Le casting idéal en travail collaboratif !

Lorsque l’on décide de travailler en équipe avec ses collaborateurs, voire avec ses élèves si l’on est enseignant, il est important d’en constituer la composition de manière spécifique. En d’autres termes, il est déconseillé de laisser les personnes se répartir en groupe de manière aléatoire, souvent par affinité, pour au contraire construire  des équipes au fort potentiel, donc réunissant le plus de compétences complémentaires. L’union fait la force, mais seulement si elle est construite de manière efficace !

Comment constituer ces équipes ? Dans une pédagogie collaborative ou dans un atelier de codesign [1], le travail se déroule toujours en équipes. Leur constitution est l’un des facteurs clés de succès du travail qui sera effectué. Aussi pour la constitution de ces équipe, on privilégiera toujours la qualité à la quantité. Il ne s’agit pas de réunir forcément le plus grand nombre de participants, mais de veiller à disposer du maximum de profils différents et complémentaires. Cela permet de réunir les bonnes compétences en faisant appel, par exemple, à toutes les expertises de la classe, quand il s’agit d’innovation pédagogique, ou de l’entreprise quand il s’git d’un atelier de codesign.

Les équipes peuvent rester les mêmes du début jusqu’à la fin de la séance ou changer d’un exercice à l’autre, cela dépend des protocoles. La question se pose alors de savoir comment constituer ces équipes ? Doit-on laisser les personnes se répartir en groupe en fonction de leurs affinités, ce qui est très souvent leur préférence, ou bien proposer une composition optimale pour chacun de ces groupes, ce qui facilitera le travail collaboratif ? L’expérience montre que c’est la deuxième approche qu’il convient de privilégier. En effet, il ne suffit pas de regrouper des individus pour créer un groupe capable de travailler efficacement ! L’émergence d’une véritable équipe, comme le soulignent Jacques LANARES et Denis BERTHIAUME [2], nécessite bien plus qu’une bonne entente entre ses membres. Il lui faut un objectif collectif, c’est à dire à la fois le résultat tangible vers lequel l’ensemble des participants désire aller, mais aussi de bonnes interactions entre les personnes qui permettront à ce groupe de progresser vers son objectif. Il est impératif pour cela de constituer des groupes aux profils hétérogènes et de mettre en place, dès le début de l’atelier, tout ce qui favorisera les bonnes interactions. Il faut réunir toutes les conditions d’une polyvalence et d’un climat de confiance favorisant les échanges constructifs.

Le « casting idéal » ! Très souvent, les équipes sont constituées dès le début de l’atelier ou de la séance d’exercices. Comme les équipes doivent être composés de profils complémentaires, il est donc risqué de les constituer au hasard, pire encore à l’affinité. Le « casting idéal » est celui qui amène la constitution de groupes ayant tous la même hétérogénéité de profils en évitant une trop forte concentration de leaders ou de suiveurs, d’experts ou de novices… ces termes étant utilisés sans aucun jugement de valeur quant à leurs talents ou compétences respectives. Même si les équipes s’organisent de manière autonome lors d’un atelier, elles sont très souvent amenées à interagir entre elles et ceci au fur et à mesure de l’avancée des exercices. Les personnes appartenant à des équipes différentes peuvent communiquer entre elles quand elles le souhaitent. Elles ne s’en privent pas d’ailleurs ! Leurs déplacements dans la salle sont totalement libres, à l’exception de quelques exercices en séance plénière qui nécessitent de rester en groupe, ce qui permet à chacun de communiquer et d’interagir avec qui bon lui semble, voire même très souvent avec l’animateur (le professeur lorsqu’il s’agit d’une classe) ! Les interactions entre équipes sont ainsi optimales.

