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LPPR

LPPR : Evolution du statut, vers la fusion des deux corps ?

L’Université de Strasbourg organise des ateliers pour se préparer à la LPPR (loi de programmation pluriannuelle de la recherche). Le second, intitulé « Evolution du statut : vers la fusion des deux corps ? », s’intéresse à la question du corps unique d’enseignants-chercheurs (EC), réunissant Maîtres de conférences (MCF) et de Professeurs des universités (PR). De cette question découlent les enjeux d’organisation du pouvoir universitaire et de la compétition entre les universitaires.

Sur ce constat, on pourra dresser trois perspectives entre lesquelles les établissements devront choisir : la libération, le mandarinat ou l’évaluation continue intégrale. Ce choix représente un véritable enjeu pour la progression de l’autonomie des présidences d’université dans la gestion des masses salariales, et donc la mise en œuvre de stratégies d’établissement différenciées.

La question de la fusion des corps est difficile à traiter en raison des grandes disparités entre les disciplines : certaines ont une agrégation, d’autres permettent aux MCF de co-encadrer des doctorants, etc.. La disparité des trajectoires personnelles complique encore le débat : les différences de perception sont légitimes, par exemple entre un MCF estimant déjà faire le travail de PR et un autre attendant ce poste pour gagner en liberté.

Pour traiter cette question comme elle est traitée par le législateur, il convient cependant de faire un grand pas en arrière et de s’affranchir de ces disparités. Ce billet n’a donc pas la prétention de faire écho aux expériences personnelles, mais vise seulement à identifier des grands enjeux qui découlent de la question « vers la fusion des deux corps ? »

Les enjeux des deux corps

Dans la construction des deux corps, l’aspect historique est bien sûr central, comme le raconte Jean-Yves Merindol (« Les universitaires et leurs statuts depuis 1968 ». Le Mouvement Social n° 233, nᵒ 4 (1 décembre 2010): 69‑91). Il est impossible de faire un inventaire exhaustif de toutes les questions qui l’entourent, mais on peut identifier deux enjeux principaux : l’organisation du pouvoir universitaire, et l’organisation de la compétition entre les universitaires.

Enjeu d’organisation du pouvoir universitaire

Les PR disposent généralement de plus de liberté académique que les MCF. Cela se retrouve dans leur indépendance pour l’encadrement de thèse, le portage de projet ou encore la demande de financement. La liberté, l’indépendance et le pouvoir sont intimement liés. Ainsi, les PR bénéficient d’une plus forte représentation dans les conseils, d’un meilleur accès aux postes à responsabilité, et donc de plus de possibilités de contrôler les budgets, les recrutements, etc.

Sous cet angle, la pyramide 1/3 PR, 2/3 MCF représente une structure de management hiérarchique, détaillée en réalité par de nombreux autres facteurs, y compris la renommée scientifique. Cette hiérarchie existe même si elle peut sembler parfois invisible au quotidien. Par exemple, les MCF peuvent être officiellement autorisés à porter tel type de projet, mais les critères d’évaluation peuvent favoriser ceux portés par des PR. Même dans les disciplines où les universitaires aiment afficher la parité au détriment de la hiérarchie, la parole d’un PR a souvent plus de poids dans les discussions -et donc les décisions- que la parole d’un MCF, indépendamment du fond du propos.

Pour schématiser : MCF < MCF habilité à diriger des recherche < PR < PR avec responsabilité (qui se décline de chef d’équipe à président d’université et même au delà). En modifiant cette hiérarchie, la fusion des corps représente un enjeu dans l’organisation du pouvoir universitaire.

Enjeu d’organisation de la compétition entre universitaires

Le deuxième enjeu est celui de l’organisation de la compétition entre les universitaires, considérée comme nécessaire à la production scientifique. Ainsi, le système pyramidal français organise entre les MCF, malgré la permanence de leur poste, une compétition pour « passer prof », qui joue sur leur motivation. Sans cette motivation, certains craignent un « endormissement » des troupes.

Les critères de promotion permettent également de structurer les investissements individuels. Par exemple, attribuer les postes de PR essentiellement sur des critères de production scientifique va encourager les MCF à publier plutôt qu’à s’investir dans la pédagogie.

Dans tous les modèles de gestion des carrières, la permanence des postes est cœur de cette compétition. Cette permanence, parfois sous-estimée par ceux qui en ont facilement bénéficié, est vecteur de protection sociale mais aussi de liberté académique, et donc d’attractivité des carrières. L’attractivité du modèle français se base sur un accès à la permanence précoce après la thèse, mais avec des traitements médiocres. D’autres systèmes se basent sur un accès plus tardif et difficile, mais avec un bien meilleur traitement.

