Dans un post précédent[1], j’ai introduit la distinction entre dispositif et service en indiquant que les centres d’orientation au cour de leur existence avaient supporté plus ou moins ces deux fonctions. Je vais essayer de préciser ici cette idée. Cela prendra quelques posts.

A l’origine de cette interrogation

Dans la deuxième moitié des années 80 je propose un stage en CIO, dans le cadre de la formation continue, sur le thème « espace et fonctionnement du CIO ». Charles Kaléka, directeur du CIO Interjeune (qu’il avait créé, aujourd’hui le CIO Médiacom) sera mon partenaire pour co-animer la douzaine de stage que nous allons faire dans l’académie de Versailles en quatre ans. Il s’agissait d’un stage à la demande dont l’objectif était défini avec l’ensemble de l’équipe du centre au cours d’une négociation. Or l’objectif  systématiquement retenu était le problème de l’installation de l’auto-documentation et des conséquences sur le fonctionnement de l’accueil : choix du lieu d’implantation physique de l’auto-doc, mais aussi organisation de l’accueil, définition des rôles des acteurs impliqués, les « administratifs » (secrétariat) et les « techniques » (conseillers) et élaborations de pratiques.

Charles Kaléka avait une formule pour résumer le problème : « le conseiller sait recevoir une personne, mais ne sait pas accueillir du public ». Et moi je rajoutais « le CIO fonctionne toujours comme un COSP (centre d’orientation scolaire et professionnel), il gère des rendez-vous ». Pour nous, à l’époque le problème concernait un savoir-faire, transformer une pratique de réception individuelle en pratique d’accueil de flux. Le COSP était un lieu d’examen des élèves en vue de leur orientation. La création du CIO en faisait aussi un lieu ouvert au public notamment pour s’informer. Les deux pratiques devaient co-exister.

Service vs dispositif

C’est à la fin de cette série de stages au début des années 90 que je trouve la distinction service vs dispositif à la lecture d’un article de Didier Demazière : « Les bilans individuels et la lutte contre le chômage de longue durée »[2]. Il y distingue deux formes de bilan. Et il me semble que la distinction principale doit porter sur le cadre dans lequel s’exercent ces bilans, s’agit-il d’un service ou d’un dispositif ?

• Dans un service : il y a une offre de service, ce qui présuppose une demande libre de ce service ;
• Dans un dispositif : le bilan s’inscrit en tant qu’étape dans un dispositif de traitement des personnes, présupposant une obligation pour cette personne, et une décision à l’issue du processus. (p. 45).

Du coup, lors des rencontres, lors des bilans, la question de la négociation des identités est au centre de l’interaction.

Dans la pratique du dispositif, Didier Demazière remarque une évolution  dans les catégories utilisées et recherchées par les agents de l’ANPE au cours des entretien-bilans. Il remarque qu’il y a un passage de catégories en termes de « problèmes », expliquant les difficultés à trouver un emploi (ces problèmes étant essentiellement externes), alors que maintenant (à l’époque de l’article) la recherche porte sur la motivation.

Dans le premier cas, l’identification des problèmes permet de définir « l’employabilité » de la personne, en restant dans le cadre traditionnel de la définition du chômeur, il faudrait dire plutôt « demandeur d’emploi » (s’il y a demande, alors il y a vouloir). Il est convenu, alors, que ne pas trouver n’est pas une faute personnelle. Le chômeur subi une situation qu’il ne contrôle pas.

Dans le deuxième cas, en introduisant la motivation, on introduit le sujet en tant que responsable possible de sa situation.

Ce changement n’est donc pas simplement comme le laisse entendre Demazière le passage d’une attitude qui se veut objective, à une attitude qui se voudrait subjective.

 

Une remarque possible sur l’histoire des conseillers d’orientation. On observe aussi un passage de l’argument de la compétence, tests…  à l’argument de la motivation, et dans la deuxième moitié des années 90 à la notion de projet. Qu’est-ce qui se joue dans ce déplacement si ce n’est une attribution de responsabilité. ?

