Exit la « pédagogie des adultes », vive le « learning », Alléluia…

 

« I love to learn, I hate to be taught ». W .Churchill 

La France s’adapte tardivement, mais quand cela arrive cela devient massif, tel un effet de mode.

Il y a une vingtaine d’années nos amis anglo-saxons ont opéré la bascule teaching versus learning. Les raisons en sont multiples.

N’ayant pas d’obligations légales liées à la formation professionnelle, ils n’avaient pas  les lourdes contraintes règlementaires française les obligeant à « faire de la formation » à une échelle industrielle, ni de mettre en place tous les organismes collecteurs, répartiteurs et distributeurs, avec paritarisme associé et discussions obligatoires annuelles avec les Instances Représentatives du Personnel.

D’autre part, et depuis longtemps, par tradition, la formation d’adulte se fait beaucoup « on the job », (cf R.Locke, « The end of the practical man » Jai Press) de façon pratique. Ils ont eu l’occasion d’observer la façon dont les adultes apprennent, et n’ont pas été conditionné par nos approches pédagogiques théoriques à la française, qui se rapportent en fait plus à l’enseignement initial des jeunes comme le signifie le mot pédagogie. (Nos amis Canadiens parlent d’andragogie pour les adultes !)

A cette époque déjà, les entreprises cherchaient déjà à apprendre plus vite que leurs concurrents  et le concept de « learning organisation » s’est développé. Puis progressivement tout est devenu learning, car, et comme dans beaucoup d’autres activités, on a transféré la responsabilité de la création de valeur sur l’utilisateur final: Problem based learning, action ou project based learning, learning expedition, e-learning, blended learning, mobile and digital learning, social and collaborative learning, experiential learning etc…

Les responsables de formation sont devenus Head of Learning, ou Learning and Development, Learning and Performance Consultant, Corporate Learning Services…Parallèlement se créaient des Universités d’Entreprise dont le positionnement stratégique était explicite. (Voir sur ce sujet mes autres blogs). Le learning devenait un facteur de succès compétitif, et un mode de différenciation.

Avec quelques lustres d’écart les mêmes mécanismes se développent en France. Le temps de la traduction diront certains…et entretemps la révolution digitale accélère  le mouvement.

Ce transfert de responsabilité devient clair dans la nouvelle loi sur la formation. Le DIF devient CFP. Laissant au salarié l’initiative de sa démarche.

La France a un déficit de vocabulaire pour parler de learning. Former a les connotations de formater.

L’apprentissage, traduction littérale de learning, fait référence à une pratique particulière et aux contrats d’apprentissage, et le mot couvre mal la signification exhaustive de learning y compris la dimension organisationnelle. Les canadiens utilisent le mot apprenance, mais il n’a jamais pris en France. Apprendre peut signifier  à la fois apprendre (acquérir)  et enseigner. Il n’existe donc pas de mots distinguant  la  même nuance qu’entre teaching et learning.

J’ai eu l’occasion d’écrire avec l’European Foundation for Management development (EFMD) un ouvrage dont le titre anglais était « Innovative Corporate learning », et donc la traduction en français fut : « Les meilleures pratiques de développement des Dirigeants » (Eyrolles 2005), stigmatisant cette absence de vocabulaire.

Il nous faudra donc nous habituer à l’utilisation de « learning » dans nombre de ces activités. Peut-être allons-nous « learner » avec nos apprenants. Si cela peut améliorer l’efficacité de nos dispositifs de formation, l’investissement en néologisme est rentable. Mais il faudra convaincre au passage nombre de professionnels de la formation qui sont encore sur le mode « teaching » que la bascule est en cours, et qu’ils vont devenir des facilitateurs, des accompagnateurs, des consultants, des coaches et plus des pédagogues enseignant. Les apprenants de la Génération Y les amèneront à avancer dans ce sens, car ils savent depuis longtemps aller chercher l’information, voire désormais la formation avec les MOOCs.

Les organisations, clientes ou fournisseurs, vont devoir changer car elles n’auront plus les mêmes demandes ou la même offre, et les impacts des technologies vont se faire sentir dans leurs modalités et leurs services. La frontière entre consultance et formation s’estompe. Les partenariats entre prestataires et institutions diplômantes vont  devoir se développer. Gérer et communiquer avec des centaines de milliers de clients individuels n’a rien à voir avec la gestion de grands comptes. Vendre de la formation ou des diplômes n’implique pas les mêmes règles, ni les mêmes systèmes d’information, de tarification ou de contrôle.

Là aussi il y a tout à apprendre. Cette bascule s’est déjà mise en place dans les grands groupes, ou les traditionnelles équipe de formateurs sont devenus des consultants internes : Fiat, Shell et même BNP, et bien d’autres. Les anciens formateurs vont à leur tour passer par une phase de learning pour apprendre un nouveau métier. En franchissant la barrière, nul doute qu’ils apprécieront cette nouvelle façon de faire un vieux métier.

 

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