Ainsi, la fusion des corps représente également un enjeu dans l’organisation de la compétition entre les universitaires, à la fois pour la motivation, la structuration des carrières et leur attractivité.

Vers la fusion des deux corps ?

La question que l’on peut se poser maintenant est : comment pourraient être réorganisés le pouvoir universitaire et la compétition entre les universitaires avec un corps unique, donc sans promotion PR pour les MCF ?

Tout d’abord, il faut rappeler que le principe de cette promotion à l’heure actuelle est une double évaluation par les pairs : nationale par la qualification ou l’aggregation (adéquation avec la fonction), puis locale par le concours (adéquation avec les besoins de l’établissements). Supprimer les deux corps revient à supprimer cette promotion par les pairs.

Remplacer cette promotion par les pairs va permettre de modifier le système de pouvoir et de compétition. On peut dresser trois perspectives hypothétiques : la libération, le mandarinat, et l’évaluation continue intégrale.

La libération

La première perspective consiste à ne remplacer la promotion MCF/PR par rien. Embauchés rapidement après la thèse, les permanents n’auraient plus qu’une évolution à l’ancienneté jusqu’à la retraite, et bénéficieraient tous des mêmes droits, sans distinction, notamment pour l’accès aux responsabilité ou l’encadrement des thèses.

Dans cette approche, le pouvoir universitaire est diluée, et les MCF sont en quelque sorte libérés de la compétition. L’effet principal est une augmentation des libertés académiques et une diminution de la pression à la publication. Par ce biais, on peut améliorer l’attractivité des carrières, malgré des traitements toujours médiocres. La contrepartie peut être une baisse de la motivation et de la structuration par la promotion, et donc probablement une baisse des indicateurs de performance, indépendamment de la qualité des travaux (qui pourrait très bien augmenter).

Le mandarinat

La seconde perspective consiste à remplacer la promotion MCF/PR par la suppression du corps permanent des MCF. Cela reconstruirait notre modèle sur un mélange des modèles « tenure » et « survivant », avec des voies d’accès aux postes permanents plus ou moins garanties. Seuls les permanents auraient de réelles libertés académiques.

Dans cette approche, le pouvoir universitaire est renforcé autour des postes permanents, et la compétition renforcée autour de leur obtention, mais aussi de l’obtention de financements pour les postes temporaires. C’est un modèle de mandarinat, similaire au modèle français pré-Faure, où les quelques permanents pouvaient faire ou défaire les carrières des nombreux précaires sous leur responsabilité. L’attractivité ne serait plus basée sur la permanence des postes, ce qui rendrait indispensable l’augmentation substantielle des traitements des permanents, pour motiver suffisamment de personne à s’engager dans une longue période de précarité sans garantie de succès.

L’évaluation continue intégrale

Enfin, la troisième perspective consiste à remplacer la promotion MCF/PR par une évaluation continue intégrale des enseignants-chercheurs. A tout moment ou à un rythme régulier, cette évaluation permettrait de différencier la carrière des enseignants-chercheurs, soit par une promotion, soit par la modification de leurs droits ou de leurs obligations de service, notamment d’enseignement.

Dans cette approche, le pouvoir universitaire est assuré non plus par l’appartenance à un corps ou l’autre, mais par le pouvoir de décision de différenciation des carrières des autres universitaires. Ce modèle correspond à la fin de l’avancement à l’ancienneté. La compétition serait continue, pour l’accès aux promotions, aux primes, et aux temps consacré à telle ou telle activité, notamment la recherche. L’attractivité reposerait sur une apparente méritocratie.

Une formidable opportunité de développement des stratégies d’établissement

Difficile de savoir à quel point la LPPR sera contraignante pour les établissements, mais rien n’empêche de laisser chacun d’eux expérimenter et développer son propre modèle de carrière : libération pour les petites structures très bien dotées ; mandarinat pour les grandes universités de recherche très attractives ; évaluation continue intégrale pour les collèges universitaires peu attractifs…

On voit là que la fusion des corps représente une formidable opportunité de développement des stratégies d’établissement. En effet, les dirigeants des universités s’estiment actuellement coincés par une masse salariale rigide, dont ils héritent plus qu’ils ne décident. Leurs plaintes sur l’avancement à l’ancienneté (GVT) en témoignent. Le partage des mêmes obligations par tous les enseignants-chercheurs de leur établissement freine la mise en œuvre des adaptations qu’ils souhaitent. De plus, ces obligations sont identiques d’un établissement à l’autre, ce qui freine le développement de stratégies différenciées.

