L’Université de Strasbourg organise des ateliers pour se préparer à la LPPR (loi de programmation pluriannuelle de la recherche). Le premier est intitulé « Accompagnement R.H. pour les E.C. : quelles attentes ? ». Il interroge la question fondamentale de la position des universitaires au sein de l’Université et met les présidences face à ce nouveaux défis dans la gestion des enseignants-chercheurs.
« Mr. President, We are not employees of the university. We are the university. »
La phrase « Monsieur le Président, nous ne sommes pas des employés de l’université. Nous sommes l’université. » est attribuée à Isidore Rabi, répondant au président de son université, Dwight Eisenhower, qui s’adressait aux universitaires comme « les employés les plus importants de l’université ». Elle est souvent utilisée pour illustrer la question de la position des universitaires au sein de l’Université, qui interroge la nature même de l’Université.
Deux visions s’affrontent : d’un côté, l’Université-employeur qui paye des universitaires pour s’acquitter des tâches d’enseignement et de recherche ; de l’autre, l’Université-communauté, réunissant avant tout des universitaires libres de produire et diffuser des savoirs. La première tend vers un modèle bureaucratique, et la seconde vers un modèle d’autogestion.
Aucun de ces deux modèles n’a jamais été pleinement achevé, et tous les systèmes universitaires sont caractérisés par un équilibre entre les deux, réglé par des dispositifs très concrets. Par exemple, les RCE (responsabilités et compétences élargies) impliquent le développement d’une administration universitaire capable de gérer la masse salariale, relevant de l’Université-employeur et qui favorise donc le modèle bureaucratique. D’un autre côté, les universitaires constituent une bonne part des conseils et gèrent eux-mêmes leurs recrutements et promotions, notamment avec le CNU (Conseil national des universités), ce qui relève de l’autogestion et donc de l’Université-communauté.
On Day 4 of #UCUstrikes I wrote up some comments at a teach-out into a primer on the impact of marketisation on #highered in Britain. https://t.co/fXYSC7G06p
— Lee Jones (@DrLeeJones) November 28, 2019
Modifier ces dispositions modifie l’équilibre Université-employeur/Université-communauté, et c’est ce qui est clairement apparu dans l’atelier « Accompagnement RH pour les EC : quelles attentes ? ».
« Accompagnement RH pour les EC : quelles attentes ? »
Le point de départ de cet atelier est double. D’une part les structures nationales d’autogestion vont être lourdement affaiblies : les recrutement hors qualification du CNU semblent déjà actés, la loi de transformation de la fonction publique affaiblit substantiellement le pouvoir des commissions paritaires, etc… D’autre part, les enseignants-chercheurs (EC) seraient démunis face à la gestion de leur carrière, ce qui nécessiterait de prendre des mesures concrètes. Ce point de départ est déjà contraire au modèle d’autogestion, dans lequel les EC ne peuvent être démunis face à la gestion de leur carrière puisqu’ils en sont eux-mêmes responsables.
Les mesures envisagées lors de cet atelier ont été, par exemple : la création d’une Vice-présidence dédiée à la carrière des enseignants-chercheurs et le développement des fonctions de gestion des carrières dans le service RH, les deux usant du suivi de carrière ou de bilans de compétences.
On voit bien ici comment cet atelier se base sur la vision d’une Université-employeur : plutôt que de renforcer les modalités d’autogestion propres à l’Université-communauté, on se propose de renforcer les modalités de gestion externes, propres à la bureaucratie : présidence et services RH.
Cependant, avec de grands pouvoirs viennent de grandes responsabilités, et c’est pourquoi l’Université-employeur devrait se préparer aux défis que la LPPR s’apprête à lui faire relever.
Les défis de la LPPR
Le modèle de carrière actuel français, dit « hiérarchique », est le plus protecteur pour les employés et le plus rigide pour les employeurs (voir ces explications). Les mesures prévues dans la LPPR s’apparentent à l’adoption de dispositifs de gestion de carrière des deux autres grands modèles : « survivants » et « tenure (+adjuncts) », beaucoup moins protecteurs pour l’employés mais plus souples pour l’employeur : augmentation de l’évaluation et des primes à la performance, réduction du nombre de postes permanents, utilisation de contrat de projet permettant des licenciements quasiment sans cause, etc…
Or, les systèmes basés sur ces modèles sont aussi caractérisés par de très hauts taux de RPS (risques psycho-sociaux) (voir par exemple : Morrish, Liz. « Pressure Vessels: The Epidemic of Poor Mental Health among Higher Education Staff ». HEPI, 13 mai 2019.). Ces RPS seront accrus lors des phases de transition, notamment parce qu’il impose à aux universitaires de s’adapter à un modèle qu’ils n’ont pas choisi au moment de leur recrutement.
I'm striking because insecure academic contracts are ruining my mental health | Sarah Darley https://t.co/ud94KvHv3D
— Guardian Education (@GuardianEdu) November 29, 2019
Il y a trois façon de se positionner vis-à-vis de cette connaissance :
- l’ignorer (on fait comme si ça n’existait pas) ;
- la nier (on la décrédibilise suffisamment pour pouvoir l’ignorer) ;
- ou la prendre en compte (mais alors comment ?)
Les présidences d’Université-employeur doivent dès aujourd’hui choisir entre ces trois options. Pour celles qui feront le choix de se préparer, on peut déjà identifier plusieurs défis qui vont devoir être relevés.
[#VeilleESR #LPPR] Emmanuel Macron trace les premières orientations de la LPPR
"Il faut assumer une politique d’évaluation qui ait des conséquences : on n’a pas de moyens pour une avancée homothétique pour tout le monde."
Fin de l'évaluation formative ?https://t.co/5FGXE4xn1Z— Julien Gossa (@JulienGossa) November 27, 2019
Revalorisation différentiée
La revalorisation est envisagée essentiellement en début de carrière, donc pour les nouveaux enseignants-chercheurs, alors que tous les autres ont leur point d’indice gelé depuis 10 ans. L’accroissement du poids de l’évaluation permettra même à des nouveaux de « doubler » des anciens grâce à de meilleures conditions de travail.
Deux types de carrières caractérisées par des valorisation différentes vont donc cohabiter, avec un ressenti légitime des personnels les moins bien traités.
Développement de pratiques proches du harcèlement
L’accroissement du poids de l’évaluation sur les carrières implique aussi une transition vers un système plus hiérarchique, et donc de passer par une phase où les cadres universitaires découvrent leurs nouveaux pouvoirs sur les autres enseignants-chercheurs et apprennent à s’en servir.
Ces phases de transition se caractérisent par un développement de pratiques proches du harcèlement, souvent méconnues et incontrôlées par leurs auteurs eux-mêmes.
[#VeilleESR #LPPR] Antoine Petit, PDG du #CNRS, « Il faut une loi ambitieuse, inégalitaire – oui, inégalitaire, une loi vertueuse et darwinienne »https://t.co/wTo1SexR9g
— Julien Gossa (@JulienGossa) November 27, 2019
Turnover ou gestion d’un pool croissant de personnels en souffrance
Ce type de transformation s’accompagne toujours d’une augmentation des RPS (ou souffrance au travail), des burnouts, et donc des départs. Ces derniers devraient être facilités par des mesures de la LPPR et de la loi de transformation de la fonction publique (CDI de projet, adjuncts, ruptures conventionnelles, etc.).
Réguler le moment de ces départs va être très important pour l’établissement : trop tôt, cela augmentera le turn-over jusqu’à menacer le fonctionnement ; trop tard, cela fera des maladies professionnelles à gérer en interne.
Diminution du nombre de doctorants ou augmentation de chômeurs tardifs
L’accès à un poste permanent pourrait être retardé au niveau actuel de professeur des universités, dont l’âge moyen actuel d’accès est de 46 ans. A cet âge tomberait alors un couperet : avoir un poste ou partir. Dans les pays dont nous imitons le système, le doctorat et les expériences académiques sont reconnus sur le marché du travail, mais pas en France, où à 46 ans il est devenu quasiment impossible de se reconvertir.
Soit cela est annoncé très tôt aux candidats, dès la décision de poursuivre en thèse, et donc le nombre de doctorants diminuera ; soit cela est caché, et donc une population post-académique de chômeurs tardifs sera crée.
Conclusion
L’identification de tous les défis qui attendent les présidences est un travail en soi, trop long pour un billet de blog, mais on voit déjà qu’ils sont nombreux, et que le coût humain risque d’être élevé. Il est important de noter que les quatre défis présentés ici ne relèvent pas d’un scénario du pire, encore moins d’une vision pessimiste, mais sont objectivement des conséquences prévisibles et inévitables des mesures de la LPPR. Elles devraient être traitées comme telles, en évitant de les ignorer ou de les nier.
La LPPR porte une modification de l’équilibre Université-employeur/Université-communauté qui renforce le pouvoir des présidences dans la gestion des carrières des enseignants-chercheurs. Ces présidences doivent donc d’ores-et-déjà se préparer aux nouvelles responsabilités qui vont accompagner leurs nouveaux pouvoirs.
L’avenir nous dira si, comme le passage aux RCE, cette nouvelle évolution vers une gestion plus bureaucratique des universités affaiblira à la fois les performances des établissements et les conditions d’exercices des missions, ou si au contraire elle aura des effets positifs. La préparation des établissements sera un facteur déterminant.
Photo de couverture par Sear Greyson on Unsplash
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