bien traités. 

Développement de pratiques proches du harcèlement

L’accroissement du poids de l’évaluation sur les carrières implique aussi une transition vers un système plus hiérarchique, et donc de passer par une phase où les cadres universitaires découvrent leurs nouveaux pouvoirs sur les autres enseignants-chercheurs et apprennent à s’en servir.
Ces phases de transition se caractérisent par un développement de pratiques proches du harcèlement, souvent méconnues et incontrôlées par leurs auteurs eux-mêmes.

Turnover ou gestion d’un pool croissant de personnels en souffrance

Ce type de transformation s’accompagne toujours d’une augmentation des RPS (ou souffrance au travail), des burnouts, et donc des départs. Ces derniers devraient être facilités par des mesures de la LPPR et de la loi de transformation de la fonction publique (CDI de projet, adjuncts, ruptures conventionnelles, etc.).
Réguler le moment de ces départs va être très important pour l’établissement : trop tôt, cela augmentera le turn-over jusqu’à menacer le fonctionnement ; trop tard, cela fera des maladies professionnelles à gérer en interne. 

Diminution du nombre de doctorants ou augmentation de chômeurs tardifs

L’accès à un poste permanent pourrait être retardé au niveau actuel de professeur des universités, dont l’âge moyen actuel d’accès est de 46 ans. A cet âge tomberait alors un couperet : avoir un poste ou partir. Dans les pays dont nous imitons le système, le doctorat et les expériences académiques sont reconnus sur le marché du travail, mais pas en France, où à 46 ans il est devenu quasiment impossible de se reconvertir.
Soit cela est annoncé très tôt aux candidats, dès la décision de poursuivre en thèse, et donc le nombre de doctorants diminuera ; soit cela est caché, et donc une population post-académique de chômeurs tardifs sera crée. 

Conclusion

L’identification de tous les défis qui attendent les présidences est un travail en soi, trop long pour un billet de blog, mais on voit déjà qu’ils sont nombreux, et que le coût humain risque d’être élevé. Il est important de noter que les quatre défis présentés ici ne relèvent pas d’un scénario du pire, encore moins d’une vision pessimiste, mais sont objectivement des conséquences prévisibles et inévitables des mesures de la LPPR. Elles devraient être traitées comme telles, en évitant de les ignorer ou de les nier.

La LPPR porte une modification de l’équilibre Université-employeur/Université-communauté qui renforce le pouvoir des présidences dans la gestion des carrières des enseignants-chercheurs. Ces présidences doivent donc d’ores-et-déjà se préparer aux nouvelles responsabilités qui vont accompagner leurs nouveaux pouvoirs. 

L’avenir nous dira si, comme le passage aux RCE, cette nouvelle évolution vers une gestion plus bureaucratique des universités affaiblira à la fois les performances des établissements et les conditions d’exercices des missions, ou si au contraire elle aura des effets positifs. La préparation des établissements sera un facteur déterminant. 

Rapports des groupes de travail LPPR : synthèse et analyse

Photo de couverture par Sear Greyson on Unsplash

Rapports des groupes de travail LPPR : synthèse et analyse

D’après Frédérique Vidal, « il n’y a pas un seul membre de la communauté universitaire qui ne soit touché par les futures dispositions de [Loi de programmation pluriannuelle de la recherche (LPPR)] » [Université d’été de la C.P.U : discours de Frédérique Vidal]. Les rapports des groupes de travail étaient donc très attendus.

Ces rapport partent de constats alarmants sur l’état actuel et l’avenir de la recherche : la concentration des moyens et la précarisation des personnel a conduit la France au bord du décrochage. Pourtant, leur proposition centrale est d’accentuer cette concentration et cette précarisation. 

Est-ce par intérêt personnel ou par taboo idéologique que les auteurs se sont livrés à un tel paradoxe ? C’est en tous cas une occasion ratée de se réinventer, sinon au moins de regarder les problèmes en face.

Synthèse des rapports

Groupe de travail 1 : Financement de la recherche

Constats

  • Face à la montée en puissance de grands pays émergents comme la Chine, la France a perdu du terrain, et le niveau de financement public et privé de la recherche reste très en dessous de ce qu’il devrait être.
  • Pour éviter un décrochage scientifique, dont les conséquences économiques et stratégiques sur le long terme seraient graves, il faut réagir et investir dans la recherche à la hauteur de nos ambitions.
  • S’appuyant sur la position du président de l’ERC (European Research Council),
    • les moyens distribués par appel à projet restent faibles, tandis que leur augmentation est souvent corrélée à une forte diminution du financement récurrent ;
    • les moyens seraient encore trop dispersés.

Propositions

  • Accroître la politique de pilotage stratégique national / financement régional,
  • permettre aux régions mais aussi directement aux laboratoires de s’endetter ;
  • poursuivre la concentration des moyens en :
    • augmentant le poids de l’évaluation sur les chercheurs ;
    • augmentant le poids des appels à projet :
      • internes aux laboratoires (« crédits compétitifs ») ;
      • et externe (ANR) ;
      • et même en créant des appels à projet permettant de financer la réponse à d’autres appels à projet ;
  • mieux gérer les grandes infrastructures de recherche, ne pas oublier la science ouverte, les SHS et la place de la science dans la société.

Groupe de travail 2 : Attractivité des emplois et des carrières scientifiques

Constats

Le diagnostic auquel a abouti le groupe est alarmant :

  • Les rémunérations de tous les personnels de la recherche sont très sensiblement inférieures à celles des pays membres de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), mais également à celles des autres corps de la fonction publique française.
  • L’emploi scientifique permanent a connu une érosion depuis plus de dix ans, en partie masquée par le recours à des contrats précaires. Les conditions d’entrée dans la carrière scientifique sont défavorables au regard du contexte international.
  • La culture et la mise en œuvre des politiques de gestion des ressources humaines sont marquées par une grande disparité selon les organismes de recherche et d’enseignement supérieur, avec des faiblesses par rapport aux grands acteurs de la recherche mondiale.

Propositions

  • Augmenter substantiellement (2Md€/an) les primes de tous les personnels (hypothèse explicative) ;
  • augmenter la précarité des personnels en :
    • développant les primes à la performance et à « l’engagement » ;
    • supprimant la clause d’accord pour la modulation des services d’enseignement ;
    • figeant les emplois statutaires et développant de nombreux statuts précaires (tenure tracks, contrats de projet, etc.) ;
    • augmentant le poids de l’évaluation sur les chercheurs.
    • transformant les carrières, missions et temps de travail des enseignants-chercheurs (modulation de service, etc.) ;
  • renommer les Maîtres de conférences « Professeurs-assistants » et/ou fusionner les corps.
  • valoriser le doctorat en adaptant sa durée et en augmentant rémunérations et financement dédié ;
  • encourager la mobilité public-privé des titulaires.

Groupe de travail 3 : recherche partenariale et innovation

Constats

  • En 2018, la France compte seulement 3 entreprises parmi les 100 premières entreprises du classement Forbes Global 20005 contre 10 en 2006 (28 pour les pays européens en 2018, contre 49 en 2006) ; 16 entreprises sont sorties du classement depuis 2006, 9 seulement y sont entrées.
  • La France (comme les autres pays européens) n’a pas créé depuis 30 ans de nouveaux leaders mondiaux à l’exception de quelques entreprises (Dassault Systèmes, Gemalto, Ingénico).
  • La France est absente du top 5 des start-ups deep tech par secteur.
  • La France représente 0,4 % seulement de la valorisation des licornes en 2018. Sur 350 licornes dans le monde, 75 % sont d’origine américaine ou chinoise. La France ne compte à l’heure actuelle que 6 licornes, BlaBlaCar, Deezer, OVH, Doctolib, Ynsect, Ivalua et Kyriba (dont le siège social a cependant été déplacé aux EtatsUnis).
  • Les nouveaux leaders industriels sont américains (Airbnb, Amazon, Facebook, Google, SpaceX, Tesla, Uber), chinois (Huawei, Baidu, Alibaba, Tencent, etc.), ont été créés pour la plupart ex nihilo, et ont tous apporté des ruptures de marché et d’usage et, pour la plupart, à partir de découvertes scientifiques et technologiques issues de la recherche publique (récentes ou non).
  • La Chine fait une entrée rapide et spectaculaire dans le classement Forbes Global 2000 (7 entreprises dans le top 30 en 2018 contre 0 en 2006).

