Baromètre Grandes écoles : le directeur-adjoint de TNS-Sofres explique sa démarche

J’ai souhaité rencontrer Eric Chauvet, DG-adjoint, en charge du département Stratégies d’opinion, pour échanger sur la récente publication de son baromètre annuel Grandes Ecoles. Cette étude interroge les étudiants des écoles de commerce et d’ingénieurs pour connaître leurs attentes à l’égard de l’entreprise et l’attractivité de leurs futurs employeurs.

Pour un directeur d’école, ces études sont autant d’outils de pilotage que je confronte avec mes propres informations. En aucun cas, elles n’entrainent de coups de barre à 180° dans la stratégie mais elles permettent une mise en cohérence, un comparatif par rapport au marché et avec mes écoles paires. Je fais un parallèle avec le classement des grandes écoles. Ce n’est pas une fin en soi mais un outil de pilotage et d’amélioration continue.

*TNS Sofres a interrogé en face à face et en ligne 2061 étudiants parmi les écoles retenues.

Jean-François Fiorina (JFF) // Votre baromètre existe depuis 27 ans. A-t-il un client particulier ? Auprès de qui est-il diffusé ?

Eric Chauvet (EC) // C’est ce que l’on appelle, dans notre jargon, une étude en « souscription » proposée aux entreprises. Nous clients viennent de la finance, de l’énergie, de l’industrie. Certains sont fidèles, d’autres ne souscriront pas à l’enquête tous les ans. Leurs noms restent confidentiels.

JFF // Il y a une profusion d’études de ce genre sur le marché. Comment vous positionnez-vous par rapport à Universum, par exemple ?

EC // Globalement, ce que nous disent nos clients c’est qu’on est plus dans l’accompagnement, plus dans le « prêt à l’emploi ». On est plus digeste. Techniquement, il y a des différences. Universum demande de choisir 5 entreprises que vous préférez et, à partir de là, ils posent leurs questions. Chez nous, l’évaluation de nos clients s’effectue sur l’ensemble des gens qui participent sans automatiquement le faire auprès de ceux qui sont « conquis », c’est-à-dire qui vous ont mis dans les 5 employeurs préférés. C’est donc une approche assez différente. Universum est plus dans l’analyse de vos « fans », alors que nous, ils ont plutôt une analyse de l’ensemble de la population.

JFF // En 27 ans, qu’est-ce qui a changé auprès des étudiants d’écoles de management ou d’écoles d’ingénieurs vis-à-vis de l’entreprise ?

EC // Des choses ont évolué mais, pour être provocateur, beaucoup moins qu’on ne le croie. Il y a des valeurs sûres : le fait de trouver un emploi. Cela bouge notamment en fonction de l’état du marché du travail mais c’est l’ampleur de l’évolution qui est intéressante car ce n’est pas un scoop sur le fond.

Les souhaits des rémunérations progressaient assez régulièrement voire très vite en plein emploi mais stagnaient en périodes de crise. Cette année, ils reculent même.

Il y a d’autres éléments qui évoluent. Si les stages et les candidatures spontanées ont été les moyens les plus efficaces de trouver un emploi, les premiers restent quasi imperturbables depuis 25 ans pour les écoles de commerce tandis que les seconds sont, aujourd’hui, à un niveau quasi inexistant. Alors que les candidatures spontanées faisaient jeu égal avec le  stage jusqu’en 1992…

Ce sont des évolutions de grande ampleur que seul le recul permet d’appréhender.

JFF // Que pensent vos clients et comment interprètent-ils ces évolutions ?

EC // Ils souhaitent savoir quel message mettre en évidence, quel créneau privilégier, qu’est-ce qui compte aujourd’hui pour les étudiants ?

JFF // Dans les résultats, un élément m’a particulièrement surpris : le taux relativement élevé, encore plus chez les ingénieurs que chez les commerciaux, des étudiants qui affirment que le travail prime sur la qualité de vie. J’avais plutôt constaté leur souhait d’équilibrer vie privée et vie professionnelle.  Une génération très « contractuelle » finalement, c’est du « donnant-donnant ».

