Quelles formations pour les salariés ?

Le premier article de mon premier blog !  Et bien j’y suis. Il me fallait trouver un sujet de billet qui donne le ton. Ce qui intéresse fondamentalement, c’est la mixité, les mélanges dans le monde de l’éducation et de la formation. Mixité des modalités, mixité des publics, mixité des intervenants, mixité des temps et des espaces… C’est un creusant cette voie que nous réussirons, me semble-t-il, à construire progressivement une véritable offre de formation tout au long de la vie.

Je vais donc vous livrer une réflexion que m’ont inspirée les résultats d’une étude menée par Demos, il y a quelques semaines auprès de salariés d’entreprises. Cette étude a été menée auprès de 358 salariés  travaillant dans des entreprises en France en septembre et octobre 2014.

Quelques résultats ont en effet attiré plus particulièrement mon attention. On y voit notamment que 60% des formations ont été faites à la demande des salariés, ce qui signifie qu’il y a un réel intérêt des salariés pour leur formation. En revanche, leurs managers ne semblent pas y accorder la même importance car seulement 52 % des salariés déclarent effectuer un suivi suite à leur formation avec leur manager. Cet écart, s’il n’est pas nouveau semble s’accentuer. En effet, on voit bien se développer le sentiment chez les salariés, mais aussi chez les agents des administrations et notamment les enseignants, qu’il faut devenir un acteur engagé de sa formation. Les motivations sont multiples. Ce peut-être le maintien de son employabilité, la volonté d’évoluer dans sa carrière ou la volonté de changer de travail tout simplement. Les salariés observent que la situation de l’emploi est désormais durablement instable. Cela nécessite de mener sa carrière en comptant sur ses propres forces et donc sur le développement de ses compétences personnelles. La nouvelle loi sur la formation professionnelle de Mars 2014, en instituant le Compte Personnel de Formation (CPF), institutionnalise ce principe. Cette volonté des salariés de prendre en main leur destin se heurte au constat suivant : les outils qui leur sont proposés semblent souvent en décalage avec leur perception du besoin de formation. La typologie des apprenants qui suivent des MOOC est une illustration de ce constat. La majorité des participants est constituée de professionnels en exercice dès que le sujet concerne un sujet ayant un écho dans le monde du travail. Les étudiants sont minoritaires.

teacher & kids at school

On voit donc que cela progresse au niveau des salariés, mais il faut maintenant proposer un environnement collectif favorable au développement de leurs compétences. Cela implique le développement d’une offre de formation adaptée mais aussi une meilleure prise en compte de la dimension stratégique de la formation par les entreprises ou les administrations, des directions générales au manager de proximité. Enfin, il faut repenser la place de l‘éducation et de la formation dans la société. Ceci dans une logique de continuité et d’accompagnement des personnes tout au long de leur vie. Sur chacun de ces points, un travail considérable reste à engager.

D’autres informations de l’étude nous donnent des pistes sur la façon de s’y prendre.

En effet, 67% de salariés se déclarent prêts à se former en ligne. Il faut sans doute rapprocher ce chiffre du fait que seulement 56% des formations demandées sont effectuées dans l’année de leur demande. On constate également que 46% des salariés interrogés envisagent une formation certifiante ou diplômante dans les 5 années à venir. Une étude menée début 2014 par CEGOS, présentait un chiffre similaire et indiquait même que ces personnes étaient prêtes à le faire en dehors du temps de travail à 69% et à participer au financement à 39%. Il y a donc pour les écoles et les universités proposant des formations diplômantes un gisement très important de formation continue. Mais on voit également que ce gisement n’est exploitable que si l’offre proposée est en ligne, accompagnée et en dehors du temps de travail. Si c’est le cas, on peut également déployer cette offre auprès des publics « habituels » se trouvant à distance, ou ceux suivant un autre cursus, ou encore ceux ayant des difficultés de mobilité… Il s’agit d’ouvrir l’offre de formation au monde extérieur et de l’inscrire dans une perspective de formation tout au long de la vie. Et c’est la dimension numérique de la formation qui permet cette convergence et cette ouverture. Bien entendu, cette offre reste à concevoir dans la plupart des organismes de formation ou des établissements de formation initiale. Mais il faut maintenant aller vite. Il ne s’agit pas d’une simple option pour les organisations de formation, il s’agit de l’essence même de leur métier, et donc de leur avenir.

On voit au travers de ces quelques chiffres, comment une articulation entre la formation tout au long de la vie, l’entreprise, l’école, l’université, et la formation en ligne se dessine progressivement. Certains parleraient d’écosystème ? Il y a une vraie opportunité à saisir pour faire progresser la société sur ce point. Pour cela il faut que ces différents acteurs se parlent plus souvent, élaborent des projets ensemble. L’environnement est prêt. Il faut entreprendre maintenant.

 

Références

 

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