Propositions

Le manque de cohérence global de ce rapport empêche de faire une synthèse exhaustive. On peut cependant noter les grandes lignes suivantes :

  • accroître la politique de pilotage stratégique national / financement régional ;
  • créer un nombre conséquent de commissions stratégiques ou de coordination ;
  • transformer le doctorat en diplôme d’insertion professionnelle ;
  • modifier substantiellement les statuts titulaires et encourager la mobilité public-privé ;
  • augmenter la précarité des personnels en créant des statuts précaires et des primes à la performance et à « l’engagement » ;
  • poursuivre la concentration des moyens en créant de nombreux financements spécifiques très ciblés.

Analyse

Les constats dressés dans ces rapports sont dramatiques, réels et doivent être pris très au sérieux. Ce ne sont pas des mots en l’air que de dire que l’avenir scientifique de la nation est aujourd’hui compromis. Malheureusement on peut identifier deux limites à ces rapports, qui les empêchent de formuler des solutions pertinentes.

La première limite est la séparation des rapports en trois sous-thématiques : moyens, emplois, innovation. Cette séparation empêche, de fait, de repenser le système dans sa globalité. Elle empêche également de trouver des solutions communes, originales, en prenant le problème dans sa globalité.

Si on s’interdit de repenser le système dans sa globalité, donc de se projeter dans le futur en s’adossant à une vision originale, au moins faut-il bien identifier les causes des problèmes pour pouvoir trouver des solutions.

Or, la seconde limite de ces rapports est qu’ils se bornent aux conséquences : en faisant l’économie de l’analyse des causes, les auteurs se privent de trouver des solutions pertinentes. Pire, ils se retrouvent à formuler des propositions aggravant leurs propres constats.

Paradoxes

On trouve ainsi de nombreux paradoxes dans ces rapports. Ils indiquent par exemple que « recruter un nouveau chercheur sans lui donner de moyens adaptés de travail et en le précipitant dans la course aux appels à projet est jugé unanimement comme « absurde et inefficace » », ou encore que « l’absence de crédits de recherche récurrents pour les chercheurs et enseignants-chercheurs confirmés nuit également à l’attractivité de la recherche française ».

Mais pour combattre ce défaut de financements réguliers, les auteurs préconisent d’augmenter les financements irréguliers, parfois même dans une seule phrase :

« pour sortir de l’opposition néfaste entre financements réguliers, en pratique figés, et appels à projets, nous préconisons de reconnaître les succès aux différents types d’appels à projets et financements compétitifs (ANR, Europe, recherche partenariale…) pour moduler les soutiens, de base et compétitif, aux laboratoires et aux équipes. »

Cette approche paradoxale vaut aussi, notamment, pour la précarité des personnels, que les auteurs proposent de combattre avec la création de statuts précaires.

La question de cœur : Quelle est la bonne distribution/concentration des moyens pour une recherche efficace ?

En réalité, il est assez facile d’englober la quasi totalité du problème de la recherche, tel qu’il est abordé dans ces rapports, dans une seule question : Quelle est la bonne distribution/concentration des moyens pour une recherche efficace ?

Toutes les questions abordées dans ces rapports qui n’entrent pas dans ce cadre sont en réalité accessoires et ne nécessitent pas une loi de programmation pluriannuelle.

A l’un des extrêmes du champ de réponse, il y a une distribution équitable et automatique des moyens à des chercheurs titulaires, sans évaluation ni notion de performance. A l’autre extrême, il y a une distribution ciblée des moyens, exclusivement sur appels à projet ou évaluation, à des chercheurs précaires dont les revenus dépendent directement de leurs « performances ».