EC // On est 100 % d’accord sur le « contractuel » et le « donnant-donnant ». C’est même la deuxième génération car nous avons commencé à mesurer ce phénomène au milieu des années 90.

La formulation de cette question qui est très ancienne peut poser problème. Avec les historiques, cela permet d’y voir plus clair.

En tout cas, le « travailler beaucoup pour gagner beaucoup », semble-t-il, continue à faire recette.

Comme vous le dites, c’est une génération qui est quand même très « contractuelle », « donnant-donnant ». Si vous ne donnez pas beaucoup, il n’y a aucune chance qu’ils travaillent beaucoup. Une dimension que parfois, certains employeurs, ont tendance à oublier. Ils ne travaillent pas uniquement dans l’espoir d’être un jour récompensé. Ils veulent gagner beaucoup tout de suite.

Un exemple un peu provocateur, la finance n’a pas eu beaucoup de difficultés à recruter au cours des années 2000 sur des jobs extrêmement « prenants» qui rémunéraient vraiment beaucoup, alors que tout le monde critiquait cette génération qui ne voulait pas travailler !

JFF // Le secteur de la finance est intéressant. C’est ici que la baisse d’attractivité des entreprises est la plus importante, en spontané également.

EC // Oui, tout à fait. Phénomène qui est assez récent globalement. Dans les années 2000, sa mise en cause lui a fait perdre des points. Mais pour relativiser, elle a quand même plutôt pas mal résistée après 2008. La finance reste attractive. Elle a perdu son leadership mais pour une deuxième position cette année…

Les plans sociaux assez massifs sur certains marchés ont marqué les étudiants. Un secteur qui embauche moins sera bien sûr moins convoité. Les étudiants sont sensibles à l’intérêt du travail et à la rémunération mais également au volume de jobs disponibles dans un secteur donné. Ils analysent le marché et essaient de se positionner là où ils vont trouver le meilleur potentiel, entre le nombre d’opportunités, l’intérêt du travail et la rémunération.

JFF // Je suis entièrement d’accord avec vous. Les étudiants ont une démarche très rationnelle. Ils sont très au courant en amont de ce qui ce passe. Par contre, au niveau de la finance, une petite surprise pour moi, c’est le petit recul des cabinets d’audit qui sont d’importants recruteurs d’étudiants d’écoles de management. D’ailleurs, dans votre classement, ils sont en « tir groupé ». C’est peut-être un début de tendance ?

EC // Ceci dit, ils restent quand même à des places honorables. Les sociétés d’audit qui sont des entreprises de relative petite taille, si on les compare à Danone, BNP-Paribas, L’Oréal, apparaissent quand même dans le classement. C’est déjà en soi une performance extraordinaire ! C’est aussi certainement dû à leur très grande présence sur les campus.

JFF // C’est vrai mais également, je trouve qu’il y a de plus en plus un décalage entre les entreprises dans lesquelles les étudiants aimeraient bien travailler, une sorte d’idéal, et puis, la réalité du marché qui fait qu’ils prennent ce qui vient.

EC //  Sur le palmarès que l’on publie : un est « en assisté », l’autre « en spontané ». Dans le spontané : il faut que l’étudiant pense spontanément à l’entreprise pour la citer. Dans l’assisté : on cite l’entreprise dans une banque de données. Les décalages sont alors énormes. Typiquement, les boîtes qui font rêver (Google, Apple, Canal+) ont régulièrement de très bonnes places dans le classement assisté. En revanche, comme ils ne sont pas très présents sur les campus et qu’ils n’offrent pas forcement beaucoup de jobs, ils ne vont pas faire partie de ceux que l’on va citer spontanément. Car pas suffisamment présents à l’esprit.