 

Dans les citations des agents de l’ANPE rapportées dans l’article (p.49), on perçoit que la recherche de motivation correspond d’une certaine manière à l’acceptation de la logique de l’employeur, ces agents sont des prospecteur-placiers en contact avec l’employeur. Cette position était surtout vraie avant. Maintenant la panoplie des outils s’est étendue aux stages et autres positions. Il faut insister sur le fait que l’important dans le dispositif, c’est de produire des décisions rationnellement justifiées, le plus indépendantes de la personne de l’émetteur. On peut donc dire que le travail de l’agent consiste à opérer une typification. Comment transformer la personne rencontrée en un élément d’un type, pour lequel il est adéquat de faire tel type de proposition.

A propos de ces entretiens, les agents de l’ANPE  parlent d’évidence, que « ça se voit ». Au fond il y a une grammaire des motifs, et d’autre part une gestion des apparences, de la vraisemblance. La motivation identifiée sert à identifier le type de causalité, et à attribuer la responsabilité. p.51.

On trouve ici une approche ethnométhodologique[3] et goffmanienne[4].

L’ensemble de la démarche consiste à construire une interprétation dispositionnelle et donc personnelle et non pas situationnelle du chômage. p. 51.

« Vouloir vraiment » et « adhérer réellement ». Le chômeur doit produire ces deux impressions sur l’agent de l’ANPE. p. 51.

On peut dire que l’entretien est une transaction, car il est rencontre sociale dans un dispositif d’attribution de sanction. Il s’agit de dispositif organisant le changement de statut (chômeur / non-chômeur). Ce qui se joue dans cet entretien peut être décrit à partir du carré sémiotique de l’être et du paraître. Il y a du mensonge possible, et de la tromperie.

Le repérage des attitudes passe par celui de deux grands types de motivations. A la question « pourquoi ? », il y a deux types de réponses, les POUR et les PARCE QUE. La qualité, la compétence des agents à opérer cette distinction est considérée par eux comme impalpable.

Dans l’absence de motivation, il y a en fait deux mécanismes.

• non-motivation : c’est la résignation. L’impossibilité de ne pas être chômeur passe par une acceptation personnelle, une internalisation;
• le retrait volontaire de la recherche de travail.

Autrement dit, il s’agit de répartir le chômage subi et le chômage bénéfice.

 

A partir de tout ce texte on pourrait reprendre la question de l’entretien. L’entretien d’orientation n’existe pas. Sa structure dépend du cadre dans lequel il se pratique. Dans un cadre de service, on peut dire qu’il s’agit d’un entretien d’aide. Par contre dans le cadre d’un dispositif, il s’agit d’un entretien de recherche, ceci ne dépendant absolument pas de la volonté ou de la compétence du professionnel.

 

C’est la structure sociale encadrant l’entretien qui lui donne son sens. Et si le cadre n’est pas clair pour les deux acteurs, c’est là qu’il peut y avoir confusion, voire conflit et incompréhension.

 

L’approche goffmanienne de la notion de service me permettra de conduire une deuxième série de stages. Ce sera l’objet d’un prochain article.

 

Bernard Desclaux

 

 

[1] Psychologie, orientation, éducation : 17 Ça sert à quoi un Centre public d’orientation professionnelle ? https://blog.educpros.fr/bernard-desclaux/2018/06/04/psychologie-orientation-education-17-ca-sert-a-quoi-un-centre-publics-dorientation-professionnelle/

[2] in  Education Permanente, n° 108, Bilan et orientation, Première partie, sept 91, p.  43-56.

[3] Alan F. Blum et Peter McHugh, ‘The social ascription of motives*, American Sociological Review, vol 36, 1971, 98-109.

[4] Goffman Erving, Winkin Yves (dir.), Les moments et leurs hommes, Paris, Seuil/Minuit, coll. “Points”, n° 797, 2016, 300p.