Au moment où de nombreuses institutions cherchent à développer cette activité,
il est urgent de ne pas se précipiter.
Il y a un monde entre la formation initiale et la formation continue.
Les différences concernent de nombreux aspects. Nous ne les couvrirons pas toutes ici.
Des modalités pédagogiques différentes
Les adultes n’apprennent pas comme les plus jeunes, on peut même dire que chacun apprend à sa façon, que chaque métier a son mode d’apprentissage et que chaque entreprise a son style d’apprentissage. Il devient alors difficile d’offrir un produit sur catalogue, car les besoins sur un même sujet vont être très différenciés. De plus désormais pour ce qui est des prérequis basiques, les modules de e -learning ou les MOOCs correctement accompagnés offrent des alternatives satisfaisantes. Les adultes ne cherchent pas automatiquement une qualification, ou un diplôme, mais une employabilité, l’amélioration de leur performance, une promotion, des solutions à leurs problèmes quotidiens. Il s’agit souvent d’éléments qui ont plus trait à des savoir être ou savoir-faire qu’à des savoirs savants.
Des intervenants différents
Former des adultes est un métier de facilitateur, d’intermédiation au savoir, de partage et non d’enseignement au sens traditionnel. Le matériel pédagogique doit également être adapté. La dimension comportementale de l’action pédagogique devient dominante par rapport au contenu.
Cela passe souvent par des désapprentissages de pratiques anciennes cristallisées, plus douloureux à faire que l’apprentissage strictement dit. Les profils académiques classiques ne correspondent pas toujours à ces pratiques plus proches de celle du consultant ou accompagnateur.
Des thématiques de programme différentes
Les entrées disciplinaires classiques s’effacent devant la résolution de problèmes complexes. Les anglo-saxon parlent « d’action based learning », de « problem based learning », de « learning expedition », concepts difficiles à transposer en français car ils évoquent des processus et des démarches de consultant. Il s’agit bien souvent de faire progresser l’organisation cliente plus que de faire acquérir de nouveaux savoirs.
Une organisation de l’activité différente inscrite dans la mission de l’institution
Qu’il s’agisse de la partie marketing et commerciale que les institutions publiques, en particulier, pratiquent moins fréquemment, ou de l’organisation de cette activité qui ne peut être traitée en marginal et requiert des investissements et moyens dédiées, et un budget propre, il faut que la direction de l’institution prenne en compte ces singularités. Les institutions doivent rechercher des profils d’ingénieurs, d’architectes pédagogiques voir d’ensembliers capables d’identifier les besoins réels des clients et d’assembler les éléments composant l’action d’accompagnement, mêlant tous les moyens et technologies à leur disposition en fonction des besoins du client.
Certains projets développés en sur-mesure avec les entreprises/organisations se font en partenariat étroit, et sont particulièrement intéressants.
Pour s’en convaincre il est bon de se rapporter au livre blanc sur les Universités d’Entreprise qui évoque les pratiques modernes des grands groupes industriels en matière de développement organisationnel et mobilisation des personnels.(cf PJ)
Le tableau page 15 de ce document, co-écrit avec Jérôme Wargnier, montre l’évolution entre les centres de formations classiques (à gauche du tableau) et les Universités d’Entreprise (à droite).
Certes il restera toujours le besoin individuel de recherche de diplômes, souvent la « deuxième chance », qui reste une activité pour laquelle les institutions traditionnelles et notamment les Universités publiques, ont un réel savoir-faire, et un véritable avantage concurrentiel. Il leur faudra néanmoins adapter des modalités donnant de la souplesse spatio-temporelle, pour permettre à ceux qui travaillent, de conserver leur emploi.
Pour continuer la conversation :
A venir : l’action learning comment faire !