JFF // Pour les ingénieurs, dans la notion d’attractivité assistée, on voit qu’il y a une sanction relativement immédiate liée à leur image ou à cause d’informations négatives. Je pense à Areva, PSA, Total…

EC //  En fait, ce qui marche le mieux, entre guillemets, pour perdre des points, c’est quand même les mauvaises informations économiques.

Globalement, il y a eu des périodes où certaines entreprises étaient mises en cause dans les médias par leur posture RSE pas idéale mais je ne les ai pas vu franchement reculer.

En revanche, si d’un seul coup, une entreprise florissante se met à faire un plan social ou à avoir des résultats en baisse, ça baisse beaucoup plus vite, sachant aussi qu’il y a un double phénomène qui est que, dans ces situations-là, en règle générale, ils réduisent la voilure sur les campus, ils annoncent qu’ils ne vont pas recruter. Du coup, ils perdent également un peu sur la dimension « employeur de référence » qui fait partie de leur image sur les campus et dont les étudiants discutent.

JFF // Là aussi, on le constate bien avec les entreprises qui participent aux événements sur le campus mais qui ne vont pas recruter. Ils se constituent une base de CV ou sont dans la pure marque employeur pour rester dans l’inconscient des étudiants.

EC //  Vaut-il mieux venir pour maintenir le contact même si on doit passer des messages qui ne vont pas beaucoup plaire aux étudiants du type, « oui, nous sommes très bons mais nous ne pouvons pas recruter » ou ne faut-il pas venir ? Quelle est la meilleure stratégie ? Je ne suis pas sûr d’avoir la bonne réponse. Il y a du pour et du contre dans les 2 attitudes.

JFF // Certains ont même une position intermédiaire qui est d’avoir des processus de recrutement très longs pour maintenir un peu la pression et se dire que quand il y aura un peu des budgets ou une petite fenêtre de tir, à ce moment-là, on peut dégainer très vite !

EC //  Je n’ai pas osé aller jusque-là !

JFF // Autres renseignement de votre sondage, vous mettez : « perception de la crise encore plus aiguë pour les étudiants d’écoles de management avec un niveau de pessimisme jamais atteint depuis 1993 ». C’est vrai que pour nous, école de management, l’année 1993 a été une année de grande crise. Pourquoi ces étudiants font-ils alors des études s’ils sont pessimistes et s’ils doivent dépenser de l’argent ?

EC //  Premièrement, on a interrogé les étudiants de dernière année. Quand ils se sont inscrits, il y a trois ans, la situation était différente.

Après, il faut toujours les donner en relatif. Un tiers nous dise « c’est facile de trouver un emploi » au printemps 2012. Si nous interrogions d’autres catégories de population, nous n’aurions pas le même score. Pour les BTS, c’est à peine 15 %. Lorsqu’ils se sont inscrits, ils étaient dans une logique où près de la moitié étaient confiants sur le fait de trouver un emploi.

JFF // Il y a peut-être une frustration plus importante, un décalage entre un processus de fabrication qui a été plus long que l’évolution économique.

EC //  Voilà, après je serais extraordinairement surpris que les tensions sur le marché du travail se traduisent par une baisse des inscriptions dans ces écoles qui conservent les mêmes taux d’insertion professionnelle. Cela veut dire surtout que la prise de conscience est telle, que ces profils-là deviennent aussi inquiets.

Il ne faut pas croire qu’à côté, un jeune qui sort du lycée à 20 ans, ou un troisième en situation d’échec, se dit qu’il a 80 % de chance de trouver un emploi très facilement !

Même, les mieux lotis commencent à douter y compris les ingénieurs qui sont pourtant conscients de la pénurie de leurs profils sur le marché du travail.

JFF // Peut-être parce qu’ils ont le choix de s’engager dans des métiers de production, que l’on parle de compétitivité, d’industrie… C’est pour eux synonymes de potentiel de recrutement ?

EC //  Oui, puis globalement, on dit qu’il y a plutôt une pénurie d’ingénieurs. C’est quand même beaucoup plus facile pour eux de trouver des jobs alors que les profils de management sont en revanche, peut-être un peu moins difficiles à trouver. Ils comprennent que cela ne sera pas aussi facile.

