20ème chronique sur les Comités de sélection. La dernière traitait de la mise au concours « d’un poste de professeur en Littérature française de la Renaissance à l’université de Strasbourg. Le Conseil d’administration a rejeté la proposition du comité de sélection qui avait classé 4 candidats “externes” et n’avait pas classé une candidature locale. Le CA a retiré du concours le poste de professeur ».
Quand une université décide de mettre un poste de professeur au concours, un comité de sélection est créé ; il auditionne un certain nombre de postulants, émet une proposition de classement qui est ou non validée par le président de l’université. Les comités de sélection peuvent souhaiter promouvoir au grade de professeur des candidats « internes » ou « externes » à l’université (le plus souvent des maîtres de conférences), ou mettre en tête du classement des candidats déjà professeurs (procédure de mutation). Une question en deux temps. Les comités de sélection privilégient-ils les candidatures internes, dites « locales », ou externes (dont les demandes de mutation) ? Quelles sont les données qui permettent de répondre ?
Dans une situation où chacun a des idées bien arrêtées (je suis personnellement partisan des recrutements externes), il faut débattre : bienfaits et méfaits, points forts et points faibles, atouts et inconvénients des recrutements internes et externes, dits également endo ou exo-recrutements ? Trois contributions analysées dans la chronique d »aujourd’hui : celles Olivier Beaud, de 3 enseignants de Poitiers, et de Pierre, professeur de mathématiques. La parole est aux lecteurs : tous les commentaires sont bienvenus !
Les données ? Elles sont très lacunaires et ne permettent pas de comparaison historique (taux de « localisme » pratiqué par les comités de sélection et par les ex-commissions de spécialistes). Souhaitons que Geneviève Fioraso fasse établir rapidement des données permettant des comparaisons d’année en année.
Dans un article de mars 2012, Olivier Beaud, professeur de droit public à Paris 2, fait une analyse remarquable de la réforme du recrutement introduite par la loi LRU : « prétendre que la loi LRU a amélioré le recrutement est une assertion erronée. Bien au contraire, le nouveau système l’a aggravé »… « La seule question qui vaille est celle de savoir si l’instauration des comités de sélection a réussi à lutter efficacement contre cette tendance [le localisme]« . Mais Olivier Beaud ne fournit pas de preuve statistique de ses conclusions : « en l’absence d’éléments statistiques fiables, prouvant le contraire, on peut affirmer que cette ambition a échoué ; d’ailleurs elle ne pouvait qu’échouer en raison des pouvoirs trop importants accordés à l’équipe présidentielle ».
Des chercheurs de l’université de Poitiers ont établi empiriquement le degré de mobilité géographique des enseignants-chercheurs français (communication à Montréal en mai 2012 et résumé sur le blog de l’un des auteurs, Olivier Bouba-Olga). Leur analyse est intéressante à plusieurs titres. 1. Elle se fonde sur une base de données de 12.585 individus qui ont soutenu leur thèse entre 1970 et 2000 et qui sont ensuite devenus directeurs de thèse, mais la communication ne précise pas le statut de ces directeurs (MCF HDR ou professeurs). 2. Les auteurs distinguent le localisme d’établissement (diriger une thèse dans l’établissement où l’on a soutenu sa thèse) et le localisme régional (diriger une thèse dans la région où l’on a soutenu sa thèse).
Résultats : le taux de localisme d’établissement et de localisme régional sont respectivement de 43,6% et 63,5%. En Île-de-France, le localisme d’établissement est plus faible et le localisme régional équivalent (29,4% et 61,1%).
Les auteurs sont cependant conscients des limites de leur analyse : elle ne distingue pas les MCF HDR et les professeurs ; elle ne dit rien sur l’impact des comités de sélection ; elle ne prend pas en compte les éventuelles mobilités intermédiaires (thèse dans un établissement x, recrutement dans un établissement y, première thèse dirigée après retour dans l’établissement x)…
Pierre, professeur de mathématiques, estime, dans un commentaire du blog, qu’il est parfaitement possible de connaître et de publier les taux d’endo-recrutement et d’exo-recrutement. « Comme cela se pratique en informatique et en mathématiques, publier ouvertement sur un site dédié les résultats de tous les recrutements, calculer et publier l’indice de mobilité académique ». L’AMI, Academic Mobility Index, est « le nombre de chercheurs et enseignants-chercheurs permanents (MC, PR, CR, DR) dans un laboratoire qui ont été formés et ont passé leur thèse dans un autre établissement (pour les MC et CR) ou qui ont été MC ou CR ailleurs (pour les PR et DR), divisé par le nombre total de permanents ».
De 2000 à 2012, l’AMI a fortement progressé : il a atteint 85% en 2012, taux de mobilité extrêmement fort. Ce taux est-il spécifique à ces deux disciplines ? Une limite : l’AMI ne distingue ni les grades (MCF ou PR), ni les statuts (chercheur ou enseignant-chercheur). Les résultats publiés ne permettent donc pas de mesurer l’impact du recrutement par les comités de sélection LRU.
D’autres sources de données, plus ciblées que les précédentes car concernant les recrutements des professeurs par promotion ou mutation et ce par grandes disciplines, ont été signalées en commentaire par Tétard. Elles seront analysées dans une chronique prochaine.