Ces trois rapports penchent de façon claire pour cette seconde approche, et cela soulève deux questions.

La question démocratique

La première question est que cela va à l’encontre des positions de la communauté. Les chercheurs se sont très clairement exprimés sur ce point dans la grande consultation conduite par les sociétés savantes françaises dans le même objectif de préparer la LPPR. Avec plus de 9000 réponses, ses résultats sont représentatifs.

Ignorer cette consultation, qui montre que la communauté réclame l’exact inverse des préconisations de ces rapport, était proprement impensable. Cela témoigne d’un véritable dysfonctionnement démocratique. De plus, cela compromet sérieusement l’efficacité des mesures préconisées : sans adhésion de la communauté, elles sont vouées à l’échec.

La question de l’efficacité

La seconde question, qui explique la première, est que la concentration des moyens est objectivement contraire aux besoins de la science. D’abord, le temps long et l’imprévisibilité des résultats sont deux caractéristiques essentielles de la recherche, objectivement incompatibles avec une politique massive d’appel à projet. De plus, la science se bâti sur la contradiction, donc la multiplicité des travaux, logiquement affaiblie par la concentration des moyens. Enfin, la protection sociale des chercheurs est favorable à la sincérité des publications, indispensable au bon progrès de la science.

La politique d’appel à projet n’est efficace que lorsqu’elle est contenue, pour dynamiser le système. En clair, une recherche, pour bien fonctionner, nécessite en premier lieu que tous les chercheurs aient les moyens suffisant pour travailler. C’est seulement à cette condition qu’il est efficace d’ajouter des moyens ciblés, pour répondre à des besoins précis.

De plus, les politiques de concentration des moyens ont des effets pervers bien connus : rentes de situation, effet Matthieu, appauvrissement de la diversité disciplinaire et de l’autonomie académique… Mais de façons très inquiétante, les rapporteurs ne considèrent jamais ces effets pervers, et donc ignorent tout moyen de s’en prémunir. Il faut donc s’attendre à ce que ces effets prennent leur pleine ampleur.

Le fonctionnariat est particulièrement bien adapté à la recherche

Sur la base de ces évidences, on réalise que le fonctionnariat est particulièrement bien adapté à la recherche. D’aucuns estiment d’ailleurs que c’est cette recherche fonctionnarisée qui a fait le succès de la science française à la seconde moitié du vingtième siècle, et que, depuis, ce sont les entailles successives qui en font la chute.

Ajoutons que les politiques d’évaluation et d’appels à projets n’ont jamais montré leur efficacité dans aucun domaine, et que le poids des charges administratives est reconnu, sans contradiction, comme le frein principal aux travaux scientifiques. En réalité, il est fort possible que le simple arrêt de ces politiques rendent suffisamment d’air à la recherche pour ne même pas avoir à augmenter les budgets.

Alors pourquoi, loin de chercher une forme d’équilibre, les auteurs de ces rapports préconisent d’accentuer les mesures que les chercheurs dénoncent comme sources de leurs problèmes ? On peut formuler trois hypothèses.

L’hypothèse de contrôle et de conflit d’intérêt

La question de la distribution/concentration des moyens revient très précisément à une autre : Qui pilote la recherche ?

Si les moyens sont largement déconcentrés, octroyés par l’Etat directement aux chercheurs, en tenant compte des seules différences disciplinaires, alors ce sont ces chercheurs qui pilotent la recherche. Ce sont eux qui décident ce sur quoi ils vont chercher, et comment ils vont chercher.

Si au contraire les moyens sont largement concentrés, octroyés par les agences ou les régions sur appels à projets, alors ce sont les financeurs qui pilotent la recherche.

Ceci explique les propositions de pilotage stratégique national / financement régional, ou de constitution de multiples comités stratégiques. L’objectif pour l’Etat, dans le contexte d’un transfert de la responsabilité du financement de la recherche aux régions, universités et labos, est de garder un contrôle en conservant les compétences stratégiques.