La fusion des corps, en remettant en cause les structures universitaires actuelles de pouvoir et de compétition, représente une véritable opportunité de progression dans l’autonomie des présidences d’université, grâce à une gestion plus directe des promotions et différenciations des activités et carrières. On mesure l’enjeu en sachant que la masse salariale représentant 70% à 80% du budget d’une université.

Reste à savoir si cette opportunité sera saisie et comment. Impossible de le dire, mais on peut faire trois constats :

  1. La perspective de libération est en totale contradiction avec l’idéologie de l’Excellence qui sous-tend aussi bien la LPPR que toutes les politiques et discours universitaires actuels. Il faudrait énormément de courage politique à un établissement pour la mettre en œuvre.
  2. La perspective de mandarinat correspond à plusieurs mesures envisagées dans la LPPR, notamment : les « chaires juniors » (évaluées à 150 par an au niveau national) et les tenure-tracks CNRS, ainsi que le renforcement de l’attractivité par les primes.
  3. La perspective d’évaluation continue intégrale correspond aussi à plusieurs mesures, notamment : la relance du suivi de carrière, la fin de la compensation de l’avancement à l’ancienneté (GVT) par le ministère, l’augmentation des rémunérations à la performance, la fin des 192 heures, et le renforcement des conséquences individuelles des évaluations.

Pour aller plus loin

LPPR : Accompagnement RH pour les enseignants-chercheurs

Photo de couverture par pine watt on Unsplash

LPPR : Accompagnement RH pour les enseignants-chercheurs

L’Université de Strasbourg organise des ateliers pour se préparer à la LPPR (loi de programmation pluriannuelle de la recherche). Le premier est intitulé « Accompagnement R.H. pour les E.C. : quelles attentes ? ». Il interroge la question fondamentale de la position des universitaires au sein de l’Université et met les présidences face à ce nouveaux défis dans la gestion des enseignants-chercheurs.

« Mr. President, We are not employees of the university. We are the university. »

La phrase « Monsieur le Président, nous ne sommes pas des employés de l’université. Nous sommes l’université. » est attribuée à Isidore Rabi, répondant au président de son université, Dwight Eisenhower, qui s’adressait aux universitaires comme « les employés les plus importants de l’université ». Elle est souvent utilisée pour illustrer la question de la position des universitaires au sein de l’Université, qui interroge la nature même de l’Université.

Deux visions s’affrontent : d’un côté, l’Université-employeur qui paye des universitaires pour s’acquitter des tâches d’enseignement et de recherche ; de l’autre, l’Université-communauté, réunissant avant tout des universitaires libres de produire et diffuser des savoirs. La première tend vers un modèle bureaucratique, et la seconde vers un modèle d’autogestion.

Aucun de ces deux modèles n’a jamais été pleinement achevé, et tous les systèmes universitaires sont caractérisés par un équilibre entre les deux, réglé par des dispositifs très concrets. Par exemple, les RCE (responsabilités et compétences élargies) impliquent le développement d’une administration universitaire capable de gérer la masse salariale, relevant de l’Université-employeur et qui favorise donc le modèle bureaucratique. D’un autre côté, les universitaires constituent une bonne part des conseils et gèrent eux-mêmes leurs recrutements et promotions, notamment avec le CNU (Conseil national des universités), ce qui relève de l’autogestion et donc de l’Université-communauté.

Modifier ces dispositions modifie l’équilibre Université-employeur/Université-communauté, et c’est ce qui est clairement apparu dans l’atelier « Accompagnement RH pour les EC : quelles attentes ? ».

« Accompagnement RH pour les EC : quelles attentes ? »

Le point de départ de cet atelier est double. D’une part les structures nationales d’autogestion vont être lourdement affaiblies : les recrutement hors qualification du CNU semblent déjà actés, la loi de transformation de la fonction publique affaiblit substantiellement le pouvoir des commissions paritaires, etc… D’autre part, les enseignants-chercheurs (EC) seraient démunis face à la gestion de leur carrière, ce qui nécessiterait de prendre des mesures concrètes. Ce point de départ est déjà contraire au modèle d’autogestion, dans lequel les EC ne peuvent être démunis face à la gestion de leur carrière puisqu’ils en sont eux-mêmes responsables.

Les mesures envisagées lors de cet atelier ont été, par exemple : la création d’une Vice-présidence dédiée à la carrière des enseignants-chercheurs et le développement des fonctions de gestion des carrières dans le service RH, les deux usant du suivi de carrière ou de bilans de compétences.