Composer avec les individualités. Dans chaque équipe, on trouve des individualités avec des niveaux d’intérêt vraiment différents pour le sujet qui amène au livrable de la séance. Toutes les personnes ne sont pas capables de contribuer avec la même efficacité aux exercices, ni même de contribuer à la production de l’équipe : le livrable. Si le protocole nécessite par exemple d’utiliser des outils numériques, on se rend compte que tous les participants ne les manipulent pas avec la même aisance. De même, ils n’ont pas tous de grandes capacités managériales et sont plus ou moins habitués au travail en groupe. Certaines personnes ont plutôt un profil de « leader », tandis que d’autres se contentent d’être « suiveurs » avec les qualités et les défauts qui caractérisent chacun des deux profils. Une majorité d’entre eux peut passer de l’un à l’autre en fonction des sujets ou des modes d’organisation et de travail. Enfin, on remarque que lorsque des personnes travaillent avec des collègues qu’ils n’ont pas choisis, ils apprennent alors à se découvrir au fur et à mesure des exercices et des mises en situation… ceci de manière progressive. Si pour certains, le manque d’affinités avec les autres étaient au départ un élément défavorable à la bonne entente et au travail collectif, beaucoup ont pu revoir cela de manière différente à la fin des exercices, ayant appris à composer avec tout le monde. Un casting idéal permet donc de constituer des équipes de personnalités différentes ressemblant en tous points à ce qui est optimal dans une organisation professionnelle efficace, celle qui fait travailler en équipe de collaborateurs plutôt qu’en simple groupe de travail. La gageure ultime est bien celle-ci, c’est à dire de passer d’un travail « en équipe » à un travail « d’équipe » !

Les quatre faces de la créativité… pour une équipe idéale ! Une manière très efficace, mais chronophage si elle devait empiéter sur une grande partie du temps d’un atelier, est celle de constituer les équipes en fonction de quatre logiques de créativité [3] qui sont combinatoire, analogique, associative ou onirique. Pour déterminer si la créativité d’une personne est plutôt associée à l’un de ces profils, il faut proposer des exercices spécifiques. Pour la logique combinatoire, il s’agit d’exercices dans lesquels on demande aux participants de composer au hasard des binômes de termes différents de manière à trouver une nouvelle idée, un nouveau concept ou bien, à l’inverse, de décomposer un objet en sous-éléments de manière à trouver de nouvelles utilités, de nouvelles fonctionnalités. Pour la logique analogique, les exercices consistent plutôt à s’appuyer sur des ressemblances ou des comparaisons pouvant enrichir un principe d’action. On demande aux participants de travailler sur des symboles ou des métaphores, de décrire par exemple une situation, un système en imaginant qu’il corresponde à autre chose, de proposer des idées commençant par « c’est comme… », ce qui permet d’imaginer de nouveaux process, de nouveaux systèmes, de produire de nouvelles idées. Pour la logique associative, les exercices demandent aux participants de créer des connexions logiques entre différentes idées, de les laisser rebondir les unes sur les autres de manière à laisser émerger de nouveaux concepts. Cette méthode qui utilise les associations d’idées permet par exemple de trouver de nouveau produits, services, mais aussi de nouveau noms (naming) ou slogan publicitaire. Enfin, pour la logique onirique, qui est loin d’être la plus facile à aborder, les exercices poussent à trouver des idées provenant de l’inconscient (de la « pensée magique ») et que l’on rendrait ensuite « conscientisables », c’est-à-dire ramenée de l’idéal au réalisable. Elle permet comparativement aux trois premières logiques de pousser un peu plus loin la production d’idées qui vont s’avérer plus originales et à fort potentiel créatif.

Pour conclure, il est clair que la constitution des équipes est une étape déterminante à la réussite du travail collaboratif. Le risque de les laisser se constituer par elles-mêmes sera d’obtenir un résultat bien inférieur à toutes attentes, tout au moins de qualité très différentes d’une équipe à l’autre. C’est ce que l’on observe dans les classes dont les enseignants pratiquent des innovations pédagogies de type collaboratives ou dans les ateliers de codesign avec des entreprises. Un peu comme en cuisine, il faut préparer en amont tous les ingrédients dont la qualité amènera au bon goût du plat !

[1] Jean-Charles CAILLIEZ et Delphine CARISSIMO. Le cactus à roulettes ». Comment innover par intelligence co-élaborative ? (2021). Illustrations de Charles HENIN (Editions Ellipses, Paris)

[2] Jacques LANARES et Denis BERTHIAUME, Chapitre 9 : Comment organiser le travail en groupe des étudiants ? Denis BERTHAUME et Nicole REGE COLET, La pédagogie de l’enseignement supérieur : repères théoriques et applications pratiques ; Tome 1 : Enseigner au Supérieur, Editions Peter LANG, Exploration, Recherches en sciences de l’éducation, 2013.

[3] Marjolaine de RAMECOURT et François-Marie PONS, L’innovation à tous les étages ! Comment associer les salariés à une démarche d’innovation ? Editions Eyrolles, Paris, 2001.