ATAWADAC : l’avenir de la formation ?

Posted by Gilles Gleyze on mai 7th, 2016 under Digital, formation continue Tags:  •  No Comments

atawadac 6 mai 16_image de couv_1.jpegAny Time, AnyWhere, Any Device, Any Content : nouveau cri de guerre des hérauts de la révolution digitale. L’objectif principal de la transformation digitale serait de rendre les contenus disponibles tout le temps, sur tous les supports, partout, et sous toutes les formes ((vidéo, écrit, audio etc …)

La révolution digitale impactant notamment la formation, initiale et professionnelle, ATAWADAC nous concernerait aussi, nous, écoles, universités et organismes de formation continue !

On voit en effet apparaître des solutions, portées souvent par des start-ups, visant à rendre disponible du contenu de formation à peu près n’importe quand ; afin d’utiliser les espaces d’attention disponibles dans les soi-disant « temps morts » : quand j’attends le train, dans les bouchons, quand une réunion commence en retard ou quand je m’ennuie dans une réunion, etc …

atawadac_4_femme en lévitationIl y a beaucoup d’ingéniosité dans ces dispositifs : quizzs en ligne ; présentations succinctes de concepts ; beaucoup de jeux, pouvant être faits en temps contraint ou par séquences séparées ; mini vidéos …

Et je ne nie pas les progrès que le principe d’ATAWADAC peut nous apporter : la contrainte de temps, et aussi la contrainte technique (un écran de smart phone est beaucoup plus petit qu’un écran de slide show) amène à imaginer des dispositifs plus impactants, qui peuvent apporter beaucoup aux formats plus classiques de formation : rapides, ludiques, frappants, visant l’efficacité et la synthèse, axés sur une bonne mémorisation etc … Ces formats nous amènent à mieux comprendre comment un apprenant apprend, comme il peut apprendre vite, et quelles sont ses attitudes d’apprentissage quand il se trouve hors du milieu contraint qu’est la salle de formation. Les sciences cognitives, et l’analyse des données (big data et data analytics) sont d’ailleurs fortement mises à contribution par ces nouveaux dispositifs mobiles de formation.

 

atawadac_3_valisesMais fondamentalement, je suis mal à l’aise avec une évolution qui consisterait à penser que la formation professionnelle se confond avec de la simple mise à disposition de contenus. Il n’y a pas de formation sans contenus de qualité bien sûr ; mais la formation, c’est avant tout un processus d’apprentissage, une architecture. Comme un tableau de maître est bien sûr fait de couleurs et de dessins, mais est surtout la manière dont ces couleurs et ces dessins sont agencés dans l’espace contraint qui est le cadre ; de même une bonne formation est une structure, relativement fixée, avec une durée, des lieux, des interactions, une alternance de modalités, du collectif et du personnel, une progression, des moments de tension et des moments de détente, des temps pour le sérieux et des temps pour rire …atawadac_5_van gogh

Le tout agencé, structuré. Le bon formateur se reconnaît  à mon avis moins à la qualité de ses contenus (qui sont de plus en plus disponibles en open source), qu’à la manière dont il les organise et les met en scène, dans une structure qu’il définit, et pilote en dynamique.

Ramener la formation à une mise à disposition de contenus, c’est confondre le livre et la leçon ; le support et l’événement ; l’outil et l’acte. Une formation n’est pas un libre-service de contenus, aussi bien fait que soit le merchandising du supermarché …

atawadac_6_supermarcheAlors : ATAWADAC or not ATAWADAC ? oui en complément, en soutien. Mais pas en remplacement de formations structurées.

Sinon, les nouveaux dispositifs mobiles de formation seront comme les Moocs : de beaux outils utilisés essentiellement par ceux qui savent déjà se former, c’est-à-dire ceux qui sont déjà bien formés …

Et pas par ceux qui en ont le plus besoin.

Formation continue : le nouveau Graal des universités ?

Posted by Gilles Gleyze on avril 3rd, 2016 under formation continue  •  No Comments

 

Depuis quelques mois, les autorités de tutelle des universités ont réaffirmé l’importance de la formation continue, et on assiste à de nombreux discours affichant une ambition très grande dans ce domaine ; dans un contexte de pénurie budgétaire, les universités veulent développer massivement leur formation continue, et en faire un élément clef de leur développement futur.27 mars 16 images de billets de banque

Officiellement d’ailleurs, la formation continue fait partie des missions fondamentales des établissements ; et certains sont en effet très actifs dans le domaine (surtout des écoles, telles que HEC, l’ESSEC, CentraleSupélec …).

 

Alors : la formation continue va-t-elle sauver les universités de la faillite ?

2- carrière en escaliersOn peut en douter, sachant que cette priorité s’exprime à un moment de crise historique du secteur de la formation continue, et de baisse nette des volumes.

Pourtant oui, il y a plein de bonnes raisons pour encourager les établissements à se lancer dans la formation continue ; notamment :

  • La disparition progressive de la frontière entre formation initiale et formation continue, marquée par la multiplication forte des formules d’alternance pour les jeunes, et le retour sur les bancs de l’école pour les moins jeunes ; cela pousse naturellement les universités à franchir le cap du diplôme.
  • Les récentes réformes de la formation continue, qui mettent l’accent sur la capacité des organismes à diplômer et certifier ; ce qui donne aux établissements d’enseignement supérieur un atout indéniable.
  • Le potentiel financier : activité lucrative, à la différence de bien des diplômes nationaux, la formation continue peut contribuer à financer les universités.27 mars 16 flèche qui monte

 

 

 

Mais immédiatement, me viennent à l’esprit de nombreux bémols, sources potentielles de désillusions :

  • 27 mars 16 graphe recettes et dépensesLe manque de culture business des établissements : la formation continue est une activité très concurrentielle, dans laquelle les compétences marketing et vente sont primordiales. Pour réussir, les établissements doivent se doter de profils très différents des profils d’enseignants chercheurs. Y sont ils prêts ?
  • Les marges sont relativement faibles ; et plus crûment : un chiffre d’affaire n’est pas une ressource au sens des établissements publics. Une structure de formation continue qui génère 10 M€ de chiffre d’affaires (déjà une belle entité), et un résultat net après impôt de 10% (une forte rentabilité pour le secteur), apportera 1 M€ à son actionnaire. Que sont 1M€ face aux besoins de financement actuels des universités ?

 

Alors, faut-il renoncer ? Sûrement pas, mais se lancer dans la formation continue en étant lucide sur sa véritable valeur ajoutée. Ma conviction est que:

  • La valeur ajoutée de la formation continue ne peut être que marginalement financière. Du fait des coûts associés, et de la petite taille des acteurs, elle ne peut constituer qu’une ressource d’appoint pour les établissements, complémentaire à d’autres sources de financement.  Elle est l’un des éléments d’un modèle économique pluriel encore largement à inventer.
  • La formation continue peut apporter une vraie valeur ajoutée non financière, souvent 3 oct 15_5_reprise et bonne idéesous-estimée : ouverture des enseignants sur l’entreprise ; dynamisation de la mutation numérique ; apprentissage de nouvelles pédagogies, plus expérientielles ; mise en place d’une gestion « économique » de « business units » ; élargissement massif du marché, sur un public nouveau qui découvre le plaisir de retourner à l’université …. Tous ces changements sont vecteurs de transformation culturelle, en profondeur.

 

Alors Saint Graal, sûrement pas ; mais un élément clefs de la mutation de l’enseignement supérieur, très probablement.

A quoi sert l’argent dépensé en formation continue ?

Posted by Gilles Gleyze on mars 6th, 2016 under formation continue, Non classé  •  No Comments

La question du R O I (return On Invesment) de la formation continue est une préoccupation 6 mars 2016-image d'evaluation2ancienne dans l’univers de la formation : préoccupation des pouvoirs publics, qui y consacrent des sommes significatives ; et préoccupation des employeurs, qui envoient leurs salariés en formation, à raison de plusieurs journées ou semaines par an.

Du coup, cette question devient un facteur clef de différenciation pour les organismes de formation, qui rivalisent d’imagination pour vendre à leurs clients des dispositifs leur garantissant l’efficacité des formations qu’ils assurent pour eux.

Plus largement, la Nation consacre près de 35 Mds d’euros à la formation professionnelle ; en a-t-elle pour son argent ?

Nous avons tous en tête l’image classique du salarié, qui part nonchalamment le matin en formation, parce que son patron le lui a demandé, en se disant qu’il a surtout gagné quelques jours de simili vacances, et qu’il compte ne rien faire pendant la formation.6 mars 2016-salarié qui dort

Image non moins classique du formateur, désemparé ou démotivé devant des stagiaires qui n’ont pas demandé à être là, et qui sommeillent devant lui, ou chahutent pour passer le temps …

 

C’est un très vieux sujet me direz-vous ; qui n’a jamais reçu de réponse satisfaisante, ce qui n’a pas empêché le secteur de la formation continue de se développer.

Et pourtant ce sujet redevient pleinement d’actualité, sous l’influence de 2 facteurs :

  • L’essor des pédagogies innovantes, notamment digitales, qui placent au cœur de leur argumentation 6 mars 2016-image d'evaluationl’expérience de l’apprenant ; MOOCs, pédagogies interactives, classes inversées, serious games etc … .toutes ces approches revendiquent en commun un plus grand engagement des apprenants, la mobilisation d’une plus grande part de son énergie dans l’acquisition des connaissances ; et du coup une meilleure efficacité des formations. Mais est-ce vrai ?
  • La réforme récente de la formation continue, depuis janvier 2015, qui remplace l’obligation de payer, par une obligation de former : les entreprises sont désormais soucieuses du retour sur investissement. Auparavant, elles devaient payer quoi qu’il arrive ; aujourd’hui, elles doivent montrer qu’elles ont formé efficacement, et si possible au moindre coût …

 

Alors, comment répondre ?

Les organismes de formation sophistiquent leurs dispositifs d’évaluation. Certains multiplient les points d’évaluation : évaluation a priori ; évaluation à chaud ; évaluation a posteriori. Ils multiplient également les points de vue : évaluation par les apprenants ; évaluation par les hiérarchiques ; évaluation par les RH, etc … Tout cela est très pertinent, car nous avons tous connu des formations qui nous ont paru excellentes sur le moment, mais sans impact durable : « Ah que le formateur était bon ! … je n’ai rien retenu, mais j’ai passé un très bon moment … ».

 

L’avenir n’est pas écrit, mais il est possible d’indiquer quelques tendances, qui pourraient conduire à une mesure plus complète et fiable de l’impact d’une formation. Les dispositifs d’évaluation de demain (car il s’agira de dispositifs, multi niveaux), pourraient notamment s’appuyer sur :

  • Une approche basée sur l’évaluation des compétences plus que celle des formations: les référentiels de compétences sont de plus en plus précis et partagés (RNCP notamment) ; ils permettent un certain degré « d’objectivation » du processus d’évaluation, indépendamment du processus de formation.
    6 mars 2016-20 sur 20 et 0 sur 20
  • Des méthodes de vérification des compétences formelles de plus en plus variées et fréquentes : évaluations préalables de niveau, quizz, mises en situation, jeux d’entreprises avec concours, jurys, etc … Les outils digitaux de la formation permettent de remplacer la traditionnelle évaluation de fin de stage, par une multiplicité de points de vérification, qui structurent le processus de formation et ajustent son rythme à celui d’acquisition des connaissances.

 

  • L’essor des évaluations peer to peer, popularisées notamment par les Moocs (qui, du fait de leur taille, doivent recourir à l’évaluation par les pairs), qui favorisent une évaluation par des personnes connaissant l’environnement, le métier de l’apprenant, et pouvant l’observer au quotidien.6 mars 2016-vert vs rouge

 

  • Le développement des pédagogies blended, qui intègrent en général du coaching et du distanciel, c’est-à-dire des dispositifs qui s’inscrivent dans la durée, avant et après les courtes périodes de stage. Et qui permettent une évaluation sur longue période, contextualisée.

 

  • La prise en compte récente des compétences acquises par les processus informels de formation (compétences acquises au jour le jour, « on the job »), selon la fameuse théorie du 10/20/70 (10% de compétences acquises en formation formelle, 20% en mentorat et peer to peer, et 70% hors de tout processus formel de formation). Ces compétences acquises sur le terrain sont importantes, car elles sont intimement liées aux compétences acquises de manière plus formelle ; on ne peut pas les dissocier, car ce qui s’apprend en salle est assimilé, mixé avec les apports de l’expérience. La prise en compte de l’ensemble des processus d’apprentissage permettra probablement une meilleure compréhension des apports spécifiques des formations formelles.

Bref, vous voyez que ce vieux sujet de l’efficacité des formations, prend un sacré coup de jeune. Tout reste à faire dans ce champ … Un beau sujet pour des start-ups à créer !

Le paradoxe du diplôme

Posted by Gilles Gleyze on décembre 16th, 2015 under Non classé  •  No Comments

Nous vivons un étrange paradoxe au sujet des diplômes : la remise des diplômes fait l’objet, depuis quelques années, d’un retour en force en solennité : les cérémonies de remise des diplômes, qui étaient passées de mode dans les années 1980, sont à l’honneur, avec force discours, invitations de la famille, et costumes de diplômés.

13 dec 15_1_dessin de diplômeLe jour de la diplômation est célébré comme un rite de passage majeur, celui du passage de l’état d’étudiant à celui de professionnel ; une forme de sortie de l’enfance, pour entrer dans le monde des adultes. Comme si une page se tournait définitivement ce jour là.

Et pourtant, la césure marquée par le diplôme n’a jamais parue aussi brouillée qu’aujourd’hui. Vu de manière factuelle, le diplôme ne marque plus de nos jours l’entrée dans la vie professionnelle : les étudiants passent des périodes de plus en plus longues en entreprise pendant leurs études, sous forme de stages, d’alternance ou d’années de césure. On estime que les Centraliens ont entre 12 et 20 mois d’expérience en entreprise à leur actif au moment où ils terminent leurs études d’ingénieurs.

En sens inverse, les expérimentés reviennent de plus en plus souvent à l’école : MBA, mastères spécialisés, titres 13 dec 15_3_remise diplôme avec serrage de mainRNCP, etc … L’allongement des carrières, et la nécessaire évolution de plus en plus rapide des compétences, poussent de plus en plus d’actifs à se former tout au long de la vie, et souvent à reprendre des études diplômantes après une première partie de carrière parfois longue.

13 dec 15_8_empilement de diplômesEn parallèle, nous assistons à un essor des certifications de toutes sortes : professionnelles (telles que les certifications émises par les éditeurs informatiques, les associations professionnelles comme le PMP pour le management de projet) ; officielles telles que les certifications délivrées par le Registre National des Certifications Professionnelles ; ou proposées par des associations d’établissements, telles que la Conférence des Grandes Ecoles avec ses Mastères Spécialisés et ses BADGE ;ou encore par les organismes de formation continue, qui délivrent leurs propres certificats maison.

Nous assistons à une prolifération de certifications, qui rend la notion de diplôme plus diffuse, voire confuse.

13 dec 15_4_diplôme dans sens interditEgalement, parallèlement à cette inflation de diplômes et de certification, se répand l’idée que les diplômes sont de plus en plus dévalorisés ; notamment les diplômes nationaux délivrés par les universités, et certaines écoles. L’inflation des diplômes irait de pair avec une sorte de démonétisation, comme si trop de diplômes tuait le diplôme.

Et après tout, faut-il un diplôme pour réussir ? Plusieurs ténors de la Silicon Valley ont soutenu que les études supérieures seraient nocives pour la réussite entrepreneuriale, car elles tueraient le goût du risque. Xavier Niel, dans son Ecole 42, ne demande aucun diplôme préalable pour sélectionner les élèves qu’il retient.2- carrière en escaliers

Assistons-nous à une crise du diplôme ? Allons-nous vers la mort du diplôme, se désintégrant dans un éclatement vers une multitude de certifications ?

Je risquerai ici une hypothèse : nous n’assistons pas à la disparition du diplôme, mais à sa mutation. Le diplôme perd sous nos yeux son caractère monolithique, ce qui faisait son identité traditionnelle : une unité de lieu (on avait le diplôme d’une école, dans laquelle on avait effectué ses études) ; son unité de temps (le diplôme sanctionnait un bloc compact d’années, qui précédait l’entrée dans la vie active) ; et son unité d’action (le diplôme arrivait à la fin d’un cursus structuré, unique, profilant des diplômés aisément reconnaissables sur le marché).

13 dec 15_7_graphique montrant la multiplicité des diplômesAujourd’hui, le diplôme monolithique cède la place à un processus de certification pluriforme, qui formalise et valide un processus d’acquisition de compétences qui dure tout au long de la vie, et est propre à chacun d’entre nous.

Ce mouvement est d’ailleurs impulsé par le monde de l’éducation traditionnelle lui-même d’ailleurs ; les référentiels actuels (diplômes nationaux, CTI, etc …) promeuvent l’approche par les compétences. Le diplôme se décompose désormais en un ensemble de compétences, acquises dans des séquences formatives interchangeables et validées par des ECTS, et inscrites dans des référentiels de compétences. Ces compétences deviennent échangeables d’une institution à l’autre, par le biais des ECST qui assurent la transférabilité des compétences acquises dans le cadre de la mobilité internationale.

Le RNCP vient récemment de prendre cette voie, en décomposant ses titres, qui correspondaient auparavant à des formations complètes, en blocs de compétences.

13 dec 15_6_diplômes multiples à imprimerCette décomposition en compétences se prête à l’accumulation des diplômes, et à leur articulation entre eux ; les établissements organisent systématiquement des parcours de mobilité internationale, souvent diplômante (doubles diplômes, dual diplômes etc …). L’inter-échangeabilité des diplômes permise par les ECTS permet au étudiants de composer des parcours à cheval entre plusieurs institutions, et du coup de « recomposer » un diplôme à partir de briques faites par plusieurs établissements. Finie l’unité de lieu, et l’unité d’action.

L’unité de temps est quant à elle mise à mal par les processus distanciels asynchrones, qui avaient déjà eu raison de l’unité de lieu. Les certificats délivrés par certains Moocs constituent le stade avancée de cette évolution, en délivrant des crédits pouvant ensuite être valorisés dans le cadre de cursus plus complets, notamment présentiels.

Petit à petit, le monde professionnel est en train d’adopter ce mode de fonctionnement. Face à l’inflation des diplômes, et aux vrais/ faux CV, les entreprises ont besoin de visibilité, et d’éléments de preuves des compétences acquises.

Pour cela elles demandent, ou elles créent elles-mêmes, des référentiels de compétences adaptés à leurs besoins, de véritables standards qui sont de nouveaux types de diplômes, souvent reconnus internationalement: certification PMI, certification Lean Six Sigma dans le monde professionnel ; certifications informatiques, certificats du monde de la Supply Chain, des Achats, etc …13 dec 15_5_diplômé avec plusieurs directions possibles

Ces certifications sont délivrées par des organismes agréés, souvent d’ailleurs des institutions d’enseignement classiques via leur branche d’executive education. On assiste également au découplage croissant entre la formation, et la remise de la certification. Aujourd’hui par exemple, un organisme titulaire d’un titre RNCP peut certifier une formation faite par un autre organisme.

Le découplage est tel que la certification peut être délivrée hors de tout processus formatif formel ; les mécanismes de Validation des Acquis de l’Expérience, créés par la loi mais qui ont eu jusqu’à présent du mal à décoller, pourraient trouver là une raison d’être nouvelle.

Mort le diplôme ? Peut-être, mais alors, tel le Phénix, pour mieux renaître de ses cendres. Nous pouvons imaginer une évolution future vers un monde de l’éducation organisé comme une vaste offre de certifications, de tous types, couvrant tous les publics et s’étalant tout au long de la vie. Ces certifications seront décomposées en compétences, qui seront valorisables dans différentes certifications. Ces certifications pourront être proposées par des acteurs très variés, les Etats n’étant que des acteurs parmi d’autres. Il y aura concurrence entre les certifications, les bonnes 13-janvier_10-remise-de-diplomecertifications chassant les mauvaises. Chacun composera son propre parcours, au gré de son évolution professionnelle. Il n’y aura pas d’âge limite pour se former, et les secondes chances existeront. Les organismes certificateurs joueront un rôle majeur dans la reconnaissance des établissements de formation, dont ils feront ou déferont les réputations ….

Cauchemar ou rêve ? A chacun d’en juger !

 

 

Formation continue : crise ou transformation ?

Posted by Gilles Gleyze on octobre 4th, 2015 under formation continue  •  1 Comment

Depuis le début de l’année, le chiffre d’affaires du secteur de la formation continue a fondu ; on parle de 20 à 30% de baisse ; de nombreux organismes sont en cessation de paiement, ou en crise profonde de trésorerie.

3 oct 15_1_crise

Les raisons immédiates de cette crise sont connues : la loi entrée en vigueur le 1er janvier 2015 et réformant la formation professionnelle, a profondément modifié les financements destinés au secteur. Elle les a réduits (passage de 1,6 à 1% de la contribution obligatoire des entreprises) ; elle les as partiellement réorientés (0,2% sont désormais destinés au CPF, ce qui transfère le pouvoir de décision de l’entreprise, interlocuteur traditionnel des organismes de formation, vers la personne qui se forme) ; elle les a conditionnés à un système contraignant d’accréditations (notamment RNCP) et d’assurance qualité.

3 oct 15_2_criseLes lenteurs et désordres qui ont marqué la mise en place de la réforme, et notamment l’opacité du mécanisme d’inscription des formations au CPF, ont amplifié l’ampleur du choc subi par le secteur.

Du jour au lendemain, de nombreux organismes ont vu leurs formations devenir non éligibles aux financements des OPCA ; les entreprises ont mis en stand-by des programmes de formation, en attendant que se lèvent les incertitudes liées à la réforme ; les fonds destinés au CPF n’ont pu être utilisés immédiatement pour financer des formations, du fait du trop faible nombre de formations éligibles.

Tous ces facteurs ont contribué à l’effondrement du marché, et aux difficultés actuelles des organismes de formation.

3 oct 15_4_homme inquietNéanmoins, je crois que, au-delà de ces difficultés conjoncturelles, la formation continue traverse une véritable crise de transformation ; cette crise trouve ses racines dans des facteurs plus profonds, et qui tiennent aux évolutions fondamentales du secteur. Je citerais :

  • Le recul des financements publics : la formation continue en France, depuis les premières lois organisant le secteur au début des années 1970, s’est largement basée sur le financement public ; même si l’engagement financier des grandes entreprises dépasse souvent les minimums obligatoires, la plupart des entreprises ont pris l’habitude de faire co-financer leurs formations par les OPCA.3 oct 15_3_crise
    La baisse des financements publics, portée par la crise financière qui touche les Etats européens, et la volonté de réduire les charges qui pèsent sur les entreprises, vont probablement accentuer le reflux du financement public et para-public à l’avenir. Le marché français, qui est aujourd’hui le premier d’Europe (du fait justement de la place importante de l’Etat dans l’organisation du secteur), va se réduire et devenir plus concurrentiel. Les entreprises vont faire jouer la concurrence, le rôle des Directions des Achats va s’accroître et la pression sur les prix s’accentuer.
  • L’essor des technologies digitales : Moocs, Distant Learning, plateformes Consumer to Consumer …. Le digital « uberise » le secteur de la formation continue, comme il l’a fait dans d’autres secteurs. Cela se traduit par l’arrivée de nouveaux entrants (start-ups, géants du big data, acteurs des télécoms) ; la baisse des prix de certains formats de formations (voire la gratuité dans le cas des Moocs) ; et une pression accrue sur les marges des organismes de formation, qui doivent investir dans les nouvelles technologies (achats de plateformes, investissement dans des studios de création, recrutement d’experts de la pédagogie digitale etc …), et dont le métier devient de plus en plus capitalistique.
    3 oct 15_5_reprise et bonne idée
  •  La bascule progressive du marché, de l’entreprise vers le particulier : le CPF n’est que la partie émergée de l’iceberg. Peu à peu, nos sociétés s’éloignent du schéma traditionnel qui voulait que l’entreprise se charge de la formation et du maintien en employabilité de ses salariés, dans un contexte de grandes entreprises et d’emploi à vie. A l’avenir, les actifs professionnels alterneront de plus en plus périodes de salariat chez différents employeurs, périodes de chômage, et séquences en tant qu’entrepreneurs ou auto-entrepreneurs … Je pense qu’à terme, la décision de formation, et plus largement la gestion de carrière, relèveront principalement de l’individu.
    Ce renversement de paradigme peut avoir de grandes conséquences sur les organismes de formation, dont le marché va changer en profondeur : nouveaux clients, nouvelles attentes, nouvelles thématiques, nouveaux formats, nouveaux modèles de financement.

 

  • À plus long terme, je pense que le marché va évoluer vers la reconnaissance d’une pluralité de manières de se former, notamment des différentes formes de « informal learning ».
    Le digital met déjà en valeur des modalités d’auto-formation (type Moocs) qui existaient beaucoup moins auparavant. Les dispositifs de VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) montent en puissance, et donnent une valeur formelle aux apprentissages informels. Les séquences d’accompagnement entre séances de formation présentielle, telles que coaching, on-the-job training, communautés de pratiques, dispositifs de retour d’expérience, mettent aussi en lumière des façons de se former qui se situent à mi-chemin entre la formation traditionnelle (présentielle en groupe) et le travail (qui était traditionnellement conçu plus comme un lieu de mise en œuvre de la formation, que comme un lieu de formation à proprement parler).3 oct 15_5_reprise et investissementLes organismes de formation devront s’adapter à ces nouvelles modalités de formation, et ne pourront d’ailleurs pas toutes les piloter ; les employeurs, les dispositifs de conseils et d’accompagnement, ont aussi un rôle à jouer.
    La dissociation qui apparaît actuellement, au sein des organismes de formation, entre activités de formation et activités de certification (la certification pouvant porter sur des apprentissages non conventionnels) préfigure ces évolutions.

 

Oui, la récente loi sur la formation professionnelle a affecté négativement le secteur de la formation ; mais les racines du mal sont beaucoup plus profondes. D’ailleurs, est-ce un mal ?

Former ou accompagner ?

Posted by Gilles Gleyze on juin 20th, 2015 under formation continue  •  1 Comment

Depuis quelques années je croise de nombreux stagiaires de formation continue, qui viennent suivre des formations certifiantes à CentraleSupélec. Ils ont en général entre 35 et 50 ans, déjà une belle expérience professionnelle derrière eux, et sont engagés dans des changements profonds de métier ou de secteur.

1- poignee de mainsJe suis frappé, quand je discute avec eux, sur leurs attentes. Souvent, ils formulent leur demande de formation comme un moyen, et non comme une fin ; un moyen au service d’un projet personnel, d’une envie de se réorienter, d’évoluer, de relancer sa carrière.

Ces personnes expriment ainsi un besoin d’être aidées et accompagnées dans leur projet professionnel, autant qu’un besoin d’acquérir telle ou telle compétence.

En effet, souvent, le projet professionnel n’est pas stabilisé au moment où la personne dépose sa candidature à un programme. L’envie de changer est là ; des hypothèses sont posées quant au secteur possible, au type de métier ; mais tout cela a encore besoin souvent de mûrir. L’année passée à suivre la formation est bien souvent une année de maturation du projet, pouvant aboutir à des changements, réorientations, rencontres amenant à une création d’entreprise …. C’est une parenthèse dans la vie professionnelle, permettant de prendre du recul et de réfléchir.3- clefs de la réussite

 

Cette tendance chez les candidats à nos formations s’accentue au fil des années, portée par l’essor des formations longues et certifiantes, qui permettent de changer de métier,et par l’allongement des carrières ; elle est aussi accélérée par les accidents de la vie professionnelle qui précipitent parfois les remises en cause en profondeur ; et correspond à une tendance lourde du marché de la formation, qui déplace peu à peu la décision de formation de l’employeur (qui décide d’une formation dans le cadre d’une évolution de carrière qu’il prévoit pour ses collaborateurs) vers le salarié (qui décide de manière de plus en plus autonome de son programme de formation).

2- carrière en escaliers

Face à cette attente, comment nous, organismes de formation, pouvons-nous réagir ?

Répondre à cette attente nous amène sur de nouveaux métiers : métiers du conseil en carrière, du coaching professionnel, pouvant parfois déboucher sur du coaching personnel (« life coaching ») ; mais aussi mise en réseau avec des alumni (anciens élèves), aide au placement …

Cette évolution dans nos métiers est déjà engagée : dans les mastères de CentraleSupélec, bien souvent près de 10% du prix de la formation est réinvesti en activités d’accompagnement hors formation : tutorat, accompagnement de projets, fil rouge, disponibilité sous forme d’ »office hours » des professeurs … Les coûts associés à ces nouvelles activités sont d’ailleurs significatifs.4- personnages avec plusieurs bras

Ces nouvelles activités sont bien souvent intégrées aux activités de formation plus classiques ; par exemple, des séances de coaching peuvent faire suite à un module de formation pour s’assurer de sa bonne intégration sur le lieu de travail ; un bilan de pré-carrière et d’attentes peut précéder certains modules de management ou leadership …

La part croissante prise dans nos programmes par les activités visant à développer les fameux « soft skills » (leadership, capacité à s’exprimer en public, à faire des présentations, à tenir un rôle en réunion etc …) y compris dans les programmes qui sont les plus marqués « ingénierie », accentue encore cette évolution de nos métiers vers l’accompagnement de la personne sous toutes les facettes de sa personnalité.

 

Jusqu’où aller dans cette direction ? Devons-nous devenir cabinet de conseil en RH ? société de coaching ? bureau de placement ? chasseur de têtes ? …

Où s’arrêtent nos missions ? à partir de quand ne sommes-nous plus compétents ? Devons-nous impérativement nouer des partenariats ?5- Femme qui s'interroge

 

Je n’ai pas de réponse toute faite à cela ; néanmoins, mon intuition à ce stade est que l’activité de formation continue ne pourra pas reste rester séparée des autres activités ci-dessus ; la formation s’insère dans un ensemble de services apportés à une personne, l’apprenant, inscrit dans un parcours professionnel et un parcours de vie. Les métiers de la formation ne peuvent pas ignorer cette intégration, et devront d’une manière ou d’une autre adopter une approche systémique de leur métier : le métier de formateur est spécifique, certes, mais doit être conscient qu’il est l’un des éléments d’un système, et que sa valeur ajoutée dépend autant de ses interactions avec les autres parties du système, que de sa propre performance dans son métier d’origine.