On voit bien ici comment cet atelier se base sur la vision d’une Université-employeur : plutôt que de renforcer les modalités d’autogestion propres à l’Université-communauté, on se propose de renforcer les modalités de gestion externes, propres à la bureaucratie : présidence et services RH.

Cependant, avec de grands pouvoirs viennent de grandes responsabilités, et c’est pourquoi l’Université-employeur devrait se préparer aux défis que la LPPR s’apprête à lui faire relever.

Les défis de la LPPR

Le modèle de carrière actuel français, dit « hiérarchique », est le plus protecteur pour les employés et le plus rigide pour les employeurs (voir ces explications). Les mesures prévues dans la LPPR s’apparentent à l’adoption de dispositifs de gestion de carrière des deux autres grands modèles : « survivants » et « tenure (+adjuncts) », beaucoup moins protecteurs pour l’employés mais plus souples pour l’employeur : augmentation de l’évaluation et des primes à la performance, réduction du nombre de postes permanents, utilisation de contrat de projet permettant des licenciements quasiment sans cause, etc…

Or, les systèmes basés sur ces modèles sont aussi caractérisés par de très hauts taux de RPS (risques psycho-sociaux) (voir  par exemple : Morrish, Liz. « Pressure Vessels: The Epidemic of Poor Mental Health among Higher Education Staff ». HEPI, 13 mai 2019.). Ces RPS seront accrus lors des phases de transition, notamment parce qu’il impose à aux universitaires de s’adapter à un modèle qu’ils n’ont pas choisi au moment de leur recrutement.

Il y a trois façon de se positionner vis-à-vis de cette connaissance :

  • l’ignorer (on fait comme si ça n’existait pas) ;
  • la nier (on la décrédibilise suffisamment pour pouvoir l’ignorer) ;
  • ou la prendre en compte (mais alors comment ?)

Les présidences d’Université-employeur doivent dès aujourd’hui choisir entre ces trois options. Pour celles qui feront le choix de se préparer, on peut déjà identifier plusieurs défis qui vont devoir être relevés.

Revalorisation différentiée

La revalorisation est envisagée essentiellement en début de carrière, donc pour les nouveaux enseignants-chercheurs, alors que tous les autres ont leur point d’indice gelé depuis 10 ans. L’accroissement du poids de l’évaluation permettra même à des nouveaux de « doubler » des anciens grâce à de meilleures conditions de travail.
Deux types de carrières caractérisées par des valorisation différentes vont donc cohabiter, avec un ressenti légitime des personnels les moins bien traités. 

Développement de pratiques proches du harcèlement

L’accroissement du poids de l’évaluation sur les carrières implique aussi une transition vers un système plus hiérarchique, et donc de passer par une phase où les cadres universitaires découvrent leurs nouveaux pouvoirs sur les autres enseignants-chercheurs et apprennent à s’en servir.
Ces phases de transition se caractérisent par un développement de pratiques proches du harcèlement, souvent méconnues et incontrôlées par leurs auteurs eux-mêmes.

Turnover ou gestion d’un pool croissant de personnels en souffrance

Ce type de transformation s’accompagne toujours d’une augmentation des RPS (ou souffrance au travail), des burnouts, et donc des départs. Ces derniers devraient être facilités par des mesures de la LPPR et de la loi de transformation de la fonction publique (CDI de projet, adjuncts, ruptures conventionnelles, etc.).
Réguler le moment de ces départs va être très important pour l’établissement : trop tôt, cela augmentera le turn-over jusqu’à menacer le fonctionnement ; trop tard, cela fera des maladies professionnelles à gérer en interne. 

Diminution du nombre de doctorants ou augmentation de chômeurs tardifs

L’accès à un poste permanent pourrait être retardé au niveau actuel de professeur des universités, dont l’âge moyen actuel d’accès est de 46 ans. A cet âge tomberait alors un couperet : avoir un poste ou partir. Dans les pays dont nous imitons le système, le doctorat et les expériences académiques sont reconnus sur le marché du travail, mais pas en France, où à 46 ans il est devenu quasiment impossible de se reconvertir.
Soit cela est annoncé très tôt aux candidats, dès la décision de poursuivre en thèse, et donc le nombre de doctorants diminuera ; soit cela est caché, et donc une population post-académique de chômeurs tardifs sera crée. 

Conclusion

L’identification de tous les défis qui attendent les présidences est un travail en soi, trop long pour un billet de blog, mais on voit déjà qu’ils sont nombreux, et que le coût humain risque d’être élevé. Il est important de noter que les quatre défis présentés ici ne relèvent pas d’un scénario du pire, encore moins d’une vision pessimiste, mais sont objectivement des conséquences prévisibles et inévitables des mesures de la LPPR. Elles devraient être traitées comme telles, en évitant de les ignorer ou de les nier.

La LPPR porte une modification de l’équilibre Université-employeur/Université-communauté qui renforce le pouvoir des présidences dans la gestion des carrières des enseignants-chercheurs. Ces présidences doivent donc d’ores-et-déjà se préparer aux nouvelles responsabilités qui vont accompagner leurs nouveaux pouvoirs. 

L’avenir nous dira si, comme le passage aux RCE, cette nouvelle évolution vers une gestion plus bureaucratique des universités affaiblira à la fois les performances des établissements et les conditions d’exercices des missions, ou si au contraire elle aura des effets positifs. La préparation des établissements sera un facteur déterminant. 

Rapports des groupes de travail LPPR : synthèse et analyse

Photo de couverture par Sear Greyson on Unsplash

Rapports des groupes de travail LPPR : synthèse et analyse

D’après Frédérique Vidal, « il n’y a pas un seul membre de la communauté universitaire qui ne soit touché par les futures dispositions de [Loi de programmation pluriannuelle de la recherche (LPPR)] » [Université d’été de la C.P.U : discours de Frédérique Vidal]. Les rapports des groupes de travail étaient donc très attendus.

Ces rapport partent de constats alarmants sur l’état actuel et l’avenir de la recherche : la concentration des moyens et la précarisation des personnel a conduit la France au bord du décrochage. Pourtant, leur proposition centrale est d’accentuer cette concentration et cette précarisation. 

Est-ce par intérêt personnel ou par taboo idéologique que les auteurs se sont livrés à un tel paradoxe ? C’est en tous cas une occasion ratée de se réinventer, sinon au moins de regarder les problèmes en face.

Synthèse des rapports

Groupe de travail 1 : Financement de la recherche

Constats

  • Face à la montée en puissance de grands pays émergents comme la Chine, la France a perdu du terrain, et le niveau de financement public et privé de la recherche reste très en dessous de ce qu’il devrait être.
  • Pour éviter un décrochage scientifique, dont les conséquences économiques et stratégiques sur le long terme seraient graves, il faut réagir et investir dans la recherche à la hauteur de nos ambitions.
  • S’appuyant sur la position du président de l’ERC (European Research Council),
    • les moyens distribués par appel à projet restent faibles, tandis que leur augmentation est souvent corrélée à une forte diminution du financement récurrent ;
    • les moyens seraient encore trop dispersés.

Propositions

  • Accroître la politique de pilotage stratégique national / financement régional,
  • permettre aux régions mais aussi directement aux laboratoires de s’endetter ;
  • poursuivre la concentration des moyens en :
    • augmentant le poids de l’évaluation sur les chercheurs ;
    • augmentant le poids des appels à projet :
      • internes aux laboratoires (« crédits compétitifs ») ;
      • et externe (ANR) ;
      • et même en créant des appels à projet permettant de financer la réponse à d’autres appels à projet ;
  • mieux gérer les grandes infrastructures de recherche, ne pas oublier la science ouverte, les SHS et la place de la science dans la société.

Groupe de travail 2 : Attractivité des emplois et des carrières scientifiques

Constats

Le diagnostic auquel a abouti le groupe est alarmant :

  • Les rémunérations de tous les personnels de la recherche sont très sensiblement inférieures à celles des pays membres de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), mais également à celles des autres corps de la fonction publique française.
  • L’emploi scientifique permanent a connu une érosion depuis plus de dix ans, en partie masquée par le recours à des contrats précaires. Les conditions d’entrée dans la carrière scientifique sont défavorables au regard du contexte international.
  • La culture et la mise en œuvre des politiques de gestion des ressources humaines sont marquées par une grande disparité selon les organismes de recherche et d’enseignement supérieur, avec des faiblesses par rapport aux grands acteurs de la recherche mondiale.