JFF // Si je prends le cas de Grenoble. Les étudiants nous disent que l’inquiétude n’est pas à court terme car il y a poursuite de stages ou de l’embauche, à la suite à des projets de fin d’études. Leur grosse inquiétude, c’est plutôt dans un an ou deux, et le fait de se retrouver en concurrence avec des jeunes diplômés seniors qui eux aussi font l’objet de plans de licenciement, avec la crainte donc de se dire « on sera moins compétents ». Il y a un petit décalage. Il y a une crise du recrutement dans beaucoup d’écoles et, les familles, se posent la question du retour sur investissement.

EC //  J’avais, par contre, pas du tout ça en tête !

JFF // Il y a à la fois cette demande de retour sur investissement, une concurrence en hausse et notamment de la fac avec des Masters qui ont pas mal progressé, un peu de concurrence étrangère… La question que se poseront les familles dans les années à venir est la suivante : « je suis prêt à investir en étant convaincu qu’il y aura un retour important : le job de mes rêves, au salaire de mes rêves, dans l’entreprise de mes rêves et… le plus vite possible, rejoindre l’entreprise qui tienne ces promesses. »

EC //  C’est quand même la clé de succès des écoles de management depuis des décennies !

JFF // Enfin, c’est un sondage qui s’adresse aux écoles. La fac, en termes de concurrence, bouge. On parle de professionnalisation, d’insertion. Est-ce que vos clients vont étendre, dans les années à venir, cette étude à un troisième groupe de population : les étudiants issus de l’université ?

EC //  C’est très partagé. Avec l’aide de la CPU (Conférence des Présidents d’Université), nous avons transposé, l’année dernière, cette étude. Les universités hésitent à la reconduire. Les organisations étaient demandeuses. Cela paraît plus complexe d’organiser ce genre d’enquête en fac mais je sens que c’est quand même plus ouvert aujourd’hui.

J’avais essayé de lancer le produit vers 2002/2003… échec. Le monde de l’entreprise n’était pas intéressé par la fac en général ou alors s’intéressait à deux ou trois Masters, ce qui nous permettait difficilement de faire un nombre suffisant d’interviews pour leur apporter de vraies réponses. Mais, on sent aujourd’hui, que l’intérêt pour l’université est plus clairement développé.

JFF // Enfin, pour terminer, une question un peu difficile. Vous êtes un institut de sondage. Vous faites beaucoup d’enquêtes sur ce sujet de la crise, de sa perception, des peurs. Nos étudiants, qu’ils soient en école de management ou en école d’ingénieurs, ont des comportements identiques à la population française ou des comportements un peu atypiques ?

EC //  C’est un peu complexe, dans la mesure où les études que l’on fait auprès d’eux sont très ciblées sur des problématiques les concernant directement.

Ce que l’on peut comparer, c’est plutôt, les attitudes au travail. Et là, ils ne sont pas si atypiques que cela, en fait.

Je le dis toujours, le trio de tête des attentes majeures pour l’emploi sont : un travail passionnant, un poste formateur, une bonne ambiance. On le retrouve chez vous et dans les écoles d’ingénieurs. Idem dans les BTS, DUT, chez les salariés de nos clients lorsqu’on fait un baromètre interne. On le trouve également pour les profils qui ont arrêté l’école niveau Bac. Sur les fondamentaux, ils se ressemblent beaucoup et depuis longtemps.

JFF // Ce qui voudrait dire que la génération Y n’existe pas ?

EC //  Je n’ai pas dit cela non plus. Je fais partie de ceux qui ont tendance à le relativiser. Quand je regarde les attentes des élèves en termes d’emploi, le type de job qu’ils aimeraient sur les quelque 20 dernières années, il y a plus de stabilité que d’évolutions massives. Il y a beaucoup moins d’évolution qu’on ne le pense.

JFF // Ce sera une très belle conclusion et cela peut rassurer un directeur d’école !