Ne pas se perdre dans des métiers qui ne sont pas les nôtres, oui ; mais également s’insérer dans un réseau de liens, partenariats, projets, permettant collectivement d’apporter à l’apprenant une réponse globale à sa question, qui est de plus en plus souvent globale et systémique.

Formation continue : la ruée vers les formats certifiants ?

Posted by Gilles Gleyze on avril 12th, 2015 under formation continue  •  1 Comment

La récente loi réformant les dispositifs de formation professionnelle a notamment mis l’accent sur les formations certifiantes. Celles-ci seront désormais priorisées pour le fléchage des financements, dans le souci de recentrer les fonds de la formation continue vers l’employabilité.

Quels sont les impacts de cette tendance de fond pour les établissements d’enseignement supérieurs actifs dans la formation continue ?

12 avril 15_tableau sur professionnelsEt tout d’abord, qu’appelle t on formation certifiante ? 2 approches me semblent possibles :

  • L’approche formelle : la formation certifiante aboutit à une certification, reconnue par un organisme extérieur à l’organisme de formation. Dans cette perspective, le format certifiant est un gage de qualité, apporté par un acteur extérieur, tel que RNCP (qui ouvre le sésame de l’accès aux financements) ; mais aussi la certification peut être liée à la délivrance d’un diplôme d’établissement (diplôme d’ingénieur par la formation continue par exemple) ou d’une certification professionnelle (délivrée par des entreprises, notamment dans les technologies de l’Information ; ou par des associations professionnelles, dans les Achats ou la Supply Chain par exemple).
  • L’approche par les contenus : le cursus certifiant est celui qui apporte des compétencessuffisamment complètes, approfondies et larges, pour permettre une évolution professionnelle.

 

12 avril 15_cube de la formationDe manière pratique, j’aime bien distinguer :

  • Les formations diplômantes, qui permettent de changer de métier ;
  • Les formations certifiantes qui permettent de progresser de manière significative dans le métier actuel (être promus, prendre des responsabilités nouvelles) ;
  • Les formations non certifiantes qui apportent une compétence spécifique permettant d’être plus performant dans le métier actuel.

Pour les établissements d’enseignement supérieur, l’approche par les contenus pose un ensemble de questions, qui sont souvent nouvelles pour eux car elles ne se posaient pas pour les formations plus courtes, en tous cas pas de manière aussi impérative : quelles sont les compétences cibles que doivent détenir mes stagiaires ? quels métiers la formation va-t-elle leur ouvrir ? quelles sont les attentes des entreprises qui proposent les métiers cibles ? comment évaluer ces compétences ? quels sont les pré-requis à la formation ? comment ne pas être redondant avec les compétences déjà acquises, face à un public par nature hétérogène ?12 avril 15_silhouttes de gens

La prise en compte de ces questions et la priorité donnée aux cursus certifiants vont probablement modifier en profondeur l’économie des organismes de formation.

Notamment, cette priorité va :

  • accélérer la mutation vers l’approche compétences, qui est souvent retenue par les certificateurs (RNCP par exemple) ;
  • obliger à suivre les carrières des diplômés, pour justifier d’une réelle plus-value de la formation suivie, notamment financière
  • amener à étudier le marché et les attentes des employeurs avant de lancer une formation, afin de vérifier que les compétences apportées par la formation répondent à un vrai besoin du marché ; c’est-à-dire engager une démarche de marketing des formations
  • intégrer les attentes spécifiques des différents organismes certificateurs dans la conception des formations : comprendre leurs exigences ; adopter leur formalisme ; se soumettre à des audits …
  • engager une démarche qualité, qui est désormais une exigence légale, contrôlée par les OPCA ; voire se faire certifier ISO …5 oct 14_petit cerveaux ouvert_3

Plus largement, le diplôme étant la certification par excellence, les établissements d’enseignement supérieur vont être tentés de proposer des diplômes nationaux ou d’établissement en formation continue : masters ouverts aux professionnels, diplômés d’ingénieurs par la voie de l’alternance et la formation tout au long de la vie ; diplômes d’établissements labellisés tels que les mastères spécialisés de la Conférence des Grandes Ecoles … Ouvrir les diplômes à la formation continue pourrait alors constituer une véritable révolution, dans le microscosme parfois fermé de nos établissements , en introduisant l’entreprise, le marché, la course aux certifications dans la conception et l’animation des programmes sanctionnés par des diplômes nationaux…

 

5 oct 14_devenir formateur_5Oui, l’évolution vers les cursus certifiants est une chance pour les établissements d’enseignement supérieur …. À condition qu’ils sachent la saisir !!

 

Formation continue et international : comment faire ? (2)

Posted by Gilles Gleyze on décembre 20th, 2014 under formation continue  •  No Comments

Dans un précédent billet, je vous faisais part du décalage que je perçois, en matière de formation Executive, entre les attentes des grands clients de formation continue, et l’offre que leur propose la plupart des organismes universitaires de formation. Les attentes sont de plus en plus globales (programmes déployés au niveau international, infrastructures locales, niveau de qualité homogène sur plusieurs sites, stages en anglais etc …) ; tandis que l’offre reste pour une grande part atomisée, structurée autour d’individus, artisanale, et souvent trop exclusivement francophone.  20 dec 14_1_drapeaux

Comment réduire le gap ?

Pas de solutions miracles, mais quelques pistes ; la réponse à ce décalage offre/demande est importante, car elle conditionne la pérennité de nos établissements dans le domaine de la formation continue, leur capacité à se développer dans ce secteur, et in fine à générer les recettes financières dont elles auront de plus en plus besoin à l’avenir.

 

Plusieurs tendances à l’œuvre dans nos établissements me semblent encourageantes, car pouvant contribuer à réduire ce gap ; citons en 2 :

–          L’internationalisation croissante du corps enseignant. Centrale Paris par exemple, recrute majoritairement depuis quelques années des professeurs anglophones, capables de s’adresser à des publics internationaux en anglais.

