Ce que pensent les alternants

Chaque acteur du recrutement est amené à prendre connaissance d’articles, de chroniques, de consultants qui traitent des « jeunes d’aujourd’hui »[1] à travers une grille de lecture générationnelle. Cette dernière, appelée millenials ou génération Z, intégrerait des comportements nouveaux, différents des générations précédentes, en particulier dans sa relation à l’emploi. Si cette perception est aisée à comprendre et à expliquer, c’est un phénomène qu’il faut interroger [2]. Il apparait que l’impact de l’appartenance générationnelle par rapport au monde du travail est surévalué. L’intégration dans le monde du travail dépend d’abord de la conjoncture économique[3], de facteur de conversion, du poids relatif des contextes géographique et sociodémographique. L’approche par génération relève d’un mythe sans substance [4]. Appréhender le recrutement et la fidélisation des alternants dans le supérieur à travers le prisme du Contrat Psychologique d’Adhésion (CPA) semble donc particulièrement pertinent.

L’apprentissage est une architecture pédagogique qui consiste à alterner des temps de formation en entreprise et des temps de formation académique. Ces apprenants sont donc petits à petit sensibilisés aux exigences du monde de l’entreprise. Ils doivent appréhender un double objectif d’acquisition de compétences professionnelles et de réussite académique.

Dans son article « Evolution du contrat psychologique d’apprentis dans le supérieur [5]», Alexandre Léné éclaire la compréhension que nous pouvons avoir des facteurs d’adhésion des apprenants. « Le contrat psychologique se définit comme la perception que l’employé a des obligations mutuelles, d’ordre économique et relationnel, qui sous-tendent la relation d’emploi. Régi par une norme de réciprocité, le contrat psychologique est dynamique et conditionne les contributions de l’employé[6]. »

L’intégration de cette approche sur le terrain de l’alternance alimente une réflexion concrète sur les attentes des parties prenantes de cet écosystème éducatif.

La première partie va reprendre les  spécificités du contrat psychologique des apprentis (CPA). La seconde partie mettra en valeur les attentes réciproques des parties prenantes récoltées lors de l’étude longitudinale.

Enfin, la conclusion mettra en évidence les enseignements et les impacts à considérer en terme de recrutement et de fidélisation des alternants au sein des entreprises.

 

Contrat psychologique des apprentis

De manière empirique, il est aisé de constater que les premières expériences des étudiants en entreprise sont marquées par un effet déceptif entre des attentes parfois naïves des nouveaux entrants et les exigences du monde professionnel. Les alternants effectuent donc des ajustements. Il s’agit d’un temps pendant lequel peuvent se succéder des phases de forte adhésion et des phases de distanciation. Si les évolutions ne sont pas linéaires dans le temps, des travaux ont mis en évidence les réactions défavorables des nouveaux entrants lorsqu’ils estiment que l’employeur n’a pas respecté ses obligations.

La « juniorité » inhérente à l’intégration en entreprise d’étudiants en alternance accentue l’importance que ces parties prenantes accordent à leur propre «perception ». Cette spécificité rend la situation plus difficile à appréhender.

La nature du contrat de travail est un CDD à l’issue duquel l’employeur n’a pas d’obligation de recrutement. Il existe un impact sur les attentes d’un salarié lorsque le contrat défini un emploi. Dans les faits l’apprentissage est vécu et considéré comme une période d’essai pendant laquelle le « pretium doloris » est supporté par l’alternant s’il désire être recruté par l’employeur à l’issu du CDD.

Du fait de la connaissance de la date de départ dès la signature du contrat, les attentes en termes de CPA évoluent au cours du temps. De manière schématique, nous allons considérer que plus l’échéance approche, plus les éléments du CPA s’intensifient.

Hiérarchisation des composantes principales des obligations de l’employeur

Les apprentis attendent avant tout de leur employeur qu’ils leur fournissent des situations de travail stimulantes et enrichissantes, leur permettant de développer leurs compétences. Cette demande ne faiblit pas au cours du temps

Hiérarchisation des composantes principales des obligations vis-à-vis de l’employeur

Les apprentis acceptent le fait que leur employeur ait des exigences en termes d’implication et de visibilité à long terme.