Or, les auteurs de ces rapports sont majoritairement des dirigeants ou des stars de l’ESR. En promouvant une déconcentration des moyens, un allègement des évaluations, des titularisations ou des rémunérations à l’ancienneté, ces auteurs iraient directement à l’encontre de leurs propres intérêts.

L’hypothèse de l’aveuglement idéologique

Autre hypothèse : par aveuglement idéologique, les auteurs se priveraient de préconiser des mesures pourtant fort simples, pour la seule raison qu’elle s’apparentent aux valeurs du service public : des titularisations à hauteur des besoins, un financement « jeune chercheur » accompagnement automatiquement toutes les titularisation, la suppression de toutes les primes et le dégel du point d’indice pour alléger la pression financière sur les individus…

Rien de révolutionnaire ou d’inabordable, mais cela irait à l’encontre de la valeur principale qui se dégage de ces trois rapport : la concurrence. En effet, dès lors qu’on considère la concurrence comme l’alpha et l’oméga de toute efficacité, alors ce rapport prend sens. On retrouve d’ailleurs à la lecture une fascination, parfois irrationnelle, pour le système américain, dont on ne cesse de mimer les termes, jusqu’à souhaiter renommer les Maîtres de conférences « Professeur-assistant ».

Tabou vis-à-vis des valeurs du service public et fascination pour les valeurs de concurrence du système américain sont cohérents. Cependant, si c’est une telle transformation qui est visée, cela ne devrait pas se faire avec une collection de mesures éparses, mais avec une adhésion d’une majorité des acteurs. C’est loin d’être le cas, et il faudrait donc prédire un échec.

L’hypothèse de l’inavouable

La troisième hypothèse est la plus inquiétante, mais aussi la plus solide : ces rapports prennent sens dès lors qu’on considère avec mépris une grande partie des chercheurs. Si l’on considère que les travaux de la plupart n’ont aucun intérêt, qu’ils ne font pas bien leur travail et qu’ils coûtent trop cher, alors il est raisonnable de concentrer les moyens, de les évaluer, et de les garder précaires et payés à la prime.

Cette hypothèse est également cohérente avec l’absence de prise en compte des résultats des consultations de la communauté : si nous sommes méprisables, alors il est raisonnable de ne pas nous écouter.

Même si elle fait sens, cette hypothèse du mépris reste absolument inavouables… Quoi que certains morceaux de vérité échappent parfois.

Bois mort, souches pourries et arbrisseaux : du choix du vocabulaire et de la politique de l’emploi au CNRS

Conclusion

Si, comme l’annonce Frédérique Vidal, « il n’y a pas un seul membre de la communauté universitaire qui ne soit touché par les futures dispositions de [Loi de programmation pluriannuelle de la recherche (LPPR)] », il y a tout lieu d’être inquiet pour les performances scientifiques future de la France. Les constats de ces rapports sont justes, et nous risquons réellement un décrochage, avec des conséquences économiques et sociales concrètes et dramatique.

Mais les propositions formulées dans ces rapports sont paradoxales, sinon aggravantes : rentes de situation, effet Matthieu, appauvrissement de la diversité disciplinaire et de l’autonomie académique… Pire, elles n’ont strictement aucune chance de porter leurs fruits, simplement parce qu’elles vont à l’encontre des intérêts de la recherche, sur la base de valeurs étrangères aux chercheurs, et sans adhésion de la communauté.

Il faut finalement s’interroger sur notre incapacité à nous écouter. Que penser de rapports qui ignorent ce qui ressort des consultations de leurs collègues ?

Bonus

Hypothèse explicative

Sur les difficultés de la recherche

Sur les effets de la concurrence sur la science

Sur les effets de l’évaluation sur la science

Sur les consultations de la communauté sur la LPPR

Bilan 2018-2019 (IV) : Recherche

Sur l’inévitable échec des mesures et la démocratie universitaire

Bilan 2018-2019 (VII) : Après la démocratie universitaire

Sur la possibilité d’écrire des mesures simples en s’adossant à une vision

Sur l’adoption du modèle américain