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En maths le non recrutement local est la regle
J ai même vu le ça d un gars qui à fait sa thèse dans une université moyenne de province qui à été classe dernier dans cette même université en Mcf et qui à donc été obligé de partir dans une excellente université parisienne pour passer mcf
Il est revenu 4 ans après en prof dans son université d origine
Ceci n à choqué personne tant les mentalités sont anti localisme
cela à du bon le seul inconvénient est que l on pénalise les gens non mobiles
On est tous conscients de ça
Il y reste une procédure de recrutement locale admise les postes 46-3
À paris 6/7 un par an pour les mcf de plus de dix ans d ancienneté
La regle est quand même parfois contournee
Quand on veut quelqu un on decide que finalement dans sa carrière il à un peu bougé et on le prend quand même
Pour résumer jamais.de recrutement local
Par contre la définition du mot local est variable suivant la côte d amour du candidat…
Voilà assez longtemps maintenant, j’avais mené une enquête sur le localisme dans les recrutements aux fonctions de maître de conférences en sociologie. Le taux de recrutement local apprécié par le fait d’être recruté dans l’établissement où l’on avait soutenu sa thèse ou dans un établissement où l’on avait déjà enseigné s’élevait (de mémoire) à … 75% ! Un tel résultat est évidemment très inquiétant.
Une seule mesure, de bon sens, permettrait de lutter contre le localisme effréné qui, on feint de l’oublier, vient violer le principe républicain d’égalité devant les concours : empêcher les candidats d’être recrutés comme mcf ou professeur dans un établissement où ils ont effectué leur thèse pour les premiers, où ils étaient déjà mcf pour les seconds. Les universités américaines prestigieuses le pratiquent sans aucun problème. En France, personne ne dénonce ce scandale. Ils sont pourtant nombreux les collègues qui finissent leur carrière professeur dans l’université où ils ont commencé comme mcf… quand ils n’y ont pas effectué leur DEUG (heureusement, les universités ne disposent pas encore de maternelle…).
C’est très bien de procéder à des enquêtes aboutissant à des pourcentages par établissement et par région. Ce que j’observe me conduit à proposer de considérer également (1) la discipline et, plus attentivement,(2) les relations personnelles.
(1) Dans mon Université (Paris Ouest Nanterre), on peut distinguer entre disciplines car toutes n’ont pas les mêmes exigences. Ainsi, en Economie, le principe est de recruter un externe, qu’il s’agisse d’un poste de MCF ou d’un poste de PR. Lorsqu’un poste se libère, on le fait savoir à la communauté, et s’organise sur trois-quatre mois une évaluation sur le long terme, les candidats intéressés se manifestant et étant invités à faire une conférence publique où ils se font connaître et montrent leurs capacités pédagogiques et scientifiques. C’est en toute connaissance de cause que tous les membres du Comité de sélection peuvent ultimement discuter du candidat à retenir.
Cette démarche n’est pas celle que l’on peut observer dans d’autres disciplines, où d’une part le principe d’un recrutement exogère n’est nullement établi, et où d’autre part les dés sont plus ou moins pipés dès le départ en fonction des influences et lobbyings ou échanges de bons procédés entre membres intérieurs et membres extérieurs (« tu votes ici pour le mien et je vote là pour le tien »).
(2) les relations personnelles passent les frontières des établissements et des régions : toujours dans mon université francilienne, on a vu en 2008 (a) être annulée une élection sur un poste de MCF justifiée par un excellent dossier, (b) au profit d’une candidate venant de province, éliminée non seulement à Nanterre mais dans tous les établissements où elle s’était présentée, (c) laquelle candidate ne correspondait pas au profil du poste ni aux axes de recherches de l’EA concernée, (d) si bien qu’elle s’est trouvée l’année suivante affectée au département et à l’EA dirigés… par son époux.
Et vous voudriez que l’on croie à l’avenir des docteurs brillants que l’on peut avoir à diriger?
Dans ce débat récurrent et toujours passionné, je crois qu’il faut distinguer plusieurs éléments: la discipline, la géographie et surtout la distinction entre Mcf et Pr.
Sur ce dernier point, autant le localisme doit être limité pour les recrutements Mcf , autant pour les Pr, il faut être un peu plus nuancé;
dans la mesure, où je ne vois pas pourquoi tel ou tel labo se priverait d’un Pr qui aurait été un bon Mcf dans ce labo;
oui, pourquoi?
c’est évidemment aussi dans une perspective de promotion professionnelle que cette question doit être envisagée.
Sans compter qu’un bon Mcf a sans douter aussi une vie de famille, des enfants scolarisés, une épouse qui peut travailler dans le secteur privé et ne retrouvera pas aussi facilement si, sous prétexte de lutter contre le localisme, son mari devient Pr à 400 kms…
La lutte contre le localisme est souvent une idéologie qu’on brandit sans en voir les effets pratiques.
« Sans compter qu’un bon Mcf a sans douter aussi une vie de famille, des enfants scolarisés, une épouse qui peut travailler dans le secteur privé et ne retrouvera pas aussi facilement si, sous prétexte de lutter contre le localisme, son mari devient Pr à 400 kms »
Il arrive aussi qu’il (elle) ait un époux…