Ces résultats amènent à récuser le mythe de la déloyauté systématique de la génération.

 

Conclusion :

Le résumé de ce billet ne rend que partiellement justice à l’envergure des enseignements inclue dans l’article car les travaux réalisés s’inscrivent dans le temps.

En effet, la formation en apprentissage cristallise un CP en mutation progressive au cours de l’apprentissage. Un des grands intérêts de cette étude réside dans le fait que trois points de mesure sont ainsi relevés, en début (T1), en milieu (T2) et en fin d’alternance (T3) ; respectivement un mois, treize mois et vingt-cinq mois après leur entrée dans l’entreprise.

L’ensemble des données indique que ces jeunes peuvent s’impliquer et s’investir pleinement dans un projet s’ils estiment que la transaction est en leur faveur. Les organisations ne sont pas rejetées en tant que telles par eux, dès lors qu’elles permettraient d’offrir de réelles opportunités de carrière. Mais, lorsque les jeunes considèrent que ce n’est pas le cas, ils peuvent être déçus et n’hésiteront pas à faire jouer la concurrence. Au lieu de considérer les attitudes des différentes générations, et en particulier des plus jeunes, comme une donnée exogène sur laquelle l’entreprise n’a pas de prise, il s’agit d’un enjeu managérial qui relève de la responsabilité de l’organisation. De ce fait, la question de l’intégration et de la fidélisation de ces apprentis du supérieur s’avère un phénomène complexe.

L’attractivité et la fidélisation doivent être considérés comme deux leviers distincts de performance qui nécessitent de prendre en compte de façon précise les attentes et les besoins des jeunes entrants sur le marché du travail. C’est à partir du moment où l’individu exprime son désir de rester dans l’organisation, lorsque la problématique de l’évolution de l’individu à l’intérieur de l’organisation est posée que l’intégration peut être considérée comme réussie.

 

Limites de l’enquête:

L’ échantillon n’est pas représentatif de la population des apprentis. Il s’agit d’un groupe d’élèves-ingénieurs particulièrement homogène. Dans un contexte de pénurie de personnel hautement qualifié, ces ingénieurs, notamment dans les domaines des télécoms et de l’informatique, sont en position de force sur le marché du travail. Les apprentis interrogés peuvent ainsi facilement envisager de quitter les entreprises qui les ont formés. La deuxième limite tient au fait que le contexte apparaît insuffisamment pris en compte dans l’étude. Les politiques RH qui peuvent être menées, tant en termes de promotion, de rémunération ou de carrières dans les différentes entreprises influencent certainement la perception des apprentis.

Article source :

Léné, A. (2017). L’évolution du contrat psychologique d’apprentis du supérieur. Management & Avenir, 94, 57-77. https://doi.org/10.3917/mav.094.0057

crédit illustration: https://www.alternance.fr/articles/contrat/raisons-de-choisir-alternance/

[1] https://www.morganphilips.com/fr-fra/conseils-et-actus/apres-la-generation-y-quest-ce-que-la-generation-z

[2] https://www.observatoire-ocm.com/formation/700-000-alternants/

[3] https://etudiant.lefigaro.fr/article/selon-une-etude-meme-les-diplomes-bac-5-peinent-a-trouver-un-emploi_418ac1ea-558b-11eb-b1e6-ba1deb249d44/

[4] [5] https://www.xerficanal.com/strategie-management/emission/Benoit-Heilbrunn-Les-millenials-c-est-un-mythe-generationnel-sans-substance_3750376.html

[5] https://www.cairn.info/revue-management-et-avenir-2017-4-page-57.htm

[6] https://www.cairn.info/psychologie-du-travail-et-des-organisations–9782100738113-page-136.htm#:~:text=Le%20contrat%20psychologique%20se%20d%C3%A9finit,9).

Laisser un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *