Et si évaluer les compétences individuelles n’avait pas de sens ?

Dans un dispositif tel que l’apprentissage par projet, les étudiants travaillent en groupe. Ce qui soulève alors systématiquement – à la fois de la part des professeurs mais aussi des étudiants – la question de l’évaluation des compétences individuelles. En effet, si le travail est fait en équipe, comment faire la part des choses entre ce que l’étudiant a fait et ce qui est dû aux autres membres de son groupe ? Et en particulier, comment s’assurer que la note qui sera donnée est bien représentative de la contribution spécifique d’un étudiant individuel ?

Et si cette question n’avait pas de sens ? Et si, l’idée même de note individuelle s’attachait à mesurer une performance qui ne correspond à rien de réel ?

La note individuelle pourrait être d’une part justifiée par rapport à un objectif à terme : il conviendrait d’identifier ceux qui seront performant dans leur travail plus tard de ceux qui le seront moins. Or, quel travail réel est l’oeuvre d’une seule personne ? Aujourd’hui, aussi du fait de la complexité de notre monde actuel, tout se fait en équipe. Du commerce aux divertissements en passant par les sciences, un produit, un film ou un article scientifique est quasiment systématiquement le fruit d’un travail d’équipe. Et il convient donc bien d’évaluer la performance du groupe – qui pourra être mesurée puisque le résultat est bien collectif – et non le travail d’un individu qui n’est pas distinguable en tant que tel. A l’inverse, chercher à tout prix à distinguer qui a fait quoi d’une manière trop précise risquerait d’être contre-productif puisque cela pourrait amener à des tensions en présentant l’évaluation comme un « jeu à somme nulle » entre les acteurs qui n’aurait rien de bénéfique à terme.

Une note individuelle pourrait alors être justifiée par un soucis de sélection. Après tout, est-ce qu’on ne souhaiterait pas s’assurer que l’étudiant a bien les compétences pour être diplômé ? L’argument pourrait en fait être retourné. Effectivement, il s’agit bien de s’assurer que l’étudiant a les compétences nécessaires. Mais quelles sont-elles ? Au final, il faudra bien que l’individu soit capable de travailler efficacement en groupe. Pas d’une manière isolée. Ne préférerions-nous pas toujours un chirurgien capable de travailler de concert avec l’anesthésiste et les assistants plutôt qu’un individu peut-être excellent sur papier mais trop sûr de lui et qui n’écouterait pas les conseils de ceux qui travaillent avec lui, jusqu’à faire des erreurs en salle d’opération ?

Il convient donc d’évaluer les compétences de l’individu dans le cadre d’un travail collectif, plutôt que les compétences individuelles détachées du travail en commun. Une nuance qui change le dispositif d’évaluation, mais qui n’empêche pas pour autant de donner une note individuelle au final. 

Ce qui compte, c’est bien le produit de compétences individuelles et la capacité à les articuler lors d’un travail collectif. Et pour évaluer ce produit, on peut utiliser des méthodes évaluant la contribution lors d’un travail spécifique, ou même des méthodes évaluant la contribution d’un individu à travers tout le cursus.

Au sein d’un même travail, il est tout à fait possible d’évaluer les compétences d’un individu dans le cadre d’un travail collectif. Un entraineur de football par exemple n’aura aucune difficulté à évaluer la capacité technique d’un joueur ainsi que sa capacité à jouer avec les autres. Mutatis mutandis, il est tout à fait possible pour l’expert ou le professeur encadrant un groupe d’identifier la capacité de l’individu à contribuer et à travailler en groupe. (Et ceci ne doit évidemment pas se substituer à une motivation précise, circonstanciée et aussi objective que possible de cette note.) Une manière complémentaire de procéder, moins coûteuse en temps de supervision mais qui nécessite quand même une analyse précise pour éviter les détournements, est de recourir à l’évaluation par les pairs. Les étudiants jugent alors entre eux de la contribution de chacun. Ce genre de dispositif doit être pris avec prudence quand il ne s’agit que d’un seul travail ou que d’un seul groupe. Et il ne faut surtout pas que ce soit la seule manière d’évaluer le rendu ; au final, c’est bien le professeur qui juge de la qualité du travail. Mais l’évaluation par les pairs de la contribution individuelle sera en général très fiable quand elle sera répétée de projet en projet, avec des coéquipiers différents, et utilisée surtout comme une façon de distinguer les cas extrêmes : ceux qui contribuent d’une manière exceptionnelle de ceux qui se contentent de se reposer sur les autres.

Ce qui nous amène à une deuxième façon d’évaluer les compétences d’un individu dans le cadre de travaux collectifs, mais cette fois tout au long du cursus. Même si la note est donnée à tout un groupe, en variant et en multipliant les projets, il sera possible de mesurer une performance individuelle au global puisque l’individu changera d’équipe régulièrement. Un étudiant dont les notes des différents groupes seront systématiquement élevées sera sans doute un étudiant qui arrive toujours à tirer son groupe « vers le haut ». A l’inverse, une variation trop forte ou même une faiblesse systématique pourra indiquer que l’étudiant n’arrive pas à fonctionner aussi bien qu’il le devrait en groupe d’une manière récurrente. C’est même un principe bien compris de statistiques : toute mesure isolée n’est pas vraiment fiable ; c’est la multiplication des mesures au cours du temps qui permet de faire une évaluation individuelle robuste et donc de faire une sélection rigoureuse au final.

On pourrait reprocher à ce système d’évaluation de ne pas permettre une évaluation précise « travail par travail », puisque la répétition de la mesure donne plutôt une indication globale. Mais n’est-ce pas là plutôt un avantage ? D’une part, une formation d’excellence se doit toujours d’être généraliste. Et plutôt que de former des décideurs spécialistes d’une matière, ne vaut-il pas mieux des personnalités équilibrées ? Et d’autre part, même au niveau de la sélection, il serait absurde d’empêcher quelqu’un qui a une petite faiblesse dans une spécialité précise d’évoluer. A plus forte raison pour un manager, ce qui compte, c’est bien qu’il présente un équilibre général de ses compétences et de sa capacité à travailler avec les autres.

A l’inverse d’une limite, l’évaluation collective de l’apprentissage par projet est en réalité une force ! Il faut arriver à dépasser définitivement la contrainte de l’évaluation purement individuelle, puisqu’elle n’est que partiellement pertinente en pratique. Et au final, elle a surtout un autre défaut majeur : elle forme les étudiants à l’idée d’une performance qui se fait sans les autres.

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