 

20 dec 14_2_mains de couleur-          Le développement de réseaux de campus internationaux. Quelques écoles sont engagées dans cette voie (l’ESSEC et l’INSEAD à Singapour par exemple, ou encore Centrale Paris à Beijing, Hyderabad et Casablanca). La formation Executive occupe souvent une part importante de l’activité de ces campus, qui constituent de très bons relais pour déployer des programmes internationaux.
Mais je voudrais insister surtout sur l’impact que la révolution digitale peut jouer, et les pistes de solutions qu’elle peut nous proposer. Les entreprises sont très en avance sur les universités dans l’utilisation des technologies digitales en matière de formation continue. Elles disposent de la taille permettant d’amortir les investissements nécessaires ; et ont très vite vu le potentiel de ces technologies pour s’adresser à des publics internationaux.

En effet, le digital permet de diffuser très largement des contenus et des scenarii de formation, sans disposer nécessairement d’infrastructures locales lourdes. A partir d’un site unique, et avec un nombre de formateurs limités, il est possible de former des publics nombreux et dispersés.

20 dec 14_5_réseau informatiqueNos établissements trouveront peut-être là la possibilité de compenser leur handicap géographique : à défaut de disposer d’une présence physique au niveau international, ils peuvent d’emblée miser sur les pédagogies digitales pour se construire une présence internationale en formation continue ; en proposant des formations en « distant learning », sur un mode asynchrone (type MOOC) ou synchrone (visio conférences, salles virtuelles, plateformes projets).

 

Plus simple à dire qu’à faire me direz-vous. Les obstacles sont certes nombreux, et les pistes de solution ne seront pas binaires : entre l’artisanat local, et l’université 100% virtuelle, des voies intermédiaires vont probablement apparaître.

Centrale Paris Executive Education a réalisé plusieurs prototypes de formations (formations certifiantes en mode inter entreprise) multi-sites, sur un modèle présentiel à Paris, et distanciel ailleurs ; ces prototypes ont montré que çà marche, tout en supposant une infrastructure locale : les stagiaires situés à distance doivent disposer d’un environnement informatique suffisamment performant ; d’une bande passante assez puissante ; ou avoir accès à un centre pédagogique de proximité disposant de ces équipements. Le « virtuel » demande le plus souvent une infrastructure physique sur place.

20 dec 14_6_jambes et PCCe qui semble probable, c’est que le digital va réduire le temps du présentiel, et le recentrer sur des séquences pédagogiques à haute valeur ajoutée (retours d’expérience, travail en mode projet, débats et discussions etc …). Il est possible d’imaginer des dispositifs de formation Executive intégrant une majorité de formation distancielle, dispensée globalement ; et des séquences plus courtes, exceptionnelles, de regroupements physiques, conçues comme points d’orgue de la formation, et lieux d’intensification de la « learning experience ».

 

Cela suppose de disposer, pour ces moments cruciaux, de lieux et de relais, au moins dans les pays clefs. Ces lieux n’ayant pas vocation à être utilisés de manière très fréquente, car une partie importante de la formation se déroulera online, il est possible d’imaginer de fonctionner avec des réseaux de partenaires, de manière assez légère. Ce qui était plus difficilement envisageable dans le schéma traditionnel de formations entièrement présentielles, dispensées dans plusieurs pays.

C’est là que les réseaux de partenariats internationaux déployés par nos établissements dans les 20 dernières années, principalement dans une perspective de formation initiale (double diplôme notamment), peuvent trouver une nouvelle signification en formation Executive. Pourquoi ne pas imaginer un réseau d’universités qui fonctionnerait en réseau, accueillant les séminaires des autres membres du réseau, et s’appuyant sur ces membres pour organiser les sessions présentielles de leurs propres formations ? En nous appuyant sur les partenariats existants entre universités, et la connaissance mutuelle accumulée depuis que ces partenariats existent ?20 dec 14_3_globe

Tout cela reste de la spéculation, j’en suis conscient. Mais je me plais à imaginer, pour trouver un avenir international à nos formations Executive, un système relativement souple, car « allégé »  d’une partie de son poids d’infrastructures par l’apport des technologies digitales, et focalisé sur des temps forts, à haute valeur ajoutée, gérés par des réseaux de partenariats académiques rénovés.

Rêvons un peu …

20 dec 14_4_jolies filles

Formation continue : international : sommes-nous prêts ?

Posted by Gilles Gleyze on novembre 30th, 2014 under formation continue  •  1 Comment

Le paysage des acteurs universitaire de la formation continue est très atomisé : presque tous les établissements ont une activité de formation continue, mais bien peu, à l’exception de quelques business schools de premier plan, disposent de la taille critique pour faire face aux enjeux qui les attendent.    24 nov_1_drapeaux en tous sens

L’atomisation du secteur n’est d’ailleurs pas propre à la formation continue universitaire : on dénombre des dizaines de milliers d’organismes de formation en France, dont beaucoup de structures unipersonnelles ; ce métier repose beaucoup sur la personnalité du formateur, sa réputation personnelle, son réseau, et se prête bien à l’entrepreneuriat individuel.

Néanmoins, les temps changent ; et notamment, la demande adressée à ces organismes de formation devient de plus en plus internationale. Cette évolution est sous tendue par :

–          La globalisation croissante des grands comptes, et le poids de plus en plus faible que la France représente dans leur activité24 nov_4_logos EMN

–          Un mouvement d’externalisation qui touche certaines Universités d’entreprises : les Universités d’entreprise se concentrent principalement sur les fonctions de stratégie éducative, d’innovation, de compréhension des attentes de leurs clients externes ; et sous-traitent la réalisation des formations à des organismes spécialisés ; pour des raisons de coût, et aussi parce que ces organismes ont la capacité à délivrer une certification reconnue. Les attentes de ces Universités d’entreprise sont d’emblée internationales.

24 nov_2_mappemonde-          Les technologies digitales, qui abaissent la barrière à l’entrée pour des programmes globaux (au moins sur le plan technique, la barrière financière pouvant rester élevée). Les attentes des grands comptes suivent ces capacités technologiques accrues.

Pour l’ensemble de ces raisons, la demande adressée aux organismes d’Executive Education de nos établissements est de plus en plus globale : capacité à délivrer les formations en anglais bien sûr, mais aussi capacité à déployer des programmes à niveau de qualité comparable, sur un grand nombre de sites à l’international.

La majorité de nos établissements n’y sont pas prêts ; à quelques exceptions près, peu d’entre nous disposent d’un réseau international de sites de formations, ou de formateurs locaux dans les principaux pays importants pour les grandes multinationales. Les écoles qui disposent de campus à l’étranger, suffisamment puissants pour accueillir des programmes de haut niveau, et servir de « hub » pour un corps local de formateurs (INSEAD, ESSEC, Centrale Paris …) sont peu nombreuses, et leurs réseaux se réduisent encore à quelques campus, n’assurant pas une couverture internationale suffisante.

24 nov_3_doigts vers globe terrestre

Le décalage entre la demande et l’offre est patent, offrant, si rien n’est fait, un boulevard aux organismes privés capables d’offrir un réseau international de formation ; ou à quelques grandes universités américaines dont le prestige est si fort, qu’ils sont capables d’attirer sur leur campus des dirigeants issus du monde entier.

Pour nos organismes universitaires hexagonaux, quelles sont les pistes de solution ?

Ce sera l’objet d’un prochain billet …

 

Quels formateurs pour la formation continue ?

Posted by Gilles Gleyze on octobre 5th, 2014 under Non classé  •  No Comments

En ces périodes de disette budgétaire, le discours sur la formation continue revient en force, principalement en tant qu’outil de financement complémentaire pour nos établissements ; mais aussi comme démarche de développement des relations entreprises; voire fer de lance pour l’expansion internationale (en Asie dans le cas de l’ESSEC par exemple).

 

Et de fait, dans certains établissements, les activités de formation continue ont connu une forte croissance ; l’ESSEC, HEC sont désormais des acteurs majeurs sur le plan international ; parmi les écoles d’ingénieur, Centrale Paris a multiplié ses activités de formation executive par 5 en 5 an5 oct 14_petit cerveaux ouvert_3s.

 

Cette croissance pose la question de la professionnalisation des formateurs. Par professionnalisation, je veux parler de la structuration d’une ressource de formateurs, compétente, disponible, motivée, loyale, et dont les compétences se ressourcent afin de rester au meilleur niveau.

Tant que la formation continue restait une activité marginale pour nos établissements, elle pouvait être assurée « à la marge » par les enseignants statutaires de l’établissement, complétés par un volant de formateurs externes plus au moins fidélisés.

 

Quand il s’agit d’assurer plusieurs dizaines de milliers d’heures-stagiaires de formation, ce système ne suffit plus. Les enseignants statutaires5 oct 14_recrutez des formateurs_2jpg n’ont pas la disponibilité suffisante, et le recours aux formateurs externes s’impose. Se pose alors une série de questions cruciales pour permettre à la formation continue de poursuivre sa croissance :

 

–                 Formateurs externes : faut-il les salarier ou contractualiser avec eux sur un statut de type free-lance ? Le salariat assure la loyauté des formateurs externes, et peut contribuer ponctuellement à diminuer les coûts de production ; en revanche il alourdit les coûts fixes de structures de formation continue dont la rentabilité est souvent fragile ; le modèle dominant dans le secteur est celui de l’externalisation.

 

–                 Faut il structurer un véritable « corps enseignant de la formation continue ? », avec ses règles de recrutement, de gestion de compétences, de progression, distinctes de celles des enseignants statutaires. Même en statut de sous-traitance, les intervenants en formation continue sont demandeurs de reconnaissance ; il doivent pouvoir disposer d’une carte de visite au nom de l’établissement pour lequel ils interviennent ; ils sont en attente de visibilité, de reconnaissance, de progression personnelle, d’information. La gestion d’un pool de formateurs suppose de mettre en place des règles bien définies de reconnaissance, de formation, de rémunération, de motivation … Et ces règles sont nécessairement différentes de celles des enseignants chercheurs.

5 oct 14_devenir formateur_5

–                 Un tel amène néanmoins à la question suivante : c’est celle de la relation entre les fomateurs de l’Executive Education, et les enseignants permanents. Si la formation continue s’organise comme une activité à part, spécifique, comment éviter le cloisonnement entre formation initiale et formation continue ? A Centrale Paris par exemple, une question encore en discussion est celle des modalités de l’intégration des formateurs dans les départements d’enseignement et de recherche.

 

–                 La question de la relation nous amène à celle, connexe, du ressourcement des compétences pour les formateurs. Je crois que le ressourcement d’un formateur s’effectue principalement de 2 manières : par la recherch5 oct 14_machine à café_4e, ou par l’activité en entreprise. Un formateur qui ne fait que former se « périme » très vite, beaucoup plus vite qu’un enseignant non-chercheur en formation initiale ; en effet le formateur en Executive Education travaille sur des compétences en général plus appliquées, proches du terrain et donc évolutives, que les enseignants qui interviennent devant de jeunes étudiants, plus axés sur les fondamentaux.

Faut-il faire admettre les formateurs dans les laboratoires de recherche ? Si oui, comment, et pour y faire quoi ? faut-il leur imposer de garder une activité en entreprise ?

 

Il y aurait bien d’autres questions, que je ne peux pas aborder dans un court billet. Une question toutefois que je veux au moins mentionner avant de finir : c’est celle de la loyauté des formateurs. Ceux-ci sont souvent des indépendants, des free lances, qui en sus de leur 5 oct 14_pomme carrée_6intervention pour l’Ecole, ont leurs propres clients en direct. Cette situation est souvent génératrice de conflits : incompréhension du formateur sur le niveau de marge prélevé par l’Ecole ; risque que le formateur utilise l’Ecole comme variable d’ajustement, pour compléter son activité lorsqu’il n’a pas assez de clients en direct ; situation (vécue) d’intervenants qui se servent de l’Ecole comme tremplin pour recruter des clients qu’ils s’empressent de servir ensuite en direct ….

 

L’animation d’un réseau de formateurs en Executive Education est un sujet inépuisable de discussion et parfois de conflits, un système en équilibre instable, fait d’un nombre infini de micro négociations entre des acteurs très divers, regroupés sous une même marque, mais ayant souvent des trajectoires personnelles très individualisées. Le management des formateurs est une fonction à part entière dans les structures de formation continue des écoles, un véritable métier.