Propositions

  • Augmenter substantiellement (2Md€/an) les primes de tous les personnels (hypothèse explicative) ;
  • augmenter la précarité des personnels en :
    • développant les primes à la performance et à « l’engagement » ;
    • supprimant la clause d’accord pour la modulation des services d’enseignement ;
    • figeant les emplois statutaires et développant de nombreux statuts précaires (tenure tracks, contrats de projet, etc.) ;
    • augmentant le poids de l’évaluation sur les chercheurs.
    • transformant les carrières, missions et temps de travail des enseignants-chercheurs (modulation de service, etc.) ;
  • renommer les Maîtres de conférences « Professeurs-assistants » et/ou fusionner les corps.
  • valoriser le doctorat en adaptant sa durée et en augmentant rémunérations et financement dédié ;
  • encourager la mobilité public-privé des titulaires.

Groupe de travail 3 : recherche partenariale et innovation

Constats

  • En 2018, la France compte seulement 3 entreprises parmi les 100 premières entreprises du classement Forbes Global 20005 contre 10 en 2006 (28 pour les pays européens en 2018, contre 49 en 2006) ; 16 entreprises sont sorties du classement depuis 2006, 9 seulement y sont entrées.
  • La France (comme les autres pays européens) n’a pas créé depuis 30 ans de nouveaux leaders mondiaux à l’exception de quelques entreprises (Dassault Systèmes, Gemalto, Ingénico).
  • La France est absente du top 5 des start-ups deep tech par secteur.
  • La France représente 0,4 % seulement de la valorisation des licornes en 2018. Sur 350 licornes dans le monde, 75 % sont d’origine américaine ou chinoise. La France ne compte à l’heure actuelle que 6 licornes, BlaBlaCar, Deezer, OVH, Doctolib, Ynsect, Ivalua et Kyriba (dont le siège social a cependant été déplacé aux EtatsUnis).
  • Les nouveaux leaders industriels sont américains (Airbnb, Amazon, Facebook, Google, SpaceX, Tesla, Uber), chinois (Huawei, Baidu, Alibaba, Tencent, etc.), ont été créés pour la plupart ex nihilo, et ont tous apporté des ruptures de marché et d’usage et, pour la plupart, à partir de découvertes scientifiques et technologiques issues de la recherche publique (récentes ou non).
  • La Chine fait une entrée rapide et spectaculaire dans le classement Forbes Global 2000 (7 entreprises dans le top 30 en 2018 contre 0 en 2006).

Propositions

Le manque de cohérence global de ce rapport empêche de faire une synthèse exhaustive. On peut cependant noter les grandes lignes suivantes :

  • accroître la politique de pilotage stratégique national / financement régional ;
  • créer un nombre conséquent de commissions stratégiques ou de coordination ;
  • transformer le doctorat en diplôme d’insertion professionnelle ;
  • modifier substantiellement les statuts titulaires et encourager la mobilité public-privé ;
  • augmenter la précarité des personnels en créant des statuts précaires et des primes à la performance et à « l’engagement » ;
  • poursuivre la concentration des moyens en créant de nombreux financements spécifiques très ciblés.

Analyse

Les constats dressés dans ces rapports sont dramatiques, réels et doivent être pris très au sérieux. Ce ne sont pas des mots en l’air que de dire que l’avenir scientifique de la nation est aujourd’hui compromis. Malheureusement on peut identifier deux limites à ces rapports, qui les empêchent de formuler des solutions pertinentes.

La première limite est la séparation des rapports en trois sous-thématiques : moyens, emplois, innovation. Cette séparation empêche, de fait, de repenser le système dans sa globalité. Elle empêche également de trouver des solutions communes, originales, en prenant le problème dans sa globalité.

Si on s’interdit de repenser le système dans sa globalité, donc de se projeter dans le futur en s’adossant à une vision originale, au moins faut-il bien identifier les causes des problèmes pour pouvoir trouver des solutions.

Or, la seconde limite de ces rapports est qu’ils se bornent aux conséquences : en faisant l’économie de l’analyse des causes, les auteurs se privent de trouver des solutions pertinentes. Pire, ils se retrouvent à formuler des propositions aggravant leurs propres constats.

Paradoxes

On trouve ainsi de nombreux paradoxes dans ces rapports. Ils indiquent par exemple que « recruter un nouveau chercheur sans lui donner de moyens adaptés de travail et en le précipitant dans la course aux appels à projet est jugé unanimement comme « absurde et inefficace » », ou encore que « l’absence de crédits de recherche récurrents pour les chercheurs et enseignants-chercheurs confirmés nuit également à l’attractivité de la recherche française ».

Mais pour combattre ce défaut de financements réguliers, les auteurs préconisent d’augmenter les financements irréguliers, parfois même dans une seule phrase :

« pour sortir de l’opposition néfaste entre financements réguliers, en pratique figés, et appels à projets, nous préconisons de reconnaître les succès aux différents types d’appels à projets et financements compétitifs (ANR, Europe, recherche partenariale…) pour moduler les soutiens, de base et compétitif, aux laboratoires et aux équipes. »

Cette approche paradoxale vaut aussi, notamment, pour la précarité des personnels, que les auteurs proposent de combattre avec la création de statuts précaires.

La question de cœur : Quelle est la bonne distribution/concentration des moyens pour une recherche efficace ?

En réalité, il est assez facile d’englober la quasi totalité du problème de la recherche, tel qu’il est abordé dans ces rapports, dans une seule question : Quelle est la bonne distribution/concentration des moyens pour une recherche efficace ?

Toutes les questions abordées dans ces rapports qui n’entrent pas dans ce cadre sont en réalité accessoires et ne nécessitent pas une loi de programmation pluriannuelle.

A l’un des extrêmes du champ de réponse, il y a une distribution équitable et automatique des moyens à des chercheurs titulaires, sans évaluation ni notion de performance. A l’autre extrême, il y a une distribution ciblée des moyens, exclusivement sur appels à projet ou évaluation, à des chercheurs précaires dont les revenus dépendent directement de leurs « performances ».

Ces trois rapports penchent de façon claire pour cette seconde approche, et cela soulève deux questions.

La question démocratique

La première question est que cela va à l’encontre des positions de la communauté. Les chercheurs se sont très clairement exprimés sur ce point dans la grande consultation conduite par les sociétés savantes françaises dans le même objectif de préparer la LPPR. Avec plus de 9000 réponses, ses résultats sont représentatifs.

Ignorer cette consultation, qui montre que la communauté réclame l’exact inverse des préconisations de ces rapport, était proprement impensable. Cela témoigne d’un véritable dysfonctionnement démocratique. De plus, cela compromet sérieusement l’efficacité des mesures préconisées : sans adhésion de la communauté, elles sont vouées à l’échec.

La question de l’efficacité

La seconde question, qui explique la première, est que la concentration des moyens est objectivement contraire aux besoins de la science. D’abord, le temps long et l’imprévisibilité des résultats sont deux caractéristiques essentielles de la recherche, objectivement incompatibles avec une politique massive d’appel à projet. De plus, la science se bâti sur la contradiction, donc la multiplicité des travaux, logiquement affaiblie par la concentration des moyens. Enfin, la protection sociale des chercheurs est favorable à la sincérité des publications, indispensable au bon progrès de la science.

La politique d’appel à projet n’est efficace que lorsqu’elle est contenue, pour dynamiser le système. En clair, une recherche, pour bien fonctionner, nécessite en premier lieu que tous les chercheurs aient les moyens suffisant pour travailler. C’est seulement à cette condition qu’il est efficace d’ajouter des moyens ciblés, pour répondre à des besoins précis.

De plus, les politiques de concentration des moyens ont des effets pervers bien connus : rentes de situation, effet Matthieu, appauvrissement de la diversité disciplinaire et de l’autonomie académique… Mais de façons très inquiétante, les rapporteurs ne considèrent jamais ces effets pervers, et donc ignorent tout moyen de s’en prémunir. Il faut donc s’attendre à ce que ces effets prennent leur pleine ampleur.

Le fonctionnariat est particulièrement bien adapté à la recherche

Sur la base de ces évidences, on réalise que le fonctionnariat est particulièrement bien adapté à la recherche. D’aucuns estiment d’ailleurs que c’est cette recherche fonctionnarisée qui a fait le succès de la science française à la seconde moitié du vingtième siècle, et que, depuis, ce sont les entailles successives qui en font la chute.

Ajoutons que les politiques d’évaluation et d’appels à projets n’ont jamais montré leur efficacité dans aucun domaine, et que le poids des charges administratives est reconnu, sans contradiction, comme le frein principal aux travaux scientifiques. En réalité, il est fort possible que le simple arrêt de ces politiques rendent suffisamment d’air à la recherche pour ne même pas avoir à augmenter les budgets.

Alors pourquoi, loin de chercher une forme d’équilibre, les auteurs de ces rapports préconisent d’accentuer les mesures que les chercheurs dénoncent comme sources de leurs problèmes ? On peut formuler trois hypothèses.

L’hypothèse de contrôle et de conflit d’intérêt

La question de la distribution/concentration des moyens revient très précisément à une autre : Qui pilote la recherche ?

Si les moyens sont largement déconcentrés, octroyés par l’Etat directement aux chercheurs, en tenant compte des seules différences disciplinaires, alors ce sont ces chercheurs qui pilotent la recherche. Ce sont eux qui décident ce sur quoi ils vont chercher, et comment ils vont chercher.

Si au contraire les moyens sont largement concentrés, octroyés par les agences ou les régions sur appels à projets, alors ce sont les financeurs qui pilotent la recherche.

Ceci explique les propositions de pilotage stratégique national / financement régional, ou de constitution de multiples comités stratégiques. L’objectif pour l’Etat, dans le contexte d’un transfert de la responsabilité du financement de la recherche aux régions, universités et labos, est de garder un contrôle en conservant les compétences stratégiques.

Or, les auteurs de ces rapports sont majoritairement des dirigeants ou des stars de l’ESR. En promouvant une déconcentration des moyens, un allègement des évaluations, des titularisations ou des rémunérations à l’ancienneté, ces auteurs iraient directement à l’encontre de leurs propres intérêts.

L’hypothèse de l’aveuglement idéologique

Autre hypothèse : par aveuglement idéologique, les auteurs se priveraient de préconiser des mesures pourtant fort simples, pour la seule raison qu’elle s’apparentent aux valeurs du service public : des titularisations à hauteur des besoins, un financement « jeune chercheur » accompagnement automatiquement toutes les titularisation, la suppression de toutes les primes et le dégel du point d’indice pour alléger la pression financière sur les individus…

Rien de révolutionnaire ou d’inabordable, mais cela irait à l’encontre de la valeur principale qui se dégage de ces trois rapport : la concurrence. En effet, dès lors qu’on considère la concurrence comme l’alpha et l’oméga de toute efficacité, alors ce rapport prend sens. On retrouve d’ailleurs à la lecture une fascination, parfois irrationnelle, pour le système américain, dont on ne cesse de mimer les termes, jusqu’à souhaiter renommer les Maîtres de conférences « Professeur-assistant ».

Tabou vis-à-vis des valeurs du service public et fascination pour les valeurs de concurrence du système américain sont cohérents. Cependant, si c’est une telle transformation qui est visée, cela ne devrait pas se faire avec une collection de mesures éparses, mais avec une adhésion d’une majorité des acteurs. C’est loin d’être le cas, et il faudrait donc prédire un échec.

L’hypothèse de l’inavouable

La troisième hypothèse est la plus inquiétante, mais aussi la plus solide : ces rapports prennent sens dès lors qu’on considère avec mépris une grande partie des chercheurs. Si l’on considère que les travaux de la plupart n’ont aucun intérêt, qu’ils ne font pas bien leur travail et qu’ils coûtent trop cher, alors il est raisonnable de concentrer les moyens, de les évaluer, et de les garder précaires et payés à la prime.

Cette hypothèse est également cohérente avec l’absence de prise en compte des résultats des consultations de la communauté : si nous sommes méprisables, alors il est raisonnable de ne pas nous écouter.

Même si elle fait sens, cette hypothèse du mépris reste absolument inavouables… Quoi que certains morceaux de vérité échappent parfois.

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Conclusion

Si, comme l’annonce Frédérique Vidal, « il n’y a pas un seul membre de la communauté universitaire qui ne soit touché par les futures dispositions de [Loi de programmation pluriannuelle de la recherche (LPPR)] », il y a tout lieu d’être inquiet pour les performances scientifiques future de la France. Les constats de ces rapports sont justes, et nous risquons réellement un décrochage, avec des conséquences économiques et sociales concrètes et dramatique.

Mais les propositions formulées dans ces rapports sont paradoxales, sinon aggravantes : rentes de situation, effet Matthieu, appauvrissement de la diversité disciplinaire et de l’autonomie académique… Pire, elles n’ont strictement aucune chance de porter leurs fruits, simplement parce qu’elles vont à l’encontre des intérêts de la recherche, sur la base de valeurs étrangères aux chercheurs, et sans adhésion de la communauté.

Il faut finalement s’interroger sur notre incapacité à nous écouter. Que penser de rapports qui ignorent ce qui ressort des consultations de leurs collègues ?

Bonus

Hypothèse explicative

Sur les difficultés de la recherche

Sur les effets de la concurrence sur la science

Sur les effets de l’évaluation sur la science

Sur les consultations de la communauté sur la LPPR

Bilan 2018-2019 (IV) : Recherche

Sur l’inévitable échec des mesures et la démocratie universitaire

Bilan 2018-2019 (VII) : Après la démocratie universitaire

Sur la possibilité d’écrire des mesures simples en s’adossant à une vision

Sur l’adoption du modèle américain