La question du R O I (return On Invesment) de la formation continue est une préoccupation ancienne dans l’univers de la formation : préoccupation des pouvoirs publics, qui y consacrent des sommes significatives ; et préoccupation des employeurs, qui envoient leurs salariés en formation, à raison de plusieurs journées ou semaines par an.

Du coup, cette question devient un facteur clef de différenciation pour les organismes de formation, qui rivalisent d’imagination pour vendre à leurs clients des dispositifs leur garantissant l’efficacité des formations qu’ils assurent pour eux.

Plus largement, la Nation consacre près de 35 Mds d’euros à la formation professionnelle ; en a-t-elle pour son argent ?

Nous avons tous en tête l’image classique du salarié, qui part nonchalamment le matin en formation, parce que son patron le lui a demandé, en se disant qu’il a surtout gagné quelques jours de simili vacances, et qu’il compte ne rien faire pendant la formation.

Image non moins classique du formateur, désemparé ou démotivé devant des stagiaires qui n’ont pas demandé à être là, et qui sommeillent devant lui, ou chahutent pour passer le temps …

C’est un très vieux sujet me direz-vous ; qui n’a jamais reçu de réponse satisfaisante, ce qui n’a pas empêché le secteur de la formation continue de se développer.

Et pourtant ce sujet redevient pleinement d’actualité, sous l’influence de 2 facteurs :

• L’essor des pédagogies innovantes, notamment digitales, qui placent au cœur de leur argumentation l’expérience de l’apprenant ; MOOCs, pédagogies interactives, classes inversées, serious games etc … .toutes ces approches revendiquent en commun un plus grand engagement des apprenants, la mobilisation d’une plus grande part de son énergie dans l’acquisition des connaissances ; et du coup une meilleure efficacité des formations. Mais est-ce vrai ?
• La réforme récente de la formation continue, depuis janvier 2015, qui remplace l’obligation de payer, par une obligation de former : les entreprises sont désormais soucieuses du retour sur investissement. Auparavant, elles devaient payer quoi qu’il arrive ; aujourd’hui, elles doivent montrer qu’elles ont formé efficacement, et si possible au moindre coût …

Alors, comment répondre ?

Les organismes de formation sophistiquent leurs dispositifs d’évaluation. Certains multiplient les points d’évaluation : évaluation a priori ; évaluation à chaud ; évaluation a posteriori. Ils multiplient également les points de vue : évaluation par les apprenants ; évaluation par les hiérarchiques ; évaluation par les RH, etc … Tout cela est très pertinent, car nous avons tous connu des formations qui nous ont paru excellentes sur le moment, mais sans impact durable : « Ah que le formateur était bon ! … je n’ai rien retenu, mais j’ai passé un très bon moment … ».

L’avenir n’est pas écrit, mais il est possible d’indiquer quelques tendances, qui pourraient conduire à une mesure plus complète et fiable de l’impact d’une formation. Les dispositifs d’évaluation de demain (car il s’agira de dispositifs, multi niveaux), pourraient notamment s’appuyer sur :

• Une approche basée sur l’évaluation des compétences plus que celle des formations: les référentiels de compétences sont de plus en plus précis et partagés (RNCP notamment) ; ils permettent un certain degré « d’objectivation » du processus d’évaluation, indépendamment du processus de formation.
  
• Des méthodes de vérification des compétences formelles de plus en plus variées et fréquentes : évaluations préalables de niveau, quizz, mises en situation, jeux d’entreprises avec concours, jurys, etc … Les outils digitaux de la formation permettent de remplacer la traditionnelle évaluation de fin de stage, par une multiplicité de points de vérification, qui structurent le processus de formation et ajustent son rythme à celui d’acquisition des connaissances.

• L’essor des évaluations peer to peer, popularisées notamment par les Moocs (qui, du fait de leur taille, doivent recourir à l’évaluation par les pairs), qui favorisent une évaluation par des personnes connaissant l’environnement, le métier de l’apprenant, et pouvant l’observer au quotidien.

• Le développement des pédagogies blended, qui intègrent en général du coaching et du distanciel, c’est-à-dire des dispositifs qui s’inscrivent dans la durée, avant et après les courtes périodes de stage. Et qui permettent une évaluation sur longue période, contextualisée.

• La prise en compte récente des compétences acquises par les processus informels de formation (compétences acquises au jour le jour, « on the job »), selon la fameuse théorie du 10/20/70 (10% de compétences acquises en formation formelle, 20% en mentorat et peer to peer, et 70% hors de tout processus formel de formation). Ces compétences acquises sur le terrain sont importantes, car elles sont intimement liées aux compétences acquises de manière plus formelle ; on ne peut pas les dissocier, car ce qui s’apprend en salle est assimilé, mixé avec les apports de l’expérience. La prise en compte de l’ensemble des processus d’apprentissage permettra probablement une meilleure compréhension des apports spécifiques des formations formelles.

Bref, vous voyez que ce vieux sujet de l’efficacité des formations, prend un sacré coup de jeune. Tout reste à faire dans ce champ … Un beau sujet pour des start